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DESCUELGUE Y REFORMA LABORAL (II)



DESCUELGUE Y REFORMA LABORAL (II)

Manuel Fernández-Lomana - magistrado de la Audiencia Nacional

Mediante el descuelgue, el empresario y los representantes de los trabajadores pueden acordar inaplicar en la empresa algunas de las condiciones de trabajo pactadas en el convenio colectivo estatutario. Pues bien, una de las reformas claves introducidas por el Decreto-Ley 3/2012 y, posteriormente, por la Ley 3/2012, fue la posibilidad de que, en caso de desacuerdo, el descuelgue salarial fuese adoptado por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC). La regulación trata de dar solución a un complejo problema.

En efecto, pueden concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que hagan necesario alterar las condiciones laborales en la empresa. Cuando las condiciones que se pretenden alterar afectan a un número importante de trabajadores y tienen su origen en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o en decisiones unilaterales del empresario, se aplica el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET), lo que se traduce en un proceso de negociación que, de fracasar, habilita al empresario para alterar unilateralmente las condiciones de trabajo, sin perjuicio de la impugnación judicial de la decisión empresarial.

El problema, sin embargo, se complica cuando las condiciones pactadas vienen reguladas en un convenio colectivo estatutario. El legislador es consciente de que, en estos casos, concurre una singularidad: el carácter normativo del convenio estatutario. De aquí que establezca un sistema específico de inaplicación en el artículo 82 ET. Siendo conveniente reparar en que el convenio sigue siendo una norma válida y lo que se permite es su inaplicación en una empresa concreta en la que concurren una serie de circunstancias descritas por la ley.

En concreto, el proceso de inaplicación se articula conforme a las siguientes pautas:

- en primer lugar, al igual que en el supuesto regulado en el artículo 41 del ET, es preciso que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

- en segundo lugar, y de aquí la singularidad del supuesto, es preciso que la modificación se produzca por acuerdo entre el empresario y la representación de los trabajadores, no siendo posible que el empresario decida unilateralmente la inaplicación del convenio.

Nadie discute la constitucionalidad del denominado descuelgue cuando el mismo es producto del acuerdo. Ahora bien, ¿qué ocurre cuando, pese a la negociación o al agotamiento de los mecanismos establecidos al efecto, no se llega a ningún acuerdo?

El legislador, teniendo en cuenta que está en juego la viabilidad de la empresa y el mantenimiento de los puestos de trabajo, optó por establecer un mecanismo consistente en que cualquiera de las partes pueda someter la discrepancia a la solución que adopte la CCNCC u organismo autonómico similar, según el grado de afectación territorial del conflicto. La cual tomará la decisión por sí misma o mediante un árbitro designado al efecto.

Para algunos, esta solución no es constitucional, pues supone una clara agresión a la negociación colectiva, ya que suponía que finalmente, una solución heterónoma prima sobre la autónoma. Esta es la tesis que sostiene el voto particular de la Sentencia del TC.

La mayoría, sin embargo, sostiene que la regulación no es contraria a la Constitución. Reconoce el Tribunal que el descuelgue es una excepción a la fuerza vinculante del Convenio. La cual se justifica en supuestos de bloqueo, con el fin de "facilitar la viabilidad empresarial y evitar el recurso a decisiones extintivas del contrato de trabajo". La decisión del legislador se considera proporcionada y razonable por las siguientes razones:

- En primer lugar, porque la decisión está sujeta a límites causales -causas económicas, técnicas, organizativas y de producción-. Cuando hay causa, no se olvide, hay control judicial que permite verificar si el motivo aducido es cierto. No alcanzando la inaplicación a todas las materias pactadas en el convenio, sino únicamente a las precisas para mantener la viabilidad de la empresa.

- En segundo lugar, la inaplicación se produce de forma temporal, hasta la obtención de un nuevo acuerdo. Por lo tanto, el empresario y los representes de los trabajadores, pueden, de facto, neutralizar el alcance de la decisión unilateral de la CCNCC mediante la obtención de un nuevo pacto, recuperando el protagonismo perdido la autonomía colectiva.

- En tercer lugar, se trata de una medida subsidiaria, es decir, sólo es posible acudir a la intervención de la CCNCC cuando se han agotado las vías negociadoras. Es, por lo tanto, un último remedio.

Y, por último, el funcionamiento interno de la CCNCC está configurado de forma tal que tenga autonomía con respecto al Ministerio de Trabajo y Empleo, siendo su composición tripartita (está integrada por miembros de la Administración, empresarios y sindicatos) (ENTONCES YA ESTAMOS TRANQUILOS?) y necesitando adoptar sus acuerdos por consenso (FALTARÍA MÁS). Todo ello, sin perjuicio del posterior control judicial que debe ser pleno, sin límite alguno, para garantizar el derecho a la tutela judicial efectiva del demandante.

La solución que da el Alto Tribunal debe ser calificada como de razonable (PARA ALGUNOS). Es cierto, que, como reconoce la sentencia, se materializa una "excepción" a la fuerza vinculante de los convenios. Pero no es menos cierto que, de no permitirse a la CCNCC adoptar la decisión, la viabilidad de la empresa se vería comprometida y al empresario, probablemente, no le quedaría otra opción que acudir a la vía del despido colectivo. (O SEA, QUE HAY QUE DAR LAS GRACIAS PORQUE DESREGULEN NUESTRAS CONDICIONES DE TRABAJO)

En efecto, debe partirse de la idea de que tanto la modificación sustancial de condiciones de trabajo, como el descuelgue, son medidas que deben utilizarse precisamente para eludir la vía siempre más traumática del despido colectivo. Ante una situación de bloqueo, parece más sensato acudir a un tercero dirimente con garantías de imparcialidad y con un posterior control judicial, que mantener a ultranza la fuerza vinculante del convenio.