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SENTENCIA DEL JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 3 DE A CORUÑA DE 23-01-2017


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SENTENCIA DEL JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 3 DE A CORUÑA DE 23-01-2017 SOBRE ACOSO MORAL Y VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL CORTE INGLÉS

- Indemnización de daños y perjuicios.

- Alegación de trato vejatorio y discriminatorio por parte de superior jerárquico.

- Consideración, por la Comisión instructora de investigación de situaciones de acoso, de inexistencia de acoso sexual o moral

Procedimiento sobre Tutela de Derechos Fundamentales, siendo demandante Delia y la CIGA y demandados El Corte Inglés, Segundo y Juana con la intervención del Ministerio Fiscal

ANTECEDENTES DE HECHO

Se presentó demanda sobre Tutela de Derechos Fundamentales interpuesta por Delia.

Fue informada favorablemente, desde el Ministerio Fiscal, la estimación de la demanda.

HECHOS PROBADOS

PRIMERO.- Delia empezó a prestar servicios en El Corte Inglés el 21-11-2002.

SEGUNDO.- Delia fue trasladada al Centro de Oportunidades de Altamira el 10-9-2013.

Segundo, en situación de prejubilado desde el 29-2-2016, era Jefe de Tienda y Juana era 2ª Jefe de tienda.

TERCERO.- Delia coincidía con Juana en el cambio de turno. Camila era la jefa inmediata de Delia

CUARTO.- El trato de Segundo hacia la misma fue cordial. Sin embargo, con el paso del tiempo, el tono de las conversaciones que mantenía con la trabajadora fueron adquiriendo un tono más personal.

QUINTO.- En abril de 2014 Delia solicitó a la empresa un permiso por matrimonio a través de Segundo que el mencionado negó a la demandante su derecho aludiendo a que ese día era sábado y a que no lo podía pedir. La demandante insistió y su jefe le manifestó que iba a llamar a Personal y que, sí se lo tenía que dar, que se lo daría, pero que esto le iba a costar muy caro. Finalmente, Delia disfrutó del día solicitado.

SEXTO.- En junio de 2014 la trabajadora fue diagnosticada de papiloma en un pie que requería la utilización de un Izado especial. Como quiera que su jefe no se avino a facilitarle el uso del mismo ni a permitirle usar el propio, la trabajadora cursó solicitud ante el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.

SÉPTIMO.- Delia era especialmente seguida en el desempeño de su trabajo.

OCTAVO.- Delia, a pesar de su conocido pánico a las alturas, era obligada a subir a la máquina elevadora, destinada a la colocación de mercancía en el almacén a varios metros de altura, sin contar con la formación necesaria, ni con los adecuados equipos de protección individual.

NOVENO.- En abril de 2015 Delia comunica a Segundo su decisión de solicitar un permiso sin sueldo para cuidar de su madre, la cual iba a ser operada. Con ocasión de la solicitud de la licencia, la actora tuvo conocimiento de que había una prepuesta de despido disciplinario contra ella, la cual, finalmente, habría de convertirse en sanción con suspensión de empleo y sueldo por haberse probado la demandante ropa del establecimiento en horario de trabajo. Finalmente, la sanción no se llegó a comunicar a la trabajadora.

DÉCIMO.- Era frecuente que Delia estuviera en caja más tiempo del que era habitual en otros trabajadores, siendo éste considerado por sus compañeros del centro un trabajo especialmente penoso.

UNDÉCIMO.- El 16-4-2016 Delia sufrió una crisis de ansiedad.

DUODÉCIMO.- El 18-4-2 015 el marido de la demandante acudió al centro de trabajo de la misma a realizar una compra, habiendo acudido Juana a realizar el cobro. Aludió al estrés laboral que venía sufriendo su mujer, la referida le manifestó a gritos que hablara con su jefe y que a ella no le dijera nada. Cuando abandonó el establecimiento, Delia fue llamada al despacho de Segundo donde Juana, en el trascurso de una fuerte discusión con la trabajadora, fuera de sí, aludió a que el marido de ella la había amenazado, invitando a la misma a que se vieran en la calle. El incidente fue presenciado por parte de la delegada sindical Teresa.

DECIMOTERCERO.- El 25-5-2015 la trabajadora solicitó un cambio de centro de trabaje. No consta que el traslado le fuera concedido por parte de la empresa

DECIMOCUARTO.- Tras el regreso de la trabajadora al centro de trabajo, una vez agotada la licencia sin sueldo solicitada, así como las vacaciones correspondientes, la situación laboral de la misma no cambió.

