LA PIRENAICA DIGITAL

PAGINA DE LA CLASE OBRERA


SENTENCIA DEL TSJ DEL PAÍS VASCO DE 12-04-2016


SUBCRÍBETE AL BOLETÍN DE NOTICIAS DE LA PIRENAICA, ENVIANDO TU DIRECCIÓN DE CORREO -->

Seguir a @PIRENAICADIGITA


SENTENCIA DEL TSJ DEL PAÍS VASCO DE 12-04-2016 SOBRE IMPROCEDENCIA DE DESPIDO DISCIPLINARIO POR FALTA DE AUDIENCIA PREVIA

Probado maltrato verbal, sexista y discriminatorio hacia compañeros. Código ético de la empresa que establece un procedimiento de audiencia previa al despido que es omitido.

Recurso de Suplicación interpuesto por Remigio contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de San Sebastián de 5-10-2015, dictada en proceso sobre DSP, y entablado por Remigio frente a C. H. Robinson Ibérica S.L. y FOGASA.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- La relación de hechos probados en la sentencia de instancia es la siguiente:

1º.- El demandante comenzó a prestar sus servicios en la empresa el 1-4-2004. Resulta de aplicación el CºCº de Oficinas y Despachos de Gipuzkoa.

2º.- El 4-6-2015 la empresa demandada remite al actor carta de despido en el que se le indica que procede a su despido disciplinario, de conformidad con lo dispuesto en el art. 26 del CºCº de Oficinas y Despachos de Gipuzkoa, al suponer los actos del demandante una quiebra de los acuerdos suscritos entre la Dirección de la empresa y el demandante en relación a la gestión adecuada de los empleados, así como una gravísima infracción del Código Ético aplicable a la empresa.

En dicha comunicación la empresa indicaba que el comportamiento del demandante era constitutivo de acoso moral, y que el demandante había transgredido el deber de buena fe contractual, siendo el ejercicio del poder disciplinario una medida a adoptar.

La carta terminaba indicando que las conductas antes descritas además de graves e intencionales se encontraban tipificadas como causas de despido en los apartados c) d) y g) del art. 54.2 del ET.

SEGUNDO.- La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice:

"Que debo desestimar la demanda promovida por Remigio frente a la empresa C.H. Robinson Ibérica SL, y declarando el despido del demandante como procedente, absuelvo al demandado de las pretensiones frente a él formuladas."

TERCERO.- Frente a dicha resolución se interpuso el Recurso de Suplicación, que fue impugnado de contrario.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- El Juzgado de lo Social nº 5 de San Sebastián dictó sentencia el 5-10-2015 en la que desestimó la demanda interpuesta por el trabajador, relativa a despido, al entender que la conducta en la que había incurrido, adolecía de gravedad suficiente para provocar la extinción del contrato de trabajo por causa disciplinaria, rechazándose, previamente, el que haya existido algún tipo de defecto formal, básicamente el mismo, por faltar la audiencia previa del demandante en la instrucción de la información que ha practicado la empresa.

SEGUNDO.- Frente a la anterior sentencia interpone recurso de suplicación la parte demandante y en un primer motivo, que enuncia bajo el amparo del apdo. del art. 193 b) LRJS, pretende modificar el relato de los hechos.

La revisión, tal y como se postula, no es admisible. La causa del rechazo es que la formulación que se efectúa no cumple los requisitos establecidos, con carácter general, para que pueda modificarse el relato fáctico.

Los requisitos exigibles son los siguientes:

-  que se concrete con claridad y precisión la omisión o negación que se pretende

- que resulte de forma clara, patente y directa de prueba documental obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas

- que se ofrezca texto concreto a figurar en la narración

- que el hecho tenga transcendencia para modificar el fallo

No se reúnen estos requisitos porque el recurrente, en la denuncia la impugnación del recurso, hace una especie de alegato, a través del cual pretende que no existe prueba de la que deducir la conclusión que ha obtenido la sentencia recurrida.

Además, como el recurso de suplicación es de naturaleza extraordinaria, no estamos ante una apelación; y, que no es válido el denominado amparo negativo de prueba, o lo que es lo mismo el argumentar en apoyo de la revisión que no existen elementos probatorios de los que deducir la conclusión obtenida en la sentencia recurrida.

El segundo motivo, encabezado por la vía del apdo. c) del art. 193 LRJS, adolece de cierta imprecisión, pues con una nueva valoración de la prueba, se pretenden una pluralidad de cuestiones que vamos a intentar contestar de manera sistemática.

Se alega indefensión y violación del art. 24 CE por la ingente prueba que se presentó en el acto del juicio y que no pudo examinarse en el acto, aludiéndose a documentos que no están traducidos. Ciertamente, lo señala el impugnante, si se pretendía una nulidad de actuaciones debía articularse un motivo del apdo. a) del art. 193 LRJS, causa que es suficiente para el rechazo, al articularse indebidamente el motivo

En segundo término, hubiese sido necesaria la manifestación previa del defecto o de la anomalía acontecida

Por último, la nulidad de actuaciones requiere indefensión, sin que sirvan alegaciones de tipo genérico o imprecisas sobre ella, debiéndose concretar la indefensión producida, y la quiebra del principio de buena fe procesal acontecida. Nada de lo indicado concurre, y no se aprecia una indefensión en el acto judicial, por lo que vamos a desestimar el argumento que ofertaba el recurrente.

También se pretende restar importancia a la conducta del trabajador, entendiéndose que podía concurrir una maniobra empresarial para extinguir un contrato de trabajo al menor coste posible.

El último alegato que formula el recurso, y que consiste en señalar que al trabajador no se le ha dado audiencia previa, siendo que el Código Ético empresarial lo recoge. En cuanto que la sentencia recurrida ha rechazado cualquier defecto formal sobre ello, consideramos que existe basamento suficiente en el recurso y el proceso para su estudio, y para tener por válida la existencia de este Código de empresa.

La naturaleza del mismo, sin embargo, no es de un convenio extraestatutario, tal y como pretende el recurso, sino de un acto unilateral empresarial al que el principio de los actos propios le hace que le vincule.

La teoría de los actos incide dentro del contrato de trabajo, y supone la afectación que el sujeto activo de una declaración mantiene respecto a la misma, de forma que, por aplicación del principio de buena fe y el art. 7 del Código Civil, no existe posibilidad de ir en contra de los propios actos, o, mejor, de las declaraciones de voluntad con eficacia de negocio jurídico.

Partiendo de ello, y aunque no desconocemos que las antiguas reglamentaciones de trabajo, que en cierto modo pudieran asemejarse a los códigos éticos empresariales, no tienen valor normativo, ni están vigentes; sin embargo, en cuanto que la misma empresa en su carta de despido refiere la aplicación del Código y su actuación se ha integrado en el mismo, como elemento referencial de imputación; teniendo en cuenta lo anterior es necesario examinar el procedimiento que en el mismo se instaura.

Este tipo de normativas unilaterales de la empresa, solamente son aceptables, asumibles y vinculantes para el trabajador, en cuanto que amplíen su esfera de derechos, pues nunca pueden imponer mayores obligaciones contractuales o renuncias de los contenidos y derechos indisponibles o mínimos de la parte, y que son consecuencia del sistema de fuentes del art. 3 ET.

Hecha esta salvedad, y como el mismo recurrente alude al art. 7 del Convenio 158 de la OIT, con cita jurisprudencial sobre este extremo, es posible aproximarnos al cumplimiento o no que se lleva a cabo por la empresa demandada del denominado Código Ético.

Artículo 7 del Convenio 158 de la OIT

No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.

