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HERRAMIENTAS DE NEGOCIACIÓN DE LA REFORMA LABORAL



UN BALANCE SOBRE LAS HERRAMIENTAS DE NEGOCIACIÓN DE LA REFORMA LABORAL

eleconomista.es

La reforma laboral aprobada en 2012 creó nuevas herramientas para el empresario de cara a la reestructuración de sus necesidades de mano de obra, introduciendo una mayor flexibilidad en puntos como la negociación colectiva o la adopción de recortes de privilegios para los trabajadores cuando la situación económica lo exija.

El 'descuelgue' del convenio colectivo o los límites a la 'ultraactividad' de estos son algunas de las medidas estrella y, como tales, su aplicación por parte de los empresarios está siendo objeto de análisis por parte de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC), que actualiza cada año su 'Análisis sobre denuncia, ultraactividad y arbitraje obligatorio de los convenios colectivos publicados con posterioridad a la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012'.

Sus últimas cifras corresponden a abril de 2014, y estudian el número y el tipo de resoluciones adoptadas, una estadística que sirve para calibrar cómo se valen las empresas del abanico de instrumentos que proporciona el legislador.

Descuelgue del convenio y sometimiento al arbitraje

La reforma laboral de 2012 introdujo la posibilidad de inaplicar, por decisión unilateral, las condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos -el llamado descuelgue del convenio- cuando se den causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, aunque con un periodo de consultas previo con los trabajadores. Esta medida permite al empresario, entre otras cosas, modificar el salario de los empleados a la baja si la situación lo justifica.

Uno de los puntos más criticados en cuanto a esta nueva posibilidad se encuentra en el hecho de que la reforma laboral prevea la posibilidad de someter a un arbitraje público tripartito la decisión sobre el descuelgue del convenio cuando las partes no alcancen un acuerdo.

Quienes tachan de inconstitucional esta medida -incluyendo a magistrados del propio Tribunal Constitucional, a raíz de un voto particular del fallo en que se valida esta previsión- aseguran que con ello se da "naturaleza de intereses constitucionalmente protegidos a intereses de matriz exquisitamente privada, como son la competitividad y al viabilidad de cada empresa", a lo que se suma que el legislador convierte un conflicto laboral en un "problema público que permita el recurso a formas acusadas de intervencionismo".

Sin embargo, el Constitucional ha avalado recientemente, a través de una sentencia dictada el pasado 16 de julio de 2014, el arbitraje en estos casos, basándose en la coyuntura económica y en la necesidad de mantener la estabilidad de la empresa y, con ello, del empleo. La temporalidad del descuelgue -que se ajusta a lo que dure la crisis empresarial- también aparece entre las justificaciones del Alto Tribunal.

Más allá de la conveniencia o no de la medida, para responder a esta nueva posibilidad, el Ministerio de Empleo cuenta, desde la aprobación de la reforma laboral, con la colaboración de la CCNCC, que se configura como un órgano colegiado, tripartito, en el que está representada la Administración General del Estado y las Organizaciones Sindicales y Asociaciones Empresariales más representativas, teniendo una actuación autónoma en sus funciones.

La CCNCC puede funcionar en Pleno y en Comisión Permanente -de manera ordinaria la Comisión funciona en Comisión Permanente, si bien, la propia Comisión Permanente puede reservar al Pleno la aprobación de determinados dictámenes, informes y decisiones-. En cuanto a en qué casos se debe acudir a este método, el legislador optó por establecer un mecanismo por el que cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la solución que adopte la CCNCC u organismo autonómico similar, según el grado de afectación territorial del conflicto. Todo ello tomando como punto de partida que se encuentra en juego la viabilidad de la empresa y el mantenimiento de los puestos de trabajo.

Con todo, dado que la inaplicación del convenio es temporal -hasta la obtención de un nuevo acuerdo-, el empresario y los representes de los trabajadores pueden, de facto, neutralizar el alcance de la decisión unilateral de la CCNCC mediante un nuevo acuerdo. Además, a pesar de la decisión adoptada por el organismo, siempre queda abierta la vía de un posterior control judicial pleno.

En este marco, y según el estudio llevado a cabo por la CCNCC sobre la base de 4.294 convenios colectivos, publicados con posterioridad a la reforma y hasta el 30 de abril de este año, la conclusión es que en el año 2012, un 91 por ciento de los convenios revisados no hicieron uso de la fórmula del arbitraje obligatorio, habiendo optado por mecanismos de mediación, conciliación y, en su caso, arbitraje voluntario.

Este porcentaje se reduce al 89,6 por ciento para el año 2013, y se mantiene en cifras similares (89,3 por ciento) respecto del avance de 2014.

El uso de estas cláusulas se ve fomentado por el Estatuto de los Trabajadores, que sugiere -sin que se trate de un mandato obligatorio- que los acuerdos interprofesionales estén llamados establecer "el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje" (41.6 del ET) o, dicho de otro modo, un arbitraje obligatorio para los supuestos de bloqueo del acuerdo en consultas.