DECIMOQUINTO.- El 4-9-2015 Delia sufrió una nueva crisis nerviosa, habiendo sido diagnosticada de cuadro ansioso-depresivo derivado de una situación de acoso laboral. Tal circunstancia fue conocida por la empresa

DECIMOSEXTO.- El 13-10-2015 Delia dio inicio al Protocolo de Acoso laboral y la Comisión Instructora para el tratamiento e investigación de situaciones de Acoso en El Corte Inglés, SA. (C.I.T.S.A.), tras la investigación correspondiente, emitió informe en el que se indica que no quedó constatada la existencia de acoso sexual ni de acoso moral en el trabajo hacia la denunciante.

Ningún responsable del CITSA acudió al centro de trabajo de Altamira antes de la evacuación del correspondiente informe,

DECIMOSÉPTIMO.- El 15-12-2015 la trabajadora presentó denuncia por acoco sexual y laboral en el trabajo ante la Guardia Civil de Culleredo, la cual dio lugar a las Diligencias Previas seguidas ante el Juzgado de Instrucción Nº 5 de A Coruña, actualmente en fase de instrucción.

DECIMOCTAVO.- El 3-3-2016 la trabajadora denunció los hechos ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El informe de la Inspección de Trabajo, tras visita girada al centro de trabajo de Altamira a requerimiento de la trabajadora, concluye que, si bien no existen pruebas del acoso sexual y laboral denunciado, si las hay respecto del "comportamiento inapropiado al haberle gritado al menos en dos ocasiones el Sr. Segundo y una la Sra. Juana".

DECIMONOVENO.- La actora se encuentra de baja laboral desde el 3-9-2015 con diagnóstico de Trastorno Adaptativo Mixto de predominio depresivo.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- La parte actora, Delia, ejercita acción dirigida al dictado de sentencia con declaración de la existencia de vulneración de derechos fundamentales de la demandante, y ello con condena de la empresa demandada en el cese de dicha conducta, así como en la reparación de los daños y perjuicios sufridos.

SEGUNDO.- El procedimiento de tutela de derechos fundamentales incluye, dentro de su ámbito, la prohibición de tratamiento discriminatorio y de acoso laboral, y, por supuesto, sexual.

A este respecto, la sentencia del TSJ de Galicia de 15-7-2010 establece lo siguiente ->: (VER SENTENCIA)

En el mismo sentido, se pronuncia la sentencia del TSJ de Galicia de 12-11-2004 -> (VER SENTENCIA)

Y ocurre que, encontrándonos ante un procedimiento laboral en materia de derechos fundamentales, no se puede perder de vista que la jurisprudencia existente en relación esta tipo de procesos pondera, como característica sustancial en los mismos, la inversión de la carga de la prueba.

TERCERO.- Dentro del concepto más amplio de Acoso Sexual, se vienen distinguiendo, de forma pacífica, por parte de la doctrina y de la jurisprudencia, dos tipos de acoso sexual, el acoso de intercambio, también llamado chantaje sexual o quid pro quo, y el acoso sexual ambiental. Y es que las conductas constitutivas de acoso sexual pueden ser muy variadas y de distinta intensidad.

En ocasiones, nos encontraremos ante un solo episodio, pero de suficiente intensidad y gravedad como para merecer esta calificación, y en otras se dará una repetición de la misma o de distintas conductas.

Podemos estar ante conductas de carácter verbal o físicas, con muy distinta tipología, como pueden ser miradas y gestos, realizar observaciones de doble sentido o insinuantes, bromas, mostrar material pornográfico, realizar propuestas comprometedoras, manoseo, roces, solicitud de besos, propuestas de relaciones sexuales, abuso o agresión sexual, violencia física, etc.

El Instituto de la Mujer, en el estudio sobre acoso sexual, agrupa como constitutivas de acoso leve» grave o muy grave distintas conductas:

Acoso leve:

- Chistes de contenido sexual sobre la mujer.

- Piropos/comentarios sexuales sobre las trabajadoras.

- Pedir reiteradamente citas.

- Acercamiento excesivo.

- Hacer gestos y miradas insinuantes. Acoso grave:

- Hacer preguntas sobre su vida sexual.

- Hacer insinuaciones sexuales.

- Pedir abiertamente relaciones sexuales sin presiones.

- Presionar después de la ruptura sentimental con un compañero. Acoso muy grave:

- Abrazos, besos no deseados»

- Tocamientos, pellizcos,

- Acorralamientos.

