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SENTENCIA DEL TS DE 22-12-2014


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SENTENCIA DEL TS DE 22-12-2014 SOBRE EL FIN DE LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

RESUMEN

CºCº de la empresa Atención y Servicios SL (ATESE). Inexistencia de convenio de ámbito superior.

Determinación de si procede que la empresa abone la nómina de julio (mes en que el convenio expiraba en su vigencia en ultraactividad en aplicación del art. 86.3 ET), en dos partes, aplicando hasta el 7-7-2013 las condiciones salariales del convenio y a partir del 8-7-2013 las condiciones establecidas en el E.T..

Los derechos y obligaciones de los trabajadores son aquellos por los que se rigió su contratación, plasmados en el contrato de trabajo bien de forma expresa, bien por remisión al CºCº de aplicación.

Recurso de Casación interpuesto por Atención y Servicios S.L. (ATESE), contra la sentencia del TSJ de las Islas Baleares, de 20-12-2013, en actuaciones seguidas en virtud de demanda a instancia de USO de las Islas Baleares contra la entidad ATESE, UGT, CSI-CSIF y CC.OO. de las Islas Baleares, sobre demanda en materia de conflicto colectivo.

ANTECEDENTES DE HECHO

USO presentó demanda de Conflicto colectivo ante el TSJ de las Islas Baleares, y en la que suplicaba se dicte sentencia que declare nula de pleno derecho, injustificada y no ajustada a derecho la modificación efectuada a los trabajadores el 2-8-2013, debiendo reponer a los actores a las condiciones laborales que disfrutaban con anterioridad a dicha modificación.

Con fecha 20-12-2013 se dictó sentencia por el TSJ de las Islas Baleares en la que consta el siguiente fallo:

"Que estimamos la demanda de conflicto colectivo interpuesta por USO contra la empresa ATESE y declaramos no ajustada a derecho la conducta empresarial al abonar la nómina de julio 2013, al dividirla en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del CºCº de empresa, y del 8 al 31 de julio en la que se aplica las condiciones establecidas en el E.T. y repongan a los trabajadores afectados por el conflicto colectivo, a las condiciones que disfrutaban con anterioridad, durante la vigencia del expresado CºCº."

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

- El 5-11-2010, la empresa ATESE denuncia la aplicación el CºCº de dicha empresa, que afecta al del personal laboral de ATESE que presta sus servicios en Mallorca, Menorca e Ibiza, que había sido publicado en el BOCAIB de 3-6-1999.

- El 17-11-2010 se constituye la mesa negociadora del convenio, sin que se llegara a firmar ningún acuerdo del nuevo convenio, perdiendo su vigencia el CºCº denunciado el 8-7-2013, por haber trascurrido el año de caducidad previsto en la Ley 3/2012 de 6-7.

- Que al abonarse la nómina de julio 2013, la empresa procedió a dividirla en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del CºCº de empresa, y del 8 al 31 de julio en la que se aplica las condiciones establecidas en el E.T., al no existir CºCº de ámbito superior al de empresa

Contra dicha resolución se interpuso recurso de casación ATESE.

Impugnado el recurso por las partes personadas USO y UGT, se emitió informe por el Ministerio Fiscal en el sentido de considerar procedente el recurso.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Recurso de Casación.-

1.- Recurre en casación la empresa ATESE, planteando dos motivos de recurso.

2.- Motivo primero de recurso (Revisión de los hechos declarados probados)

Apreciándose en el presente caso un error material de transcripción en cuanto a las fechas de denuncia del CºCº, fecha de la constitución de la comisión negociadora, así como en la fechas de pérdida de vigencia, se acepta la modificación en cuanto a estos extremos concretos, al deducirse claramente de los documentos que se invocan.

3.- Motivo segundo de recurso (Infracción de normas jurídicas).-

A.- Planteamiento del motivo de recurso:

Al amparo del art. 207 e) LRJS, por infracción del art. 86.3 párrafo 4º ET en redacción dada por Ley 3/2012, y DT 4ª Ley 3/2012, por entender que puesto que la empresa denunció el convenio en el que no se contenía previsión alguna de ultraactividad, finalizando su vigencia en aplicación de la DT 4ª Ley 3/2012, el 08-07-2013, sin que exista CºCº de ámbito superior, las condiciones de dicho CºCº no pueden seguir aplicándose como si de un derecho adquirido se tratara, sin que sea de aplicación la sentencia del TSJ del País Vasco, de 26-11-2013 en que fundamenta su decisión la sentencia ahora recurrida, pues en la misma la cuestión es distinta y relativa a si es ajustada a derecho la aplicación de un CºCº de empresa, regulándose en el mismo la aplicación de dicho convenio hasta que se firme otro nuevo.

Añade que la intención de la reforma es evitar la "petrificación" de las condiciones de trabajo pactadas en CºCº y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador, pudiéndose haber pactado un régimen de ultraactividad del convenio diferente al legalmente establecido con la reforma.

B.- El artículo 86.3 del E.T. dispone que:

"3. La vigencia de un CºCº, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.

Durante las negociaciones para la renovación de un CºCº, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

Transcurrido un año desde la denuncia del CºCº sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el CºCº de ámbito superior que fuera de aplicación.

Por otro lado, la Disposición Transitoria 4ª de la Ley 3/2012, de 6-7 (en vigor desde el siguiente día 8 de julio), dispone que:

"En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del articulo 86 del E.T., en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor".

Por razones de temporalidad nos encontramos en el supuesto previsto en la norma.

Para un mejor entendimiento de la cuestión planteada, se hace necesario precisar los hechos que se constatan acreditados:

a) El 5-11-2010, la empresa ATESE denunció la vigencia del CºCº de dicha empresa, que afecta al del personal laboral de ATESE que presta sus servicios en Mallorca, Menorca e Ibiza, y que había sido publicado en el IBOCAIB de 3 de junio de 1999, nº 70, en el que se pactó inicialmente una duración de 3 años, hasta el 31-12-2001 (art. 4);

b) El 17-11-2010 se constituyó la mesa negociadora del convenio;

c) en su art. 5 se señala que se prorrogará tácitamente año tras año, salvo que se produzca una denuncia expresa por cualquiera de las partes afectadas por el mismo, con un plazo de antelación de un mes respecto de la fecha de terminación de su vigencia o cualquiera de sus prórrogas;

d) que la empresa demandada entendiendo que ha perdido vigencia el convenio de empresa en fecha 8-7-2013, al haber transcurrido el año de ultraactividad previsto en la Ley 3/2012 de 6-7, y no existiendo un CºCº de ámbito superior, ha procedido a abonar la nómina de julio de 2013 (mes en el que el convenio expiraba en su vigencia de la ultraactividad en aplicación del art. 86.3 ET) de sus trabajadores en la forma expresada, es decir, "en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del CºCº de empresa, y del 8 al 31 de julio en la que se aplica las condiciones establecidas en el E.T., al no existir CºCº de ámbito superior al de empresa".

Por ello se postula en la litis que se condene a la demandada a que respete las condiciones que los trabajadores venían disfrutando, al considerar que son las pactadas en el contrato de trabajo, y han pasado a formar parte del acervo patrimonial, mientras dure la relación laboral, a lo que accedió la Sala de instancia y se opone la empresa en casación.

2.- Razonamiento sobre la desestimación del segundo motivo de recurso.-

A.- La reforma laboral de 2012, operada por Ley 3/2012, de 6-7, que sustituyó al RD-ley 3/2012, y con alguna modificación introducida por RD-ley 20/2012, de 13-7, modificó el artículo 86.3 del ET introduciendo un párrafo final con el siguiente tenor literal:

"Transcurrido un año desde la denuncia del CºCº sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el CºCº de ámbito superior que fuera de aplicación".

Teniendo en cuenta el contenido de la DT 4ª de la Ley 3/2012 de 6 -7 (en vigor desde el siguiente día 8 de julio) -antes transcrita- no cabe duda de su aplicabilidad al presente caso.

En este caso, se da como probado que no existe CºCº alguno de ámbito superior al de empresa que ha perdido vigencia por haber finalizado su período de ultraactividad.

Hay que determinar qué ocurre en un caso como el que se plantea por primera vez ante esta Sala IV del TS, a saber: si no hay convenio de ámbito superior aplicable ¿cómo se regularán a partir de la pérdida de vigencia del convenio en cuestión los respectivos derechos y obligaciones de las partes? La duda, en este caso, no consiste en interpretar qué ha querido decir el legislador cuando se refiere a un "CºCº de ámbito superior" sino en colmar la laguna legal consistente en que el legislador no ha dicho absolutamente nada respecto de dicha situación que, desde luego, a nadie se le escapa que es verdaderamente problemática.

Podemos decir que las soluciones que ha venido dando la doctrina científica y también la doctrina judicial son esencialmente dos y radicalmente opuestas, a saber:

Una primera tesis, que podemos denominar "rupturista", según la cual dichos derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del CºCº fenecido.

Y una segunda, que denominaremos "conservacionista", según la cual dichas condiciones laborales (expresión equivalente, aunque más breve, a la más precisa de: los respectivos derechos y obligaciones de las partes) que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del CºCº en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes.

B.- Esta Sala entiende que la tesis jurídicamente correcta es la segunda.

