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EL TJUE PONE EN DUDA EL ESTATUTO DE TRABAJADORES


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EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UE PONE EN DUDA EL ESTATUTO DE TRABAJADORES

Laura Saiz - Expansion

Una reciente sentencia del TJUE aclara cómo se deben computar los despidos colectivos, ya que la normativa española es demasiado ambigua en este tema.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dado un pequeño tirón de orejas a España, ya que considera que la transposición que hizo de la directiva 98/59/CE al Estatuto de los Trabajadores (ET) no respetó su sentido sobre cómo se debería computar un despido colectivