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SENTENCIA DEL TS DE 31-01-2017


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SENTENCIA DEL TS DE 31-01-2017 SOBRE DERECHOS A LA PROTECCIÓN DATOS E INTIMIDAD ANTE UNA PRUEBA OBTENIDA MEDIANTE SISTEMA DE VIDEOVIGILANCIA

La prueba obtenida mediante sistema de videovigilancia es lícita siempre que el trabajador conozca la instalación de las cámaras y su ubicación por motivos de seguridad.

Validez de las pruebas de vídeo-vigilancia empleadas por la empresa cuando el trabajador ha sido informado previamente de la instalación de cámaras por motivos de seguridad pero no del destino que pudieran darse a las imágenes o la utilización de las mismas en su contra.

Recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa Plana y Diéguez, S.L., contra la sentencia del TSJ de Cataluña, de 17-6-2015, recaída en el recurso de suplicación que resolvió el formulado contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 15 de Barcelona de 5-12-2014, en los autos de juicio iniciados en virtud de demanda presentada por D. Felipe, contra la empresa Plana y Diéguez, S.L., sobre Despido.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- El 5-12-2014, el Juzgado de lo Social nº 15 de Barcelona, dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva:

«Estimando la demanda promovida por D. Felipe, contra Plana y Diéguez SL, declaro la improcedencia del despido sufrido por D. Felipe, condenando a Plana y Diéguez SL a la readmisión de D. Felipe en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones que regían la relación laboral con anterioridad al despido o, a opción de la empleadora, que deberá ejercitar expresamente en el plazo de los 5 días posteriores al de notificación de sentencia, abone a D. Felipe una indemnización en cuantía de 47.518,77 €.

De no efectuarse opción expresa a favor del abono de la indemnización, se entenderá que la parte condenada opta por la readmisión; de ejercitarse el derecho a favor del abono de la indemnización, el despido se entenderá efectivo a fecha de 4-10-2013. Y, de ser el sentido de la opción a favor de la readmisión, la parte demandada vendrá obligada a abonar a D. Felipe los salarios devengados desde el despido, 4-10-2013, y hasta notificación de esta sentencia, a razón de 54,87 €./día.».

SEGUNDO.- En la citada sentencia y como hechos probados se declaran los siguientes:

- D. Felipe ha venido prestando servicios en la empresa demandada, Plana y Diéguez SL, desde el 11-2-1994, con la última categoría profesional de dependiente.

- El 4-10-2013 la empresa demandada procedió al despido de D. Felipe mediante comunicación escrita, alegando transgresión de la buena fe contractual, fraude, deslealtad y abuso de confianza. Con anterioridad se había producido un primer despido el día 25-9-2013, mediante escrito al efecto, que fue dejado sin efecto, abonando la demandada a actor el salario de los días comprendidos entre el primer y segundo despido.

- El centro de trabajo cuenta con sistema de vídeo-vigilancia por razones de seguridad.

- El actor es conocedor dela existencia del sistema de vídeo vigilancia sin que haya sido informado del destino que pueda darse a las imágenes o que pudieran ser utilizadas en su contra.

TERCERO.- Contra la anterior sentencia, la empresa Plana y Diéguez, S.L. formuló recurso de suplicación y la el TSJ de Cataluña dictó sentencia el 17-6-2015 en la que consta el siguiente fallo:

«Desestimando el recurso de suplicación interpuesto por la empresa Plana y Diéguez, S.L., contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 15 de Barcelona, de 5-12-2013, autos seguidos a instancia de Felipe, frente a la empresa recurrente, confirmamos dicha resolución con todos sus pronunciamientos.».

CUARTO.- Contra la sentencia del TSJ de Cataluña, la empresa Plana y Diéguez, S.L., interpuso el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, que se formalizó mediante escrito fundado en la contradicción de la sentencia recurrida con la del TSJ de Cataluña de 1-7-2013.

QUINTO.- El Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de estimar procedente el recurso interpuesto.

SEXTO.- Dadas las características de la cuestión jurídica planteada y su trascendencia se acordó que la deliberación, votación y fallo se hiciera en Pleno de Sala acordando la Sala el nombramiento como Ponente del Magistrado D. Jose Manuel Lopez Garcia de la Serrana, al anunciar la anterior designada, voto particular.