Límites a la 'ultraactividad'

Otra de las medidas estrella de la reforma laboral fue la apuesta por limitar la ultraactividad de los convenios colectivos, es decir, su aplicación a pesar de la caducidad del convenio. El texto trajo como novedad que esa vigencia adicional se limitara a un año, salvo acuerdo expreso entre las partes. Ello no significa que esta fórmula se esté utilizando tanto como se preveía inicialmente, y ello a pesar de la demanda de los empresarios.

Así, por ejemplo, si se mantiene la ultraactividad existe también la posibilidad de inaplicar parte del convenio colectivo -a través del descuelgue del convenio- durante tiempo indefinido en caso de que el convenio contenga una cláusula de ultraactividad también indefinida. Es decir, la letra de la reforma laboral permitiría, en la práctica, prorrogar el descuelgue durante todo el periodo de vigencia del convenio, e incluso durante el periodo de ultraactividad, alargándose la desmejora, en el extremo más drástico, de manera indefinida, cuando el convenio colectivo contenga una cláusula que prevea prorrogar su ultraactividad también de forma indefinida mientras no se renueve el convenio.

De hecho, según han asegurado recientemente juristas como Martín Godino, socio director de Sagardoy Abogados, ya existen casos reales en los que se está dando esta situación. Así, la realidad, por ahora, ha dado al traste con la voluntad del legislador de fomentar la negociación y los convenios empresariales: el 56 por ciento de los convenios publicados incluyen cláusulas que prolongan esta ultraactividad o la hacen incluso indefinida.

En concreto, en 2012, del total de convenios analizados por la CCNCC (1.251), un 55,6 por ciento optó por prever una ultraactividad limitada, en línea con las previsiones de la reforma laboral. En un desglose más detallado, un 46,8 por ciento ha elegido la vía del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, que establece la ultraactividad de un año una vez haya sido denunciado el convenio. Por otro lado, un 81 por ciento han optado por establecer periodos de ultraactividad que oscilan entre los 12 y los 36 meses; y tan sólo un 0,3 por ciento la han aprobado por un plazo superior a los 36 meses.

De otro lado, en 2013, del total de convenios analizados (2.293), un 61 por ciento optaron por la ultraactividad limitada, de los que 1.133 (es decir, el 49,4 por ciento) fijaron la duración de un año que marca el Estatuto, y un 8,9 por ciento una duración que oscila entre los 12 y los 36 meses.

En cuanto a lo que va de 2014, se llevan analizados un total de 750 convenios, de los que un 55,2 por ciento -en total, 364- siguen optando por la ultraactividad limitada. De ellos, el 36,7 por ciento (275 convenios) presentan la duración fijada por el Estatuto de los Trabajadores.

En cuanto a la vigencia de la norma convencional, un 43,9 por ciento de los convenios -es decir, un total de 549- firmados en 2012 mantienen la vigencia de la norma convencional hasta la firma del nuevo convenio que la sustituya, porcentaje que disminuye al 38,6 por ciento en los convenios firmados en 2013 (886 convenios), y que registra un 44,9 por ciento respecto de los convenios que se llevan firmados hasta abril de 2014.

Según Godino, también es posible que la empresa se descuelgue "mañana" del convenio colectivo que "firmó ayer" con los trabajadores. No sólo es posible, sino que "se está dando" esa práctica, tras seis a diez meses de su firma. Con todo, "lógicamente hay que acreditar que la situación económica de la empresa ha cambiado con respecto a esa situación anterior".

Fórmulas de denuncia automática

Del mismo modo, el estudio ha observado que el 71,4 por ciento de los convenios analizados en 2012 no utilizan la fórmula de denuncia automática, frente a los que han optado por establecer esa cláusula. Dicho porcentaje se reduce al 62 por ciento en el año 2013, y al 59,2 por ciento en los cuatro primeros meses de 2014. Se trata, en concreto, de una cláusula que, incorporada al convenio, exime de la necesidad de denuncia expresa.

Son varias las fórmulas o sistemas que emplean los convenios colectivos para que la denuncia opere de forma automática. Por un lado, el convenio puede establecer una fecha concreta a partir de la cual se entienda automáticamente denunciado -convenio colectivo de Banca, Cajas de Ahorro, Transporte Albacete, Metal La Rioja, Hostelería Albacete, entre otros-; o bien otros convenios fijan una fecha de denuncia automática muy anterior a la finalización del convenio colectivo, como por ejemplo, el día de la publicación del convenio colectivo en el Boletín Oficial correspondiente.

Por último, la denuncia automática puede establecerse en un momento anterior a la fecha de finalización de la vigencia prevista fijando, bien una fecha concreta, o bien un plazo determinado anterior a dicha finalización, plazo que puede ser de uno, dos o tres meses, o bien de ciertos días (30 o 45, como opciones más frecuentes).