Desde lo anterior, y como precisa la impugnación del recurso, que el Convenio citado de la OIT necesita una aplicación mediante su instauración legislativa, pues en otro caso no tiene eficacia directa, sin embargo, sí que es asumible que tengamos en cuenta la previsión del Convenio 158, si existe alguna vía por la cual sea aplicable la previsión de una audiencia al trabajador, como formalidad previa al despido.

Según se deduce del Código, cuando existen denuncias e investigación de las violaciones del código de ética, en todos los casos:

"el empleado recibirá una notificación con anticipación y una oportunidad de explicar sus acciones".

Este trámite de audiencia se impone obligado en este caso que enjuiciamos, y como tal no se cumple con las conversaciones que relata la sentencia recurrida en su fundamentación, pues se requiere tanto el conocimiento formal de los hechos imputados, como la posibilidad de evaluarlos, instrumentalizando una defensa efectiva por parte del trabajador, la que, entendemos, no se practica con una simple conversación antes y después de haber conversado con los trabajadores del entorno.

La audiencia, como trámite previo previsto, es obligada, y si no se lleva a cabo lleva consigo su omisión el que se declare improcedente el despido, y esta audiencia no puede suplirse con algún medio cercano, pero no similar.

El trámite de audiencia es un trámite efectivo y supone la posibilidad de defensa, de conocimiento y no es meramente formal. En tal sentido, la empresa ha omitido la realización de esta audiencia.

El Código Ético está refiriéndose a una comunicación anticipada, no inmediata o simultánea, y a otorgar una oportunidad de explicar la conducta. Presupone, por tanto, el trámite: conocer los hechos formalmente (notificación); poder examinarlos y explicarlos. Si, por último, tenemos en consideración el puesto del actor, veremos que cuando menos era exigible a la empresa una formalización de la imputación previa al despido.

Se señala por la impugnación del recurso que la inmediata actuación empresarial, así como la gravedad del suceso, lleva consigo el que se pueda omitir el requisito dicho. Si tenemos en cuenta que los días 21 y 22-5-2015, según la carta de despido, se realizan entrevistas, y que el despido acontece el 4-6-2015, no parece que el realizar el trámite de audiencia supusiese un entorpecimiento de la actuación sancionadora, y tampoco que los hechos (la sentencia descarta el acoso), no pudiesen tener una demora para su práctica, por conceder una audiencia al trabajador (la demora en el cese nos invita a rechazar la urgencia o premura en el cese a las que se refiere la empresa).

Por ello, no se considera el que haya existido impedimento para que la empresa practicase la previa información al trabajador y le posibilitase la explicación de su conducta.

Se estima, en consecuencia, el recurso, y ello supone que el despido es improcedente, sin apreciar causa de nulidad. Ello evita el que examinemos otros alegatos vertidos en el recurso, básicamente la gravedad de la conducta.

Las consecuencias del despido improcedente son la indemnización del art. 56 ET, según la antigüedad, con diferencia de tramos (desde febrero de 2012 a razón de 33 días por año), y salarios de tramitación para el caso de que se opte por la readmisión.

FALLO

Se estima el recurso de suplicación interpuesto frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 5 de San Sebastián de 5-10-2015, y con revocación de la misma se declara improcedente el despido acontecido el 4-6-2015, condenando a la empresa demandada, CH Robinson Ibérica, S.L., a que a su elección, o bien readmita al trabajador en iguales circunstancias a las que regían con anterioridad a la extinción, o le indemnice con la suma de 132.676,1 euros, advirtiéndole que la opción deberá realizarla dentro de los 5 días siguientes a la notificación de la presente sentencia, y que si no la realiza procederá la readmisión; si su opción fuese esta, deberá abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la presente sentencia, a razón de 284,56 euros día, sin costas.

Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS, que deberá prepararse dentro de los 10 días hábiles siguientes al de su notificación.

VER SENTENCIA

http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=7721934&links=%22512%2F2016%22&optimize=20160628&publicinterface=true

VER OTRAS SENTENCIAS DE TEMAS LABORALES

http://www.lapirenaicadigital.es/SITIO/SENTENCIASLAB.html