LA PIRENAICA DIGITAL

PAGINA DE LA CLASE OBRERA


SENTENCIA DEL TSJ DEL PAÍS VASCO DE 20-09-2016


SUBCRÍBETE AL BOLETÍN DE NOTICIAS DE LA PIRENAICA, ENVIANDO TU DIRECCIÓN DE CORREO -->

Seguir a @PIRENAICADIGITA


SENTENCIA DEL TSJ DEL PAÍS VASCO DE 20-09-2016 SOBRE DESPIDO DEL MANDO POR ENCUBRIMIENTO DE CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO MORAL Y SEXUAL

Despido disciplinario. Transgresión de la buena fe. Actitud pasiva de responsable de equipo que, pese a tener conocimiento directo de que tres trabajadoras estaban sufriendo una situación de acoso laboral y sexual por parte de un compañero, no comunica esta situación a la empresa.

El encubrimiento de conductas constitutivas de acoso moral y sexual horizontal constituye causa de despido del mando que no informa a la Dirección de la empresa de la situación ni adopta ninguna medida para evitar su reiteración.

Recurso de Suplicación interpuesto por Juan Francisco contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 7 de Bilbao de 2-7-2016, dictada en proceso sobre DSP, y entablado por el hoy recurrente frente a FOGASA y Prosegur España S.L..

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- La sentencia de instancia contiene los hechos probados siguientes:

- El actor D. Juan Francisco ha venido prestando servicios en la empresa Prosegur España SL con antigüedad del 1-1-2002. - El actor estaba adscrito al puesto de responsable de equipo del servicio de vigilancia en Bilbao.

- El 23-4-2014 el actor recibe carta de despido con el siguiente contenido:

La Dirección  de esta Empresa le comunica que ha tomado la decisión de sancionarle por comisión de faltas laborales….

Usted no ha cumplido con sus deberes de responsable de equipo, ha actuado con deslealtad y abuso de confianza para con la empresa y para con ciertos miembros del equipo de seguridad de los que usted debía responder y que han tenido que acudir al jefe de servicios ante su pasividad injustificable, colocando en el mismo turno y haciendo coincidir a empleados que le informaban de la relación que mediaba entre ellos en los términos que se ha venido indicando.

En uso de la facultad sancionadora que a la Empresa le concede el art. 54 del vigente Convenio para Empresas de Seguridad, así como el art. 58 del E.T., esta  Dirección ha decidido: Calificar la falta de muy grave, e imponerle la sanción de despido, a tenor de los artículos 55.04, 55.12, y 56.3.a de nuestro CºCº.

- La empresa también ha procedido al despido disciplinario del empleado Don Marcial, que ha desistido del procedimiento judicial impugnatorio.

- El actor causó baja médica con diagnóstico de estado de ansiedad el 4-4-2014

SEGUNDO.- La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice:

"Desestimo la demanda interpuesta por D. Juan Francisco frente a la empresa Prosegur España SL y FOGASA sobre Despido declarando procedente el despido impugnado y absolviendo a la empresa de las pretensiones deducidas en su contra en el presente procedimiento."

TERCERO.- Frente a dicha resolución se interpuso el Recurso de Suplicación, que fue impugnado de contrario.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- D. Juan Francisco interpone recurso de suplicación frente a la sentencia del Juzgado de lo Social nº 7 de Bilbao que declara la procedencia del despido de que fue objeto el 23-4-2014 por parte de Prosegur España, SA. Basa su recurso en los motivos previstos en las letras b ) y c) del artículo 193 de la LRJS .

SEGUNDO.- En los motivos 1º y 2º de su recurso el trabajador solicita la revisión del relato de hechos probados de la sentencia recurrida con base en el artículo 193 b) de la LRJS. No se admite esta revisión.

TERCERO.- El artículo 193-c) de la LRJS recoge, como motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, el examen de las normas sustantivas o de la Jurisprudencia, debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen de autoridad legítima  dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el BOE).

CUARTO.- Con amparo en el artículo 193-c) de  la LRJS, impugna el recurrente la Sentencia de instancia, alegando la infracción de los artículos 55.04, 55.12  y 56.3 del CºCº de empresas de seguridad.

La empresa basa el despido del actor en la transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Se concreta en la actitud pasiva que como responsable de equipo  ha mantenido desde hace tiempo pese a tener conocimiento directo de que 3 trabajadoras estaban sufriendo una situación de acoso laboral y sexual, sin comunicarlo a la empresa ni adoptar medida alguna para evitar la reiteración de tales hechos.

El despido disciplinario exige un  incumplimiento grave y, normalmente, culpable del trabajador (Art. 49.1.k en relación con el Art. 54 y ss. del ET.)

Pues bien, ese incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador exige una delimitación y causas precisas que numera el Art. 54.2. Tales causalidades deben ser estudiadas mediante un criterio individualizador donde se valoren las peculiares circunstancias concurrentes y los factores, tanto humanos como personales, que deben adscribirse a la categoría profesional y del puesto de trabajador desempeñado.

