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LA INCAPACIDAD TEMPORAL COMO CAUSA DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO


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LA INCAPACIDAD TEMPORAL COMO CAUSA DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

(Asunto C-395/15, Mohamed Daouidi)

Rubén García Granjo - Documentación Área Sociolaboral-CEF (laboral-social.com)

Mediante la reciente sentencia de 1-12-2016, el TJUE ha procedido a dar respuesta a una cuestión prejudicial muy importante por el ámbito personal al que afecta: los trabajadores despedidos por incurrir en una incapacidad temporal.

Ha sido el Juzgado de lo Social n.º 33 de Barcelona, el que ha planteado la necesidad de que el tribunal europeo se pronuncie en una cuestión muy controvertida, como es la posibilidad de entender discriminatorio, y por tanto nulo, todo despido que pueda derivar de la consideración como prescindible del trabajador desde el punto y hora en que provisionalmente deja de aportar utilidad desde la perspectiva laboral.

Pues bien, un nuevo frente se le abre a la jurisprudencia española por cuanto la sentencia europea procede a reconocer la posibilidad de entender discriminatorio todo cese que se base en la incapacidad del trabajador, aún sea esta temporal. El quid de la cuestión se centra, sin embargo, en la delimitación exacta del concepto de «duradera» que el tribunal que conozca del asunto deberá perfilar.

Efectivamente, ya no se exige que dicha incapacidad, en su sentido ordinario, se pueda considerar como permanente, es decir, sin posibilidad de reversión (dejando por tanto a un lado su consideración técnica a efectos de Seguridad Social). Hay que tener en cuenta que el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, define la discapacidad como:

«una situación que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás».

Por tanto, desde este momento se abre la veda por conocer cuál será la duración mínima del plazo de una disfuncionalidad con repercusión laboral para poder entenderla duradera, sin llegar a ese carácter indefinido (por permanente), de tal forma que pueda blindar al trabajador de un despido procedente por esta causa: un año, dos…

A decir del TJUE, será cada juez –en este caso el remitente, por lo que habrá que estar muy atento a la sentencia que recaiga en el supuesto concreto– el que decida, tras las comprobaciones oportunas, si la limitación tiene ese carácter de durabilidad que proclama la sentencia comentada, ya que «tal apreciación es, ante todo, de carácter fáctico».

Señala el apartado 56 de la sentencia que:

«Entre los indicios que permiten considerar que una limitación es “duradera” figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o, como puso de manifiesto, en esencia, el Abogado General en el punto 47 de sus conclusiones, el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona».

Reproducimos, por su claridad de exposición, que no por la delimitación exacta de su contenido, el fallo de la sentencia:

La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27-11-2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que:

– El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera», con arreglo a la definición de «discapacidad» mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26-11-2009.

– Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

– Al comprobar ese carácter «duradero», el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.

A partir de ahora, habrá que ver los posibles casos a los que se tendrán que enfrentar los tribunales españoles, pues, como ya apuntamos en un comentario anterior en esta página (Enfermedad asimilada a incapacidad: el tertium genus de la disfuncionalidad periódica), el problema presenta muchas aristas:

- despido objetivo por bajas intermitentes

- despidos disciplinarios con causa disimulada de una incapacidad temporal

- la eventual aclaración por el Tribunal Constitucional del concepto de «elemento de segregación» a que alude cuando exige en la decisión del empleador su presencia y, de esta manera, entender concurrente una causa de discriminación minusvalorativa de la discapacidad, etc., etc.

Además, y a los efectos aquí tratados, será importante tener presente la nueva concepción de la discapacidad, originada en el preámbulo de la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, asumido a nivel europeo por la Decisión 2010/48/CE y a nivel interno por el Real Decreto Legislativo 1/2013, y que viene a manifestar el reconocimiento de que:

«[…] la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás».

 

http://www.laboral-social.com/STJUE-1-diciembre-2016-asunto-c-395-15-%20Mohamed-Daouidi-discapacidad-incapacidad-temporal-despido-discriminacion-igualdad.html