Y ello porque, la aplicación de la que hemos denominado tesis "rupturista" podría producir en el ámbito del contrato de trabajo una alteración sustancial de sus condiciones para ambas partes, trabajador y empresario, que transformaría las bases esenciales del propio contrato o negocio jurídico y el equilibrio de las contraprestaciones, pudiendo dejarlo sin los requisitos esenciales para su validez, como son el "objeto cierto que sea materia del contrato" y la "causa de la obligación que se establezca" (arts. 1261, 1271 a 1273 y 1274 a 1277 Código Civil).

Y ello tanto más en un ámbito como el social en el que los mínimos de derecho necesario se regulan no solamente en las normas estatales sino también en los convenios colectivos, a los que el legislador remite en importantísimas materias que el ET no regula suficientemente.

Entre otras, las relativas a:

- las peculiaridades del contenido de la obligación de trabajar (art. 20.2 ET)

- el sistema de clasificación profesional por medio de grupos profesionales (art. 22 ET)

- la promoción profesional, la formación profesional en el trabajo, los ascensos y la promoción económica (arts. 22 a 25 ET) con su indudable incidencia en la movilidad funcional y en los poderes organizativos empresariales

- la estructura del salario y el carácter consolidable o no de los complementos salariales (art. 26 ET)

- la duración de la jornada de trabajo inferior a la legal, la distribución irregular de la jornada a lo largo de un año, la forma de compensación de las diferencias o el establecimiento del límite máximo de la jornada ordinaria rebasando el límite máximo de 9 horas (art. 34 ET)

- las formas de abono o de compensación de las horas extraordinarias (art. 35 ET)

- la planificación anual de las vacaciones (art. 38.2 ET)

- el régimen disciplinario salvo la sanción de despido (arts. 54 y 58 ET)

- las reglas para la constitución y funcionamiento de un comité intercentros (art. 63.3 ET)

- las reglas para acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa ( art. 67.1 ET ).

Lo cual quiere decir que, de aplicarse la que denominamos "tesis rupturista", se producirían indeseables consecuencias para ambas partes como, entre otras, que:

- cualquier trabajador (con independencia de la labor desempeñada y de su titulación) pasaría a percibir el SMI

- el trabajador podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad

- la jornada pasaría a ser la máxima legal

- las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto

- el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido

Habiéndose debatido si ante tal cambio sustancial de condiciones el trabajador podría pedir la extinción contractual indemnizada de su contrato de trabajo o incluso -como un sector doctrinal favorable a la tesis "rupturista" ha propugnado, para intentar paliar las indeseables consecuencias de la imprevisión normativa- que al menos determinadas condiciones deberían quedar subsistentes (entre otras, salario, tiempo y clase de trabajo) para del tal modo evitar que el contrato quede sin causa.

Por otra parte, una eventual defensa de las retribuciones contenidas en el convenio que ha perdido vigencia a través de la invocación de derechos fundamentales como la dignidad o igualdad, parece difícil de articular e insuficiente para paliar todos los defectos expuestos.

C.- A juicio de esta Sala, la tesis jurídicamente correcta es la segunda, la que hemos denominado "conservacionista".

Para llegar a dicha conclusión, conviene recordar algunos elementos básicos de nuestro ordenamiento jurídico en general -y de ese sector del mismo que conocemos como Derecho del Trabajo- en lo que a la ordenación de los contratos se refiere.

Como es bien sabido, el precepto clave del Derecho de los Contratos es el art. 1255 del Código Civil, directamente tomado del Código napoleónico, según el cual las relaciones jurídico-contractuales entre las partes se rigen por los pactos y condiciones que ellas mismas establezcan libremente, siempre que no sean contrarias a la ley, la moral o el orden público.

Ese principio general -el principio de la autonomía de la voluntad individual- rige plenamente en el ordenamiento jurídico- laboral.

Lo único que ocurre es que la existencia de normas limitadoras de dicha autonomía es más frecuente que en otros sectores del ordenamiento y, además, proceden no solamente de la actividad legislativa o reglamentaria del Estado (así como de la normativa internacional y de la UE) sino también de la actividad negociadora de los sujetos sociales a los que la Constitución y el E.T. atribuyen esa capacidad normativa, habida cuenta de la interpretación que, desde el momento inicial, hizo nuestro TC del significado de la "fuerza vinculante de los Convenios" a que se refiere el art. 37.1 CE.

A partir de ahí, el Art. 3 del ET -uno de los pocos no afectados por las sucesivas reformas estatutarias- es meridianamente claro al señalar respecto a las fuentes de la relación laboral que:

Art. 3 del ET

"1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los convenios colectivos.

c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las Leyes a desarrollar.

3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.

4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.

5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por CºCº."

