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DESPIDOS POR ENFERMEDAD: LA LEY PARA LA IGUALDAD DE TRATO Y LA NO DISCRIMINACIÓN LLEGA A LOS TRIBUNALES

Estela Martín Estebaranz - economistjurist.es

Ya tenemos pronunciamientos de diversos TSJ dejando claro que no cabe su aplicación cuando el despido se haya efectuado antes del 14-7-2022

Empieza el “baile” de sentencias. Y ya tenemos los primeros pronunciamientos y disparidad de criterios

La Ley 15/2022 de 12-7, integral para la igualdad de trato y la no discriminación

Entró en vigor el 14-7-2022 y dispone en su artículo 2 lo siguiente:

Artículo 2. Ámbito subjetivo de aplicación.

1. Nadie podrá ser discriminado por razón de “ (….), enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos (….)

3 “La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

Por su parte, el artículo 26 de la Ley dispone lo siguiente:

Artículo 26: nulidad de pleno derecho. Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley.

¿Conlleva esto la declaración de nulidad automática de todos los despidos de baja por enfermedad? El camino hasta el TS va a ser largo y veremos muy probablemente sentencias dispares en los tribunales de lo Social.

Lo único cierto es que la Ley da más herramientas a las personas trabajadoras para poder pleitear por la nulidad del despido, pero de ahí a entender que el despido será declarado nulo automáticamente en todos los casos y supuestos por el hecho de mediar una situación de incapacidad temporal media un mundo.

¿Cabe apelar a la Ley 15/2022 para despidos realizados antes del 14-7-2022?

Aunque ya tenemos pronunciamientos de diversos TSJ dejando claro que no cabe su aplicación cuando el despido se haya efectuado antes del 14-7-2022, hay al menos una sentencia de un JS que ha declarado la nulidad de un despido efectuado con fecha 8-7-2022.

Entre las sentencias de diversos TSJ que sentencian que no cabe la aplicación de la Ley destacan las siguientes:

Sentencia del TSJ de Madrid de 16-11-2022.

Se descarta nulidad del despido. La defensa del trabajador apelaba a la Ley 15/2022. El TSJ descarta la nulidad por dos motivos:

- la Ley entró en vigor el 14-7-2022 y no contiene ninguna previsión que permita aplicar una retroacción de efectos

- en el caso concreto no se ha probado que la baja médica fuera la causa de la decisión empresarial.

Deja muy claro el TSJ en su sentencia que:

“La Ley, cuya disposición adicional décima fija como fecha de entrada en vigor el 14-7-2022 y que no contiene ninguna previsión que permita aplicar una retroacción de efectos, de manera que en las fechas anteriores rige la normativa antes referida con su interpretación jurisprudencial”

Sentencia del TSJ de Cataluña de 19-9-2022. En la misma línea que el STJS de Madrid (despido antes de entrar en vigor la Ley 15/2022), se pronuncia el TSJ de Cataluña. Pese a ello, frente a estos pronunciamientos, un TSJ ha declarado la nulidad de un despido efectuado con fecha 8-7-2022.

Sentencia del Juzgado de lo Social de Cartagena de 9-11-2022. Despido notificado el 13-7-2022. En la misma línea que los anteriores pronunciamientos. Se descarta la nulidad. No aplica la Ley 15/2022 puesto que el despido se efectuó antes del 14 de julio. Razona la sentencia que:

“esta norma entró en vigor el día 14 de julio, mientras que el despido del trabajador se produjo el día 10 y fue notificado el 13, es decir, cuando la Ley aún no tenía vigencia”.

Sentencia del Juzgado de lo Social de Vigo de 15-11-2022. En línea con los anteriores, descarta la aplicación de la Ley 15/2022 al no estar en vigor en el momento del despido. Y en cuanto a una presunta discriminación por razón de enfermedad con base al artículo 2 de la Ley 15/2022, razona el JS que:

“tal regla no opera en este caso dado que según su Disposición Transitoria Única dicha ley no es de aplicación a los procedimientos administrativos y judiciales ya iniciados con anterioridad a su entrada en vigor”.

Sentencia del Juzgado de lo Social de Gijón de 15-11-2022: nulidad del despido. Con base a la Ley 15/2022 se declara la nulidad del despido de una trabajadora pese a tratarse de un despido efectuado con fecha 8-7-2022.

En concreto, el 27-6-2022 la trabajadora, a través de un mensaje de WhatsApp informó que había recibido los resultados de una resonancia magnética y que se le había indicado una intervención quirúrgica, por lo que el día 29 de junio tendría que hacer el preoperatorio y el 30 tenía cita con el anestesista.

