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PERIODO DE PRUEBA Y REFORMA LABORAL (I)



PERIODO DE PRUEBA Y REFORMA LABORAL (I)

Manuel Fernández-Lomana - magistrado de la Audiencia Nacional

En reciente sentencia, el TC se ha pronunciado sobre la constitucionalidad de la reforma laboral del actual Gobierno, regulada en el Decreto-Ley 3/2012 y, posteriormente, en la Ley 3/2012.

La sentencia se esperaba con interés por la comunidad laboralista, pues la reforma descrita ha venido suscitando serias dudas de constitucionalidad, las cuales analizaremos en sucesivos artículos.

El resultado no defrauda pues, con independencia de que se comparta o no el fallo de la sentencia, lo cierto es que tanto la sentencia de la mayoría, como el voto particular, contienen un exhaustivo análisis de las cuestiones planteadas que, sin duda, generarán un intenso e interesante debate jurídico.

La primera de las cuestiones enjuiciadas por el Tribunal es la constitucionalidad del "periodo de prueba" de un año en los contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores. Cuestión que, como es sabido, ha sido objeto de un amplio debate y de pronunciamientos judiciales cuestionando la constitucionalidad de la ley.

La norma objeto de enjuiciamiento permite a las empresas de menos de 50 trabajadores concertar contratos indefinidos, con la singularidad de que "la duración del periodo de prueba a que se refiere el artículo 14 del E.T. será de un año en todo caso".

Lo que, en la práctica, se viene a traducir en la posibilidad de que, durante dicho periodo de tiempo, el empresario pueda extinguir libremente el contrato de trabajo, de aquí que algunos hablen de un verdadero despido libre durante el primer año, pues durante el periodo de prueba cabe la "resolución de la relación laboral" a instancia de cualquiera de las partes -artículo 14 ET-.

Tradicionalmente, se ha venido entendiendo que la razón de ser del "periodo de prueba" es permitir a las partes contratantes verificar durante un periodo de tiempo si la relación pactada corresponde a sus expectativas, permitiéndoles la resolución del contrato en caso de no ser así. Aunque la naturaleza de la institución es bilateral, pues puede ser ejercitada por las dos partes, lo cierto es que se trata de una bilateralidad atenuada, pues satisface más a los intereses del empresario, que es quien, en la práctica, suele extinguir el contrato por no superación del periodo de prueba.

El primer problema que venía siendo objeto de discusión es si, realmente, nos encontrábamos ante un periodo de prueba. De hecho, el legislador al regular, en general, el periodo de prueba distingue según la titulación del trabajador, estableciendo una duración máxima de 6 meses para los técnicos titulados y de 2 meses para los demás trabajadores; mientras que en el contrato que analizamos no distingue entre unos y otros trabajadores, estableciendo un periodo "en todo caso" de un año.

A nadie se le escapaba que la finalidad buscada no era la típica del periodo de prueba y así lo termina por reconocer el propio TC que, tras establecer que la regulación del periodo de prueba es una cuestión de legalidad, termina por sostener que

"junto al a finalidad tradicional del periodo de prueba", concurre en forma conjunta la necesidad empresarial de "verificar si el puesto de trabajo es económicamente sostenible y puede mantenerse en el tiempo".

Es decir, el periodo de prueba ya no tiene por finalidad exclusiva comprobar si el trabajador posee o no las aptitudes que han llevado a su contratación -tesis clásica-, sino que ahora, además, el periodo de prueba tiene por objeto verificar algo ajeno a las condiciones del trabajador como es la sostenibilidad del puesto de trabajo en el tiempo. Las dos finalidades se yuxtaponen y configuran una nueva forma de entender el periodo de prueba.

Dicho esto, el TC sostiene la proporcionalidad de la medida por razones conyunturales. El Tribunal es consciente de que durante un año se está permitiendo la prácticamente libre extinción del contrato de trabajo por decisión empresarial, pero justifica la adopción de la medida en la elevada tasa de desempleo, de hecho, el contrato no podrá celebrarse válidamente cuando la tasa de desempleo sea inferior al 15 por ciento.

Razona que no es la primera vez que por motivos coyunturales se flexibiliza la regulación laboral. Y sostiene, además, que la medida se acompaña de técnicas de fomento -beneficios fiscales y bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social- para evitar, en lo posible, los ceses de los trabajadores.

Ahora bien, siendo cierto que en anteriores ocasiones el legislador, en aplicación del principio de realidad, ha flexibilizado la regulación laboral; no es menos cierto que ahora se ha ido más lejos que nunca, pues es la primera vez que permite la libre resolución durante un año.

Quizás la gravedad de la crisis económica actual justifique la radicalidad de la medida. No obstante, el voto particular, además de sólidas razones jurídicas, contiene una afirmación que debe hacernos reflexionar, cuando razona que

"no deja de ser sorprendente que en una economía social de mercado las políticas de creación de empleo deban tener que articularse, de manera mecánica, a través de medidas restrictivas de una de las primeras garantías que debe reconocerse, en un Estado social y democrático de Derecho, a los trabajadores: el principio de causalidad en la extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario".

¿No estaremos retrocediendo en exceso en nuestras conquistas laborales?

¿No estaremos haciendo recaer, en exceso, las consecuencias de la crisis sobre la parte más débil?

La dignidad de la persona, en un mundo en el que la subsistencia depende del trabajo exige que, legalmente, configuremos un sistema de trabajo decente o digno, como dice el voto particular, en condiciones de libertad, equidad y seguridad. Sin duda, la sentencia es un buen punto de partida para reflexionar sobre ello.