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7 COSAS QUE TE INTERESA CONOCER SOBRE LA NÓMINA O RECIBO DE SALARIOS

José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga - Director Administrativo y Financiero

Nóminas y recibo de salarios

La palabra nómina, derivada del vocablo latino onoma que significa «nombre», según la Real Academia Española tiene diferentes acepciones, siendo dos de ellas las que hacen referencia al pago de salarios, de manera que se considera que la nómina es la

«relación nominal de los individuos que en una oficina pública o particular han de percibir haberes y justificar con su firma haberlos recibido», o los «haberes que ha de percibir el trabajador que figura en nómina».

La documentación del salario se realizará entregando al trabajador un recibo individual y justificativo del pago del mismo en donde se deben detallar de manera clara las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

El cobro de la nómina es el motivo por el que todos los días millones de personas siguen, según su situación, diferentes tipos de rutina:

- Trabajar para poder cobrar una nómina a fin de mes.

- Formarse para estar en disposición de ejercer una profesión con la que poder cobrar una nómina.

- Trabajar y formarse, para así tener más garantías de mantener el puesto de trabajo, promocionar en la empresa o estar en disposición de cambiar a un puesto de trabajo mejor.

- Buscar un trabajo, con la esperanza de conseguir un salario.

Sin embargo, la rutina del pago y el cobro de las nóminas, hace que no se preste especial importancia a determinados puntos que, en un momento dado, sí la pueden tener.

1. Parte del salario puede ser en especie

Según se establece en el artículo 26 del E.T.:

«se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo».

Según se especifica en este mismo artículo, en ningún caso, el salario en especie podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

La retribución en especie, forma parte de los sistemas de retribución flexible, cada vez más extendidos dentro de las empresas, los cuales permiten al empleado decidir qué parte del salario quiere cobrar en dinero y qué parte en productos o servicios. Este tipo de retribución tiene ventajas para el trabajador y para la empresa, pero es fundamental que ambos conozcan el tratamiento fiscal de los productos que se incluyen habitualmente en los planes de retribución flexible (PRF).

2. Se debe conocer la diferencia entre salario bruto y neto

No es lo mismo pactar una remuneración bruta que neta. El salario neto es el salario bruto menos la suma de las deducciones que figuran en la nómina, que suelen ser:

- La parte a cuenta del trabajador de cotización a la seguridad social.

- La cotización al desempleo.

- La cotización para la formación profesional.

- La retención a cuenta del IRPF, que dependerá de los datos que ha facilitado el trabajador en el modelo 145.

3. Hay retribuciones que cobra el trabajador que no tienen la consideración de salario

No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

4. La fecha de pago de la nómina está en función de los usos y costumbres que tenga la empresa

Cada trabajador tiene derecho a «la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida», especificando el artículo 29 del E.T. que «la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres». Así mismo, detalla que el periodo de tiempo para efectuar dicho abono de la nómina «no podrá exceder un mes».

5. No es necesario que se firme la nómina pero sí conveniente

La firma de la nómina poco a poco se va sustituyendo por su envío telemático o incluso por la propia descarga por parte del trabajador desde la intranet de la empresa, ya que aunque el artículo 29 del E.T. especifica que «la documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo, no se especifica la forma en la que hay que hacer llegar la nómina al trabajador.

Aunque la normativa señala que el recibo de salarios será firmado por el trabajador, lo cual dará fe de la percepción por el trabajador de su remuneración, también sería válido el envío de la nómina a través de internet si el pago se realiza por transferencia bancaria, ya que diferentes sentencias del Tribunal Supremo han considerado que la empresa puede sustituir el formato en papel del recibo de salarios mensual por otro digital de manera unilateral.

6. La cumplimentación del modelo 145 tiene más importancia de la que se le da en muchos casos

Es importante cumplimentar correctamente el modelo 145, ya que la retención a cuenta del IRPF, que la empresa aplica en el recibo salarial,  se calcula en parte por la situación personal y familiar, debiendo además indicarse si el cónyuge no obtiene rentas superiores a 1.500 euros anuales, excluidas las exentas, así como el número de hijos al cargo, su edad y si hay personas mayores o discapacitadas al cargo.

7. El trabajador también paga a la seguridad social con parte de su salario

Si bien el mayor peso de la cotización a la seguridad social es a cargo de la empresa, al trabajador también se le deducen de su nómina ciertas cantidades que el empresario ingresará todos los meses, junto con las cantidades a cuenta de la empresa. Correrá, pues, a cargo del trabajador lo siguiente:

Deducciones por contingencias comunes: 4,70 %, sobre la base de cotización de contingencias comunes.

Deducciones por desempleo:

- 1,55%, sobre la base de cotización de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, si el contrato es indefinido, en prácticas, de relevo, de interinidad o celebrado con un discapacitado.

- 1,60% si el contrato es de duración determinada.

Deducciones por Formación Profesional: 0,1%, sobre la base de cotización de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.