FUNDAMENTOS JURÍDICOS

Es objeto del presente procedimiento la validez de las pruebas de videovigilancia empleadas por la empresa para justificar el despido de un trabajador.

1. Entrando a conocer sobre la validez como prueba de las imágenes captadas por el sistema de video-vigilancia, instalado por la empresa, y sobre la violación de los derechos reconocidos en el artículo 18, números 1 y 4, de la Constitución, procede hacer en primer lugar un resumen de la doctrina sentada por el TC en su sentencia de 3-3-2016, recaída en un supuesto parecido al que nos ocupa

El TC estima que no se viola el derecho a la protección de datos si, dada la existencia de relación laboral entre las partes, no es preciso el consentimiento individual de los trabajadores, ni el colectivo, para la adopción de una medida de control de la actividad laboral y que la obligación de informar previamente del dispositivo instalado queda cumplida con la colocación del correspondiente distintivo avisando de su existencia. Esta decisión la funda en los siguientes argumentos que pueden resumirse diciendo:

El consentimiento del afectado es, por tanto, el elemento definidor del sistema de protección de datos de carácter personal. La Ley Orgánica de protección de datos de carácter personal (LOPD) establece el principio general de que el tratamiento de los datos personales solamente será posible con el consentimiento de sus titulares, salvo que exista habilitación legal para que los datos puedan ser tratados sin dicho consentimiento. En este sentido, no podemos olvidar que conforme señala la Sentencia del TC de 30-11-2000:

«es el legislador quien debe determinar cuándo concurre ese bien o derecho que justifica la restricción del derecho a la protección de datos personales y en qué circunstancias puede limitarse y, además, es el quien debe hacerlo mediante reglas precisas que hagan previsible al interesado la imposición de tal limitación y sus consecuencias».

El art. 6.1 LOPD prevé que:

«El tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa».

El art. 6.2 LOPD enumera una serie de supuestos en los que resulta posible el tratar y ceder datos sin recabar el consentimiento del afectado; en concreto:

«no será preciso el consentimiento cuando los datos de carácter personal se recojan para el ejercicio de las funciones propias de las Administraciones públicas en el ámbito de sus competencias; cuando se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento; cuando el tratamiento de los datos tenga por finalidad proteger un interés vital del interesado en los términos del artículo 7.6, de la presente Ley, o cuando los datos figuren en fuentes accesibles al público y su tratamiento sea necesario para la satisfacción del interés legítimo perseguido por el responsable del fichero o por el del tercero a quien se comuniquen los datos, siempre que no se vulneren los derechos y libertades fundamentales del interesado»

En el ámbito laboral el consentimiento del trabajador pasa, por tanto, como regla general a un segundo plano pues el consentimiento se entiende implícito en la relación negocial, siempre que el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes. Esta excepción a la exigencia de consentimiento aparece también recogida en el art. 10.3 b) del Real Decreto1720/2007, de 21-12, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13-12, de protección de datos de carácter personal, según el cual los datos de carácter personal podrán tratarse sin necesidad del consentimiento del interesado cuando

«Se recaben por el responsable del tratamiento con ocasión de la celebración de un contrato o precontrato o de la existencia de una relación negocial, laboral o administrativa de la que sea parte el afectado y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento».

Por ello un tratamiento de datos dirigido al control de la relación laboral debe entenderse amparado por la excepción citada, pues está dirigido al cumplimiento de la misma. Por el contrario, el consentimiento de los trabajadores afectados sí será necesario cuando el tratamiento de datos se utilice con finalidad ajena al cumplimiento del contrato.

“Ahora bien, aunque no sea necesario el consentimiento en los casos señalados, el deber de información sigue existiendo, pues este deber permite al afectado ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición y conocer la dirección del responsable del tratamiento o, en su caso, del representante (art. 5 LOPD).".

"El deber de información previa forma parte del contenido esencial del derecho a la protección de datos, pues resulta un complemento indispensable de la necesidad de consentimiento del afectado. El deber de información sobre el uso y destino de los datos personales que exige la Ley Orgánica de protección de datos de carácter personal está íntimamente vinculado con el principio general de consentimiento para el tratamiento de los datos, pues si no se conoce su finalidad y destinatarios, difícilmente puede prestarse el consentimiento. Por ello, a la hora de valorar si se ha vulnerado el derecho a la protección de datos por incumplimiento del deber de información, la dispensa del consentimiento al tratamiento de datos en determinados supuestos debe ser un elemento a tener en cuenta dada la estrecha vinculación entre el deber de información y el principio general de consentimiento".

