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EL TRIBUNAL SUPREMO SIGUE AL EUROPEO EN LOS DESPIDOS COLECTIVOS


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EL TRIBUNAL SUPREMO SIGUE AL EUROPEO EN LOS DESPIDOS COLECTIVOS

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Miguel Rodríguez-Piñero - catedrático de derecho del trabajo, senior counsellor pwc

Marta Alamán - Socia PwC Tax & Legal Services

La sentencia de Diego Porras ha oscurecido otra línea jurisprudencial muy relevante del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, esta vez aplicando la Directiva sobre despidos colectivos.

En los últimos años éste ha tenido que responder a un número creciente de cuestiones prejudiciales, relativas sobre todo a los umbrales que determinan si un despido debe ser considerado colectivo: si computan las extinciones de contratos temporales; si deben incluirse los administradores y los trabajadores en prácticas; si son despidos las extinciones instadas por el trabajador como reacción a decisiones empresariales, etcétera.

La más famosa de todas las sentencias de esta saga ha sido la Rabal Cañas de 2015, dictada en relación con el Derecho español y en la que se declaraba a éste incompatible con el europeo, pues al tomar como referencia la empresa -y no el centro de trabajo- para computar los umbrales, podía llegar a excluir de protección a algunos trabajadores en ciertos casos.

De esta cuestión se ocupa la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 17-10-2016, dictada en pleno, que analiza un supuesto similar al de Rabal Cañas. En ésta se estudian tres cuestiones:

- la compatibilidad del Derecho español con el de la Unión Europea

- el concepto de centro de trabajo

- los efectos de las sentencias europeas en España.

Sobre la primera cuestión el Tribunal Supremo lo tiene muy claro, y concluye que:

"en situaciones como las del caso de autos la regulación del art. 51.1º ET resulta contraria a la Directiva 98/95, al establecer como única unidad de referencia para el despido colectivo la empresa y no el centro de trabajo, lo que tiene como efecto privar de su protección a algunos trabajadores".

Algo que había quedado claro desde la sentencia Rabal Cañas.

Para el concepto de centro de trabajo el Tribunal Supremo se remite a lo afirmado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la sentencia Wilson de 2015:

"una entidad diferenciada, que tenga cierta permanencia y estabilidad, que esté adscrita a la ejecución de una o varias tareas determinadas y que disponga de un conjunto de trabajadores, así como de medios técnicos y un grado de estructura organizativa que le permita llevar a cabo esas tareas".

Pero añade que la Directiva sólo aplica a centros en los que presten habitualmente servicio más de veinte trabajadores, lo que supone que exista un concepto específico para los despidos colectivos.

Pero lo más relevante es lo relativo a los efectos de esta incongruencia normativa en España, porque el Tribunal Supremo aplica una doctrina general que puede servir, por ejemplo, para fijar las consecuencias de la sentencia de Diego Porras.

Se plantea qué hacer cuando la norma laboral nacional dispone algo que claramente se opone a la Directiva, y así lo ha indicado el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

La defensa de la empresa es que no cabe aplicar lo que dice este último tribunal, porque sería tanto como aplicar la directiva con efecto directo horizontal contra una empresa que ha cumplido la norma nacional conforme a la interpretación del Tribunal Supremo.

Descartado el efecto directo, el Tribunal Supremo opera con el concepto de "interpretación conforme", buscando una que, sin vulnerar la ley española, permita aplicar el artículo 51 ET también utilizando como referencia al centro de trabajo, cuando ello resulte necesario para evitar dejar a trabajadores desprotegidos. Y lo consigue, basándose en la falta de rigor con que el legislador laboral maneja los conceptos de empresa y centro de trabajo, y la utilización de éste como referente en múltiples supuestos. Por ello, resulta posible interpretar el artículo 51 de tal modo que pueda referirse también al centro de trabajo. Ahora bien, y de acuerdo con lo dispuesto por ésta, sólo se aplicará a centros que ocupen a más de 20 trabajadores.

El Tribunal Supremo considera que esto no supone un cambio de posición a este respecto, pues ya en su sentencia de 18-3-2009 se preveía la posibilidad de que en algún caso el cómputo por centro de trabajo resultará más favorable para los trabajadores; por ello, afirma que su fallo de 2017 "ratifica y completa" esta doctrina.

Sea como fuere, lo cierto es que esta nueva interpretación tiene efectos muy importantes en la práctica de los despidos en nuestro país, imponiendo una técnica de "doble cómputo" para poder determinar si en cada caso concreto éstos son individuales o colectivos y abriendo una puerta a la aplicación directa de otros criterios de la Directiva, no previstos por nuestra legislación.

EL SUPREMO FIJA COMO DESPIDO COLECTIVO EL QUE SUPERA LOS UMBRALES EN UN ÚNICO CENTRO CON MÁS DE 20 EMPLEADOS

Madrid (Europa Press)

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha acordado, por unanimidad, que debe calificarse como despido colectivo aquel que supere los umbrales legales en un único centro con más de 20 trabajadores.

Así lo ha acordado el Supremo en un recurso de casación y de conformidad con la Directiva 98/59 aplicada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en su sentencia de 2015 por el asunto 'Rabal Cañas'.

El artículo 1 de la Directiva 98/59 establece lo siguiente:

"1. A efectos de la aplicación de la presente Directiva, se entenderá por «despidos colectivos» los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros

A) para un período de 30 días:

- al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores

- al menos el 10% del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores,

- al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo;

B) Para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados”

De esta forma, fija en qué casos debe calificarse como despido colectivo un expediente de regulación de empleo, y respetar por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia.

En concreto, establece como despido colectivo tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del artículo 51.1º del Estatuto de los Trabajadores, tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales en los casos en que afecten a un único centro de trabajo siempre que en el mismo presten servicios más de 20 trabajadores.

El Artículo 51.1 del E.T.: establece:

1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a:

a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Por su parte, la directiva europea establece que se entenderá por despidos colectivos aquellos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros, para un período de 30 días al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores.

También al menos el 10% del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores, y al menos igual a 30 en los que empleen habitualmente 300 trabajadores como mínimo.

Para un período de 90 días, la directiva fija que sea al menos igual a 20, sea cual sea el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo.

En la sentencia se señala que el mandato de la directiva es "claro, rotundo y terminante" al imponer el centro de trabajo como unidad de referencia en garantía mínima de los derechos de los trabajadores, mientras que la literalidad del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores no excluye específicamente los centros de trabajo, sino que lo que hace es introducir una mejora al extender el cómputo de los umbrales a la totalidad de la empresa.

La Sala de los Social del Supremo ha desestimado el recurso planteado por la empresa Zardoya Otis contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 21 de mayo de 2015, que declaró la nulidad del despido de 12 trabajadores llevado a cabo en febrero de 2014 en el centro de trabajo de Munguía (Vizcaya), donde trabajaba 77 personas. En toda la empresa había más de 3.000 empleados.

Los demandantes calificaban la actuación de la empresa de despido colectivo, frente a la posición de la empresa que lo entendía como despidos "objetivos individuales" al no superar el número de 30 afectados de la totalidad de 3.100 trabajadores que integran la plantilla de la empresa en sus diferentes centros de trabajo.

VER SENTENCIA ->

http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=7842318&links=21%20de%20mayo%20de%202015&optimize=20161019&publicinterface=true