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NULIDAD DE LOS DESPIDOS DISCRIMINATORIOS POR ENFERMEDAD INCAPACITANTE LABORAL DE LARGA DURACIÓN


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NULIDAD DE LOS DESPIDOS DISCRIMINATORIOS POR ENFERMEDAD INCAPACITANTE LABORAL DE LARGA DURACIÓN

Manuel Campoy Miñarro - Fiscal de la Fiscalía Provincial de Valencia.

1.- Planteamiento.

Las sucesivas sentencias del Tribunal de Justicia (UE), dictadas como consecuencia del planteamiento de cuestiones prejudiciales, por parte de los Juzgados y Tribunales españoles, están cambiando radicalmente el derecho interno, tanto a nivel normativo como a nivel jurisprudencial de los más altos tribunales; no solo en el ámbito de consumidores, sino también en otras tantas materias, en los que la UE tiene asumidas competencias exclusivas o compartidas, conforme a los arts. 3 y 4 del TFUE.

La reciente sentencia del TJUE de 1-12-2016, nº C-395/2015, respondiendo a la cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social n.º 33 de Barcelona, supone un cambio radical para la consolidada línea jurisprudencial existente en nuestro derecho interno, que permite considerar que el despido de un trabajador, basado en su situación de enfermedad o de incapacidad temporal, no se considera discriminatorio, por lo que tampoco puede declararse nulo con arreglo al art. 108.2 LRJS.

Como consecuencia de la aplicación de dicha línea jurisprudencial, no han faltado casos execrables en los se ha llegado a desestimar la declaración de nulidad y se ha declarado improcedente el despido de trabajadores, motivado por enfermedad grave y duradera, e incluso en situación de incapacidad temporal, derivada de un accidente de trabajo ocasionado por causa imputable a la propia empresa.

El Tribunal de Justicia resuelve la cuestión prejudicial planteada, interpretando la Directiva 2000/78 CE del Consejo, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, por la que se considera discriminatorio el trato desfavorable, entre otros motivos, por discapacidad.

2.- Prohibición de discriminación por discapacidad causada por enfermedad incapacitante laboral duradera.

Ya la anterior sentencia del TJUE de 11-4-2013, nº C-335/2011, nº C-337/2011, declaró que conforme a la Directiva 2000/78 CE del Consejo, el concepto de discapacidad:

“debe interpretarse en el sentido de que comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración.”.

Por su parte, la nueva sentencia del TJUE de 1-12-2016, nº C-395/2015, avanza un paso más y precisa que el hecho de encontrarse el trabajador en situación de “incapacidad temporal” con arreglo al Derecho español, no puede excluir la calificación de la limitación de la capacidad como duradera (52).

Añade que el concepto de “duradero” de la limitación debe analizarse con respecto al estado de la incapacidad del interesado en la fecha en la que se adopta contra él el acto presuntamente discriminatorio (53).

Por último, razona que se trata de una cuestión de carácter fáctico comprobar si la limitación de capacidad tiene carácter duradero (55); para lo que deberán de valorarse elementos indiciarios, como que:

“la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o, que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona” (56)

A cuyo efecto deben valorarse todos los elementos objetivos de que se disponga y en particular, documentos y certificados relativos al estado de la persona (57)

3.- Incidencia sobre la valoración probatoria en los procesos especiales por vulneración de Derechos Fundamentales.

Para los procesos por despido en los que se pretende la declaración de nulidad, por lesión de derechos fundamentales, causada por discriminación en razón de enfermedad incapacitante laboral duradera, se prevé la aplicación de las garantías procesales previstas en el Proceso Especial previsto en Capitulo IX LRJS “De la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas” (arts. 178.2 y 184 LRJS).

Entre las garantías procesales se encuentra la, no siempre bien aplicada, garantía probatoria del art. 181.2 LRJS, por la que:

“una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.

Conforme a la garantía probatoria del art. 181.2 LRJS, al trabajador que pretenda la declaración de nulidad de su despido por discriminación por razón de enfermedad incapacitante duradera, le bastaría con aportar indicios de dicho trato desfavorable: haber sido despedido y que a la fecha del mismo se encontraba en una situación de incapacidad laboral duradera, y/o que no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo, y/o que pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento.

A partir de esa constatación de indicios, le corresponde a la empresa demandada, aportar y probar suficientemente, la existencia de una justificación objetiva y razonable, de los motivos del despido y que permitan comprobar que son ajenos a la situación de incapacidad laboral duradera del trabajador.

4.- Conclusión.

El Tribunal de Justicia (UE), una vez más nos vuelve a decir que el derecho interno español no se ajusta al derecho de la Unión Europea, y que la interpretación jurisprudencial que permite considerar que los despidos de trabajadores, motivados por enfermedad incapacitante laboral de larga duración no es causa de discriminación, resulta contraria a la Directiva 2000/78 CE del Consejo, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.