"En todo caso, el incumplimiento del deber de requerir el consentimiento del afectado para el tratamiento de datos o del deber de información previa sólo supondrá una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos tras una ponderación de la proporcionalidad de la medida adoptada. Como señala la Sentencia del TC de 30-11-2000:

«El derecho a la protección de datos no es ilimitado, y aunque la Constitución no le imponga expresamente límites específicos, ni remita a los poderes públicos para su determinación como ha hecho con otros derechos fundamentales, no cabe duda de que han de encontrarlos en los restantes derechos fundamentales y bienes jurídicos constitucionalmente protegidos, pues así lo exige el principio de unidad de la Constitución».".

"Aplicando la doctrina expuesta al tratamiento de datos obtenidos por la instalación de cámaras de videovigilancia en el lugar de trabajo, debemos concluir que el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el art. 20.3 del E.T., que establece que:

«El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana».

“Si la dispensa del consentimiento prevista en el art. 6 LOPD se refiere a los datos necesarios para el mantenimiento y el cumplimiento de la relación laboral, la excepción abarca sin duda el tratamiento de datos personales obtenidos por el empresario para velar por el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. El consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica reconocimiento del poder de dirección del empresario"

"En definitiva, la exigencia de finalidad legítima en el tratamiento de datos prevista en el art. 4.1 LOPD viene dada, en el ámbito de la videovigilancia laboral, por las facultades de control empresarial que reconoce el art. 20.3 del E.T., siempre que esas facultades se ejerzan dentro de su ámbito legal y no lesionen los derechos fundamentales del trabajador".

"Como hemos señalado, en cumplimiento de esta obligación, la empresa colocó el correspondiente distintivo en el escaparate de la tienda donde prestaba sus servicios la recurrente en amparo, por lo que ésta podía conocer la existencia de las cámaras y la finalidad para la que habían sido instaladas. Se ha cumplido en este caso con la obligación de información previa pues basta a estos efectos con el cumplimiento de los requisitos específicos de información a través de un distintivo. El trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados".

La doctrina de esta sentencia ya la ha aplicado la Sala IV en su sentencia de 7-7-2016 en la que se contempla el caso de una empleada de supermercados, constando, como hecho probado, que todo el personal tenía conocimiento de la instalación de cámaras de vigilancia, instalación que además, estaba anunciada por carteles.

2. La aplicación de la anterior doctrina al presente caso obliga a estimar el recurso porque la instalación de cámaras de seguridad era una medida justificada por razones de seguridad (control de hechos ilícitos imputables a empleados, clientes y terceros, así como rápida detección de siniestros), idónea para el logro de ese fin (control de cobros y de la caja en el caso concreto) y necesaria y proporcionada al fin perseguido, razón por la que estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego, máxime cuando los trabajadores estaban informados, expresamente, de la instalación del sistema de vigilancia, de la ubicación de las cámaras por razones de seguridad, expresión amplia que incluye la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros y en definitiva de la seguridad del centro de trabajo pero que excluye otro tipo de control laboral que sea ajeno a la seguridad, esto es el de la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto de trabajo, las conversaciones con compañeros, etc. etc.. Y frente a los defectos informativos que alegan pudieron reclamar a la empresa más información o denunciarla ante la Agencia Española de Protección de Datos, para que la sancionara por las infracciones que hubiese podido cometer.

FALLO

1. Estimar el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por Plana y Diéguez, S.L., contra la sentencia del TSJ de Cataluña de 17-6-2015, recaída en el recurso de suplicación núm. 2331/2015.

2. Casar y anular la sentencia recurrida.

3. Resolver el debate planteado en suplicación en el sentido de estimar el recurso de esa clase interpuesto por la recurrente y de anular la sentencia de instancia, dictada el 5-12-2014 por el Juzgado de lo Social nº 15 de Barcelona, en autos y actuaciones practicadas y el acto del juicio a partir de la denegación de la prueba de video-vigilancia a fin de que se practique la prueba denegada y, posteriormente, se dicte nueva sentencia con libertad de criterio valorando el resultado de esa prueba.

Voto particular que formula la Magistrada Dª Maria Luisa Segoviano Astaburuaga

VER SENTENCIA

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