Como comentara -con buen criterio- un sector doctrinal, recién promulgado el ET, el art. 3, que se denomina "Fuentes de la relación laboral", contiene:

- por un lado, fuentes en sentido normativo -señaladamente las de las letras a) y b)

- por otra parte, fuentes en sentido obligacional: la letra c)

Y decía esa doctrina que esa mezcla de fuentes normativas y obligacionales era acertada pues con ello se podía comprender mejor la relación entre unas y otras y su respectivo papel o función.

Pues bien, es claro que para responder a la pregunta ¿dónde están reguladas las condiciones laborales de un trabajador?, la respuesta es clara: en su contrato de trabajo.

Y así es desde el momento inicial de esa relación jurídico-laboral, puesto que el contrato de trabajo -como cualquier otro contrato- tiene una doble función:

- constitutiva de la relación jurídico-obligacional

- reguladora de la misma, es decir, de los derechos y obligaciones a que se comprometen las partes

Además, hay que hacer algunas precisiones adicionales:

a) Que eso es así tanto si el contrato se celebra por escrito como si se hace de palabra, dado el principio general de libertad de forma que -con las debidas excepciones- establece el art. 8 del ET.

b) Que si alguna de esas condiciones contractuales no respetan los límites de derecho necesario establecidos por las normas estatales y/o convencionales colectivas se entenderán nulas de pleno derecho, pero

"el contrato de trabajo permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo tercero de esta Ley " (art. 9.1 ET).

c) Que, por lo tanto, las normas estatales y convencionales juegan un papel nomofiláctico (QUÉ PALABRA) respecto a las cláusulas contractuales.

Lo que sucede es que, siendo el contrato de trabajo siempre -tanto si es indefinido como temporal- un contrato de tracto sucesivo (???), esa función depuradora se va desarrollando a lo largo de todo el tiempo en que el contrato esté vivo y se va adaptando a la evolución de las propias normas legales y convencionales.

Pero ello no nos debe de llevar al equívoco de suponer que las obligaciones de las partes se regulan por la ley o por el CºCº normativo.

No es así: se regulan por el contrato de trabajo, aunque, eso sí, depurado en la forma que establece el art. 9.1 del ET.

d) Ese equívoco viene propiciado, además, por la enorme frecuencia con la que las partes que celebran un contrato de trabajo, en lugar de reproducir las normas legales y convencionales que entienden aplicables, acuden a la técnica de la remisión para establecer las condiciones laborales, indicando que (p.e.) "serán las que deriven del CºCº aplicable".

Pero dicha remisión es una técnica que no elimina el carácter contractual de la fuente donde la propia remisión se establece y, por ende, de las condiciones laborales resultantes de la misma.

Y ello es así aunque el contrato sea verbal; lo único que ocurrirá en tal caso es que el contenido obligacional establecido (vía remisión o no) en dicho tipo de contratos deberá ser objeto de prueba por otros medios distintos al de la forma contractual escrita.

Es claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un CºCº no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia.

Y ello es así, no porque -como se ha dicho algunas veces- las normas del CºCº extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente.

¿Significa eso contradecir el mandato del legislador de que el contenido normativo de dicho CºCº pierda su vigencia? Ni muchísimo menos.

Desde luego que el CºCº pierde su vigencia y, por ende, dejará de cumplir esa función nomofiláctica que es la propia de nuestro sistema jurídico.

Por consiguiente, esas condiciones contractuales, carentes ya de ese sostén normativo del mínimo convencional, podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41 ET, (OJO) sin más limitaciones que las de origen legal pues, insistimos, las limitaciones dimanantes del CºCº, si no hay otro superior, han desaparecido.

Y, por la misma razón, los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido (OJO AL DATO).

Ello podrá dar lugar ciertamente a problemas de doble escala salarial, de discriminación, y otros que no podemos abordar en este momento.

En cualquier caso, y para evitar todos esos problemas, no es ocioso recordar, finalmente, que, aún habiendo terminado la ultraactividad del convenio en cuestión, ello no significa que no permanezca la obligación de negociar de buena fe en el ámbito colectivo, como establece el art. 89.1 ET .

Por cuanto antecede, y visto el informe del Ministerio Fiscal, procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida por las razones expuestas en el cuerpo de la presente resolución..

FALLO

Se desestima el recurso de casación formulado por la mercantil ATESE contra la sentencia del TSJ de las Islas Baleares el 20-12-2013, en el procedimiento de conflicto colectivo seguido a instancia de USO, al que se adhirieron los Sindicatos CSI-CSIF, CCOO y UGT contra la empresa ahora recurrente. Se confirma la sentencia recurrida por las razones expuestas en la presente resolución. Sin costas.

Lo pronuncian, mandan y firman 7 jueces. Hay votos particulares de otros 7 jueces

VER SENTENCIA

http://www.lapirenaicadigital.es/SITIO/SENTENCIATS22122014.pdf

VER OTRAS SENTENCIAS DE TEMAS LABORALES

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