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EL TRIBUNAL DE LA UE Y EL DESPIDO COLECTIVO EN ESPAÑA


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EL TRIBUNAL DE LA UE Y EL DESPIDO COLECTIVO EN ESPAÑA

Mario Barros - Cinco Días

Como es sabido, en Derecho español, el concepto de despido colectivo se vertebra en torno a dos elementos:

- la extinción de contratos de trabajo por causas empresariales (económicas, técnicas, organizativas o productivas)

- la afectación de un determinado número de trabajadores dentro de un periodo de 90 días.

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13-5-2015 concluye que las reglas españolas relacionadas con el número de trabajadores afectados no son totalmente conformes con la normativa europea, lo que añade un nuevo ámbito de incertidumbre a una materia tan insegura como últimamente es el despido colectivo.

El problema deriva de la disparidad de criterios para fijar los umbrales numéricos de trabajadores afectados que siguen la normativa comunitaria y la española, estos es, la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20-7-1998, referente a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, y el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente.

En efecto, la citada directiva toma dos marcos temporales de referencia (30 y 90 días) para la determinación de la existencia de un despido colectivo.

A) Dentro de un periodo de 30 días, el número de trabajadores afectados que da lugar a la obligación de iniciar un despido colectivo se sitúa en:

- 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente a más de 20 y menos de 100 trabajadores

- en el 10% de la plantilla en centros en los que estén empleados habitualmente entre 100 y 300 trabajadores

- 30 trabajadores en los centros de trabajo que empleen habitualmente al menos a 300 trabajadores

B) Dentro del marco de referencia de 90 días, la directiva considera despido colectivo el que afecta al menos a 20 trabajadores, sea cual fuere el número de los empleados habitualmente en los centros de trabajo afectados.

Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores prescinde de la referencia temporal de 30 días y define como despido colectivo al que, dentro de un periodo de 90 días, afecte, como mínimo, a:

- 10 trabajadores en empresas que den empleo a menos de 100

- el 10% de la plantilla en empresas que ocupen a entre 100 y 300 trabajadores

- 30 trabajadores en empresas que empleen a más de 300.

Al margen de otros matices de indudable relevancia, ciñéndonos a lo que aquí interesa, la principal diferencia entre la norma comunitaria y la de Derecho interno radica en el ámbito de referencia espacial o, dicho con más propiedad, organizativo al que se circunscribe el cómputo de las extinciones contractuales. Mientras que en la directiva se pone el foco en el centro de trabajo, la legislación española se refiere a la empresa.

Generalmente, el cómputo por empresa en lugar de por centro de trabajo resulta más restrictivo, ya que evita los efectos de la dispersión de las extinciones entre varios centros de trabajo. Ello hace que la norma española se considere más favorable para los trabajadores y, por ello, no incurra en contravención de la directiva.

Sin embargo, puede suceder que el análisis por centros de trabajo en los términos establecidos en la directiva otorgue a las extinciones el carácter de despido colectivo que no tendrían bajo la normativa interna. Por ilustrarlo con un ejemplo sencillo, tal sería el caso de una empresa con 350 trabajadores distribuidos en varios centros de trabajo que despide a 15 empleados que trabajan en un centro que cuenta con 75 personas.

Con arreglo a la legislación española, en este supuesto no sería necesario iniciar un despido colectivo, ya que, tratándose de una empresa de más de 300 trabajadores, el límite está fijado en 29. La conclusión es, sin embargo, la contraria si se aplican los cánones de la directiva, ya que se trataría de un despido que afecta a más de 10 trabajadores en un centro de trabajo que emplea habitualmente a más de 20 y a menos de 100. En esta situación, la discrepancia entre la directiva y el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores se hace evidente.

Por todo ello, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea concluye que la sustitución del término centro de trabajo por el de empresa infringe la directiva en el caso de que, como en el ejemplo anterior, permita eludir los procedimientos de información y consulta con los representantes de los trabajadores que se establecen en la propia directiva.

Lo anterior no ha pasado desapercibido a nuestros tribunales. De forma muy reciente (concretamente, el 21 de mayo), el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha declarado la nulidad de unos despidos por no haberse seguido el procedimiento de despido colectivo, aplicando la doctrina sentada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el caso Rabal Cañas.

De todo lo anterior, a la vista del riesgo de nulidad de los despidos, se puede extraer la conclusión de que, en tanto el legislador resuelva positivamente esta cuestión, resulta altamente aconsejable someter cualquier despido plural al doble test de umbrales de la directiva y del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, pues, como se ha expuesto, la superación de los límites previstos en una u otra norma puede conducir a la nulidad de los despidos.

Mario Barros es abogado de Uría Menéndez