- Presiones para obtener sexo a cambio de mejoras o amenazas.

- Realizar actos sexuales bajo presión de despido.

- Asalto sexual. Puede darse, incluso, el caso de que la creación de un ambiente intimidatorio u hostil se pueda producir para los sujetos pasivos con la simple presencia del sujeto ofensor, o con la simple posibilidad de que se presente o se acerque. Este efecto intimidatorio se puede presentar con gestos, insinuaciones o palabras que, aisladamente, podrían incluso carecer de contenido sexual, pero que, enmarcados en un ambiente determinado, pueden recordar al sujeto pasivo momentos previos de mayor gravedad o hacerle anticipar que pudieran repetirse.

En cualquier caso, uno de los principales problemas con que se enfrentan tanto las víctimas como los sujetos llamados a pronunciarse sobre la existencia de las situaciones de acoso sexual (Inspección de Trabajo y Seguridad Social y Juzgados y Tribunales) es la dificultad de probar los hechos, que en no pocas ocasiones se producen sin que haya testigos.

Y, en este concreto ámbito, es lo cierto que la versión de la trabajadora resulta absolutamente creíble. Y resulta absolutamente creíble por una razón, cual es que su testimonio se ajusta perfectamente a los parámetros que la jurisprudencia exige. Y es que, en relación con los actos que atacan la libertad sexual, de forma constante y reiterada ha venido declarando la misma que, dado que en ellos se suele buscar la clandestinidad, el testimonio de la víctima puede constituir prueba suficiente para enervar el derecho a la presunción de inocencia del acusado, al ser relativamente frecuente que el Tribunal no disponga de más prueba inculpatoria que el testimonio de la propia víctima, lógicamente opuesto, en mayor o menor medida, al del acusado o acusados, pues, de otro modo, el mayor número de agresiones sexuales habrían de quedar, pese a su gravedad, impunes. Pero es que, en este caso, resulta especialmente llamativa una frase que el demandado vertió en el acto de juicio, que ella nunca le dijo que le molestara, una aseveración absolutamente fuera de lugar sí el demandado, como sostiene, no hubiera realizado a la demandante los comentarios inapropiados que la misma denuncia.

Ello, no obstante, se ha establecido que para fundamentar una sentencia condenatoria en dicha única prueba (declaración de la víctima) es necesaria la valoración y comprobación de la concurrencia de las siguientes notas o requisitos:

a) Ausencia de incredibilidad subjetiva, derivada de las relaciones acusador/acusado, que pudiera conducir a la deducción de la existencia de móviles espurios que priven a la declaración de la aptitud necesaria para general certidumbre. No consta, en absoluto, la existencia de tales móviles, al contrario, la trabajadora apuntó que la relación con Segundo comenzó siendo cordial, habiendo desembocado la misma en los episodios denunciados, anteriores, en cualquier caso, a la situación de acoso laboral que también pondera.

b) Verosimilitud, en el sentido de que dicha declaración ha de estar rodeada de ciertas corroboraciones periféricas de carácter objetivo que le doten de aptitud probatoria en orden a la constatación de la real existencia del hecho. En este sentido, los informes médicos coincidentes en ubicación temporal con los hechos descritos se ajustan al anterior canon.

c) Persistencia y firmeza del testimonio incriminatorio, que ha de ser prolongado en el tiempo, sin presentar ambigüedades ni contradicciones. En el presente caso, pese a lo desagradable que pudo haber sido para la trabajadora rememorarlo en el acto del juicio, su contundencia, reiteración e invariabilidad respecto a lo manifestado en sede instructora del procedimiento penal resulta absolutamente incuestionable.

CUARTO.- Y, por lo que se refiere al Acoso Moral, resulta preciso partir, como hace la sentencia del TSJ de Madrid, de 24-4-2006, que contiene un brillantísimo estudio de la figura del acoso moral, de la definición que de tal figura puede extraerse del Diccionario de la Real Academia de la Lengua.

Y acosar significa perseguir, sin dar tregua ni reposo, a un animal o a una persona.

Acoso moral será pues, el que pretende "el desmoronamiento íntimo o psicológico, de la persona".

Las Directivas de la UE, Directiva 2000/43/CE del Consejo de 29-6-2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico y la Directiva 2000/78 de 27-11-2000, desde la perspectiva jurídica de la igualdad de trato en el empleo y con independencia del origen étnico, consideran al acoso en el trabajo "como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo", sin hacer especial hincapié en requisitos que, por otra parta, concurren a mayor abundamiento, en el asunte que se somete s la consideración de esta juzgadora, cuales son la prolongación en el tiempo y la intencionalidad.

Y, con base en la línea jurisprudencial marcada a través de las sentencias de referencia resulta que, entrando en el análisis de los hechos concretos en los que la actora fundamenta la situación de acoso que denuncia, es decir, el trato vejatorio y discriminatorio hacía su persona, debe concluirse que, en efecto, concurren, en el presente supuesto, los requisitos exigidos por la jurisprudencia antes citada para estimar la demanda por acoso laboral, a saber:

Requisitos objetivos:

1º) Conducta hostil contra la dignidad personal de la víctima, su profesionalidad o su integridad psíquica, con degradación de las condiciones de trabajo.

2º) Sistematicidad en tales conductas.

3º) Relación de causalidad con el trabajo.

4º) Falta de amparo en el poder de dirección.

5º) Gravedad,

Requisitos subjetivos

1) Intencionalidad denigratoria.

2) Carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario»

Todo lo anterior, entiende esta juzgadora, describe el comportamiento de un acosador, Segundo, y refleja el marco típico de una situación de acoso en el trabajo.

Sin embargo, así como la condena de éste no plantea mayor dialéctica, no ocurre lo mismo con el comportamiento de Juana pues, aun cuando el trato hacia la demandante no fuera el deseable y, mucho menos, el correcto, de ahí a que su conducta puede ser tipificada en la manera que la demandante pondera media un abismo imposible de salvar en atención a la circunstancia fundamental de que la trabajadora no estaba a las órdenes de aquélla, no coincidiendo ambas, apenas, en el centro de trabaje, de manera que faltarla ese plus generante del abuso de poder que la jurisprudencia exige para la tipificación de la conducta del acosador moral en el trabajo.

Y es que no se pueda desenfocar el tipo de procedimiento que se inicia a través del escrito rector de estos autos y, mucho menos, la jurisdicción en la que nos encontramos, de medición de las relaciones laborales, un dato, éste, que, en cualquier caso, deja a la misma completamente al margen de la que une a la trabajadora demandante con el Corte Inglés, y ello con independencia del contenido específico de las grabaciones aportadas a los autos, cuya valoración, por cierto, en absoluto habría sido determinante en la adopción de la decisión concreta.

En este supuesto, las conversaciones habrían girado en torno a las condiciones de la prestación laboral de la trabajadora, de lo que se deduce que es perfectamente factible la admisibilidad de las mismas como medio de prueba.

Por lo demás, consta que la empresa era conocedora de la situación, habiendo hecho uso la demandante del protocolo para el tratamiento de las situaciones de acoso moral. Sin embargo, ocurre que desde el punto de vista sancionador, el acoso moral vertical hubiera merecido una respuesta por parte de la empresa respecto del trabajador Segundo, constándole que la trabajadora estaba siendo acosada en el desempeño de su trabajo diario.

De ahí que resulte viable el establecimiento de la responsabilidad económica a cargo de la empresa al no haber ejercido el procedimiento disciplinario contra el acosador, esto es, por su conducta omisiva y en cierto modo, permisiva con la situación.

Pero es que, además, en el presente supuesto, ocurre que Segundo era un empleado de confianza de El Corte Inglés, hasta el punto de que ostentaba el puesto de jefe de tienda del centro de Altamira, y, como tal, era el máximo responsable de esa tienda y no existían -o al menos no se han podido constatar- controles o mecanismos que sirvieran de contrapeso a tal omnímodo poder. Es decir, que decidía sin contar con nadie, de manera que es evidente que tal falta de supervisión de su actuación es atribuible a la empresa y en consecuencia debe de responder de todos los excesos que en el ejercicio de sus funciones realice el mencionado, como aquí ocurrió pues existe una verdadera culpa in vigilando.

Por lo demás, el acoso laboral significa, como su nombre indica, que el hecho se produjo en el ámbito empresarial de la entidad empleadora.

La inexistencia del establecimiento de controles a los empleados que dirigen la tienda supone el primer módulo para declarar la responsabilidad civil subsidiaria de la empresa. Además, no puede decirse que la situación denunciada fuera puntual o episódica, sino todo lo contrario, muy prolongada en el tiempo, lo que significa que cualquier tipo de control brilló por su ausencia.

La empresa debería haber implantado los controles necesarios para evitar este tipo de conductas en la empresa, estando justificada tal responsabilidad civil no solamente en los principios clásicos de la falta in eligendo o in vigilando, sino en la propia responsabilidad objetiva.

QUINTO.- La parte actora peticiona también, indemnización por los daños y perjuicios ocasionados a la trabajadora al vulnerarse sus derechos fundamentales.

Y el punto de partida, en esta materia, nos lleva al contenido específico de la sentencia del TSJ de Galicia de 22-10-2009 (VER SENTENCIA)

Como bases para tal indemnización, la parte actora destaca, además de la gravedad del comportamiento empresarial, su permanencia en el tiempo y la inferencia en su estado de salud. Y, en cuanto a los daños personales, no se puede perder de vista que, si bien el artículo 181 de la LPL expresa: "cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le correspondiera al trabajador...", utiliza la expresión "en su caso, le correspondiera", de manera que la indemnización exigirá que se acredite el daño concreto que se haya causado, en efecto, pero, también, las bases o elementos que permitan determinar y cuantificar el alcance del mismo.

En cualquier caso, en el supuesto que nos ocupa, existe un daño objetivado, cual es que la enfermedad o alteración psíquica que la demandante viene padeciendo, trastorno ansioso-depresivo reactivo a situación laboral, y de la que viene siendo tratada desde abril de 2015, y ello sin que hubiera sido enferma psiquiátrica anterior. Así lo pone de manifiesto la certificación de su médico de cabecera que corrobora la relación de causalidad entre la sintomatología depresiva que la actora presenta y la situación laboral cuyo análisis constituye el objeto de los presentes autos.

Y, en este sentido, la demanda de la trabajadora ofrece un criterio de cuantificación de la indemnización que peticiona utilizando, a título orientativo y como base para el cálculo de dicha indemnización, el baremo para el sistema de valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación.

Sin embargo, no cuantifica el daño correctamente, pues, en definitiva, si bien el demandante ha identificado el daño, lo ha centrado en una situación de estrés y de ansiedad que le impiden el desarrollo de su trabajo, lo que se habría traducido en tratamiento concreto, de donde resulta que el daño que resulta resarcible, es el que se corresponde con el tiempo durante el cual se encontró impedida para, el desempeño de su trabajo como consecuencia de la conducta empresarial y tal se corresponde, única y exclusivamente, con el concepto de días impeditivos, en concepto de módulo de indemnización, pues jamás serían resarcibles como secuelas las que no consta que lo sean.

Y esta indemnización de los daños personales, como la parte actora la denomina, se corresponde con la indemnización del daño moral que también solícita, pues aquéllos habrían sido satisfechos ya por los cauces concretos del proceso de I.T. y no se trata aquí de abonar los mismos, sino de fijar un módulo justo de indemnización con referencia a otro concreto viable en nuestro ordenamiento jurídico.

De esta manera, tomando como referencia la cuantificación que la propia trabajadora hace, la cual no habría sido puesta en tela de juicio por la contraparte, debe fijarse la indemnización peticionada en los días impeditivos reseñados, a contar desde el día 4-9-2015 y hasta la fecha de la presente resolución en la cantidad de 30.360 euros, teniendo en cuenta el daño causado tanto en cuanto a la integridad física de la trabajadora, pues se encuentra afectada por un largo proceso de I.T., como en relación con el desvalor de la propia conducta empresarial.

FALLO

Estimo parcialmente la demanda interpuesta por Delia, con la intervención de la CIGA, contra El Corte Inglés, así como contra Segundo y contra Juana, y, en consecuencia, declaro la nulidad radical de la actuación observada por Segundo y por la empresa El Corte Inglés respecto de Delia, vulneradora de los derechos fundamentales de la demandante, y ordeno el cese inmediato de la misma, con reposición inmediata de Delia en la situación anterior a la producción del acoso del que ha sido objeto.

De la misma manera, condeno a Segundo y a la empresa El Corte Inglés a que, solidariamente, abonen a Delia la cantidad de 30.360 euros en concepto de indemnización.

Finalmente, absuelvo a Juana de cuantas pretensiones habían sido ejercitadas en su contra en méritos del presente procedimiento.

Contra esta resolución cabe recurso de suplicación ante el TSJ de Galicia que deberá anunciarse en el plazo de 5 días desde su notificación.

VER SENTENCIA

http://www.poderjudicial.es/search/contenidos.action?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=7934892

VER OTRAS SENTENCIAS DE TEMAS LABORALES

http://www.lapirenaicadigital.es/SITIO/SENTENCIASLAB.html