Del mismo modo hay que utilizar un criterio gradualista para proporcionar el hecho imputado y el comportamiento del trabajador, analizando las circunstancias subjetivas y particulares así como en su caso las objetivas delimitadoras, incluso hay que precisar que la numeración de esas causas de Despido disciplinario que recoge el Estatuto, no constituye númerus clausus, pues también pueden fundarse en un incumplimiento que derive de una grave negligencia. Lo evidente es que ha de ser el empresario el que pruebe la existencia de esa causa que alega como motivo del despido.

Con respecto a la presunción de inocencia debemos de manifestar, siguiendo los criterios jurisprudenciales, que ésta sería exclusivamente aplicable al proceso penal y, por ende, al proceso administrativo sancionador, pues tal consideración, en lo que es el ámbito contractual o falta laboral, no debería de incluir juicio de valor sobre esa culpabilidad o inocencia sin perjuicio de ello es evidente que para que concurra justa causa de despido disciplinario es exigible cierta culpabilidad, que no se da cuando no concurre esa capacidad o libertad de acción de querer y, en su momento, saber parcialmente los efectos de esa conducta.

Llegados al caso concreto y en lo que atañe a la circunstancia y causa esgrimida de transgresión de la buena fe contractual (Art. 54.2.d) del ET), tanto esa transgresión como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, exigen ciertas matizaciones que en este momento pasamos a abordar. Y es que tal transgresión exige no sólo una relación laboral, sino una violación de los deberes de fidelidad y una actuación con conocimiento laboral de esa conducta vulneradora por parte del trabajador.

No es necesario un dolo específico y basta una negligencia culpable, pero lo evidente es que el trabajador debe tener consciencia de la vulneración del deber de fidelidad hacia la empresa. Y por supuesto no puede tratarse de una conducta que se tolere por la empresa, se admita, aunque sea tácitamente.

Por otra parte estamos ante un recurso extraordinario, de tal forma que a este Tribunal le está vedada la revisión de la valoración de la prueba testifical efectuada en la instancia. Y en este caso la sentencia tiene en cuenta con carácter fundamental los testimonios de las vigilantes afectadas, llegando a la convicción de que el actor tenía previo conocimiento de la situación de acoso laboral y sexual que estaban sufriendo desde hace tiempo, que le habían hecho llegar reiteradas quejas que resultaron desatendidas.

La carta de despido concreta además unos graves hechos ocurridos la semana del 12 al 17-3-2014 así como el 22 de marzo. Y no es sino hasta el día 25-3-2014 cuando el actor llama al jefe de servicios de Bilbao para informar de que el Sr. Marcial había estado viendo pornografía en jornada laboral coincidiendo en el turno con la vigilante Sra. Esperanza.

El 26-3-2015 la Sra. Esperanza y otra compañera presentan sendos informes relatando no sólo la situación de acoso, sino cómo el recurrente estaba al corriente sin adoptar medida alguna e incluso permitiendo que coincidieran en la prestación de servicio y es ese día cuando la empresa impulsa el procedimiento interno por acoso.

A la vista de todo lo expuesto queda claro que el actor era pleno conocedor desde hace tiempo de la conducta llevada a cabo por el Sr. Marcial con sus compañeras, que las mismas le habían hecho llegar sus quejas en varias ocasiones sin que el actor lo comunicara a sus superiores ni adoptara medida alguna. Ello supone una evidente deslealtad y desatención de sus funciones como responsable de equipo, en quien se supone un plus de responsabilidad, y ha tolerado la existencia de tales conductas ignorándolas.

Por todo lo expuesto debe llegarse a la conclusión de que la falta imputada revestía la gravedad suficiente para generar la máxima sanción de despido disciplinario, conforme a la doctrina jurisprudencial relativa a que éste exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador, que sea grave y culpable y tipificada por la normativa laboral; requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo, pudiendo por ello hechos idénticos ser tratados de forma distinta según las circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes en el mismo.

Entendemos a la vista de lo expuesto que la sanción de despido resulta desproporcionada vista la conducta del trabajador.

FALLO

Desestimamos el Recurso de Suplicación interpuesto por D. Juan Francisco frente a la Sentencia de 25-6-2015 del Juzgado de lo Social nº 7 de Bilbao en autos frente a Prosegur España, SL, confirmando la sentencia de instancia, sin imposición de costas.

Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS, que deberá prepararse dentro de los 10 días hábiles siguientes al de su notificación.

VER SENTENCIA

http://www.poderjudicial.es/search/contenidos.action?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=7861069&links=%221550%2F2016%22&optimize=20161109&publicinterface=true

VER OTRAS SENTENCIAS DE TEMAS LABORALES

http://www.lapirenaicadigital.es/SITIO/SENTENCIASLAB.html