El 7 de julio informó de que la intención de la empresa era la de extinguir el contrato y volverla a contratar cuando estuviera en condiciones para trabajar.

El 8-7-2022 la trabajadora causó baja por IT derivada de enfermedad común, con una duración estimada de «largo» (90 días)

El 8-7-2022 se entregó a la trabajadora carta de despido disciplinario con efectos desde el 8-7-2022.

Solicita la defensa de la trabajadora la declaración de nulidad y subsidiariamente la de improcedencia. Apela a lo dispuesto en la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.

Considera entre otros el JS que la doctrina tradicional de entender que solo cabe la nulidad del despido de baja por enfermedad en supuestos equivalentes a la discapacidad (indicios fijados por el TJUE) ha quedado superada por la Ley 15/2022.

“El panorama patrio debe ser objeto de una interpretación bien diversa con la promulgación de la Ley 15/2022, de 12 de julio. La misma predica en su artículo 26 la nulidad de pleno derecho de los actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley (artículo 26)”

Entiende asimismo el JS que “en cuanto a la enfermedad cabe destacar que, en este caso, no se exige ningún tipo de duración”. Esto es, “la tradicional equiparación a la discapacidad a tenor de la duración deja de tener sentido, pues en sí, la discriminación por enfermedad constituye un motivo de nulidad autónomo

Una sentencia de especial interés: la del TSJ de Asturias de 15-11-2022

Frente a pronunciamientos como el del JS de Gijón, esta sentencia del TSJ de Asturias de 15-11-2022, adquiere especial interés (aunque también estamos ante un caso de despido realizado antes de entrar en vigor la Ley 15/2022). El TSJ ratifica la declaración de improcedencia, descartando la nulidad.

Alega la defensa de la trabajadora que el despido de la demandante debe considerarse nulo, al vulnerar sus derechos a la no discriminación por razón de discapacidad y a la integridad física y apelando a la Ley 15/2022. Frente a esta argumentación, razona el TSJ que:

no se hace referencia a las consecuencias de tal nulidad, ni cita precepto ni pronunciamiento jurisprudencial alguno en el cual fundamente su pretensión de abono de una indemnización en concepto de daños y perjuicios”.

Entiende asimismo el TSJ de Asturias que:

“el despido de una persona que se encuentre en IT no necesariamente ha de constituir una vulneración de su derecho a la no discriminación, extendiéndose la protección conferida por este derecho únicamente a las causas tasadas de discriminación reflejadas en el art 14 de la Constitución, entre las cuales se encuentra la discapacidad, pero no cualquier enfermedad”.

Conclusión: un camino largo hasta el Supremo

En todo caso, es prematuro extraer conclusiones de estos primeros pronunciamientos (sobre todo de la sentencia del JS de Gijón que es un caso muy concreto donde había además una prueba inequívoca de que la razón del despido era la situación de IT), a modo de conclusiones en mi opinión:

- no cabe aplicar lo dispuesto en la Ley 15/2022 a los despidos efectuados antes de entrar en vigor la ley (14-7-2022). Aquí, se aplicaría el criterio tradicional del TS: nulidad del despido de baja por IT solo en supuestos “blindados” (protección especial frente al despido como en caso de embarazo o reducción de jornada por guarda legal) o bien cuando se cumplan los indicios fijados por el TJUE (enfermedad equivalente a discapacidad) y

- despidos por enfermedad y aplicación de la Ley 15/2022: el camino hasta el TS va a ser muy largo. Es discutible entender que del texto normativo se emane una nulidad automática y aplicable a todos los supuestos donde exista una baja por incapacidad temporal.

Normativa y jurisprudencia

Ley 15/2022, de 12-7, integral para la igualdad de trato y la no discriminación

Sentencia del Juzgado de lo Social de Gijón de 15-11-2022

Sentencia del Juzgado de lo Social de Cartagena de 09-11-2022

Sentencia del TSJ de Asturias de 15-11-2022

Sentencia del TSJ de Cataluña de 19-09-2022

Sentencia del Juzgado de lo Social de Vigo de 15-11-2022

Sentencia del TSJ de Madrid de 16-11-2022

FUENTE: https://www.economistjurist.es/articulos-juridicos-destacados/despidos-por-enfermedad-la-ley-para-la-igualdad-de-trato-y-la-no-discriminacion-llega-a-los-tribunales/