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SENTENCIA DEL TJUE DE 14-03-2017


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SENTENCIA DEL TJUE DE 14-03-2017 SOBRE DISCRIMINACIÓN POR MOTIVOS DE RELIGIÓN O CONVICCIONES POR LA PROHIBICIÓN A UNA TRABAJADORA DE LLEVAR UN PAÑUELO ISLÁMICO

Reglamento interno de una empresa que prohíbe a los trabajadores llevar signos visibles de naturaleza política, filosófica o religiosa en el lugar de trabajo. Pañuelo islámico o hiyab.

Petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Hof van Cassatie (Tribunal de Casación, Bélgica)

La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27-11-2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

Esta petición se ha planteado en el contexto de un litigio entre la Sra. Samira Achbita y el Centro para la Igualdad de Oportunidades y la Lucha contra el Racismo; en lo sucesivo, «Centro», por un lado, y G4S Secure Solutions NV, sociedad con domicilio en Bélgica, por otro lado, relativo a la prohibición impuesta por G4S a sus trabajadores de llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas y de observar cualquier rito relacionado con dichas convicciones en el lugar de trabajo.

Marco jurídico

Directiva 2000/78

Los considerandos 1 y 4 de la Directiva 2000/78 establecen lo siguiente:

(1) De conformidad con el artículo 6 del Tratado de la UE, la UE se basa en los principios de libertad, democracia, respeto de los derechos humanos y de las libertades fundamentales y el Estado de Derecho, principios que son comunes a todos los Estados miembros[,] y respeta los derechos fundamentales tal y como se garantizan en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales y tal como resultan de las tradiciones constitucionales comunes a los Estados miembros, como principios generales del Derecho comunitario.

(4) El derecho de toda persona a la igualdad ante la ley y a estar protegida contra la discriminación constituye un derecho universal reconocido en la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, los Pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, de los que son partes todos los Estados miembros. El Convenio n.º 111 de la Organización Internacional del Trabajo prohíbe la discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación.

El artículo 1 de la Directiva 2000/78 dispone:

«La presente Directiva tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato.»

El artículo 2 de dicha Directiva establece:

«1. A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1.

2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:

a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1;

b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que:

i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; [...]

5. La presente Directiva se entenderá sin perjuicio de las medidas establecidas en la legislación nacional que, en una sociedad democrática, son necesarias para la seguridad pública, la defensa del orden y la prevención de infracciones penales, la protección de la salud y la protección de los derechos y libertades de los ciudadanos.»

El artículo 3, apartado 1, de la misma Directiva dispone:

«Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:[...]

c) las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración;[...]».

Sobre la cuestión prejudicial

Mediante su cuestión prejudicial, el tribunal remitente pide que se dilucide si el artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que la prohibición de llevar un pañuelo islámico dimanante de una norma interna de una empresa privada que impide de forma general el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo constituye una discriminación directa prohibida por esta Directiva.

CONCLUSIÓN

No concurre, pues la norma interna controvertida no le ha sido aplicada a la trabajadora de forma diferente a como lo ha sido en relación con cualquier otro trabajador de la empresa.

Discriminación indirecta. Existirá si se comprueba por el tribunal remitente que la obligación aparentemente neutra que contiene dicha norma ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas.

No obstante, puede considerarse finalidad legítima, que justifica aquella discriminación indirecta, la voluntad de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica o religiosa en las relaciones con los clientes tanto en el sector público como en el privado.

Ello está vinculado a la libertad de empresa, reconocida en el artículo 16 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE; asimismo, la adecuación y la necesidad de la medida adoptada queda amparada en que es apta para garantizar la correcta aplicación de un régimen de neutralidad (que debe ser anterior al despido), por un lado; y por otro, en cuanto que se limita a los trabajadores que están en contacto con los clientes.

Corresponde, por tanto, al tribunal remitente comprobar si, tomando en consideración las limitaciones propias de la empresa y sin que ello represente una carga adicional para esta, la misma tiene la posibilidad de ofrecer a la trabajadora, que pretende el uso del pañuelo islámico, un puesto de trabajo que no conlleve un contacto visual con los clientes en lugar de proceder a su despido.

El Tribunal de Justicia (Gran Sala) declara:

El artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27-11-2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que la prohibición de llevar un pañuelo islámico dimanante de una norma interna de una empresa privada que prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones en el sentido de esta Directiva.

En cambio, tal norma interna de una empresa privada puede constituir una discriminación indirecta en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 si se acredita que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas, salvo que pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima, como el seguimiento por parte del empresario de un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa en las relaciones con sus clientes, y que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios, extremos que corresponderá comprobar al órgano jurisdiccional remitente.

VER SENTENCIA

http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=188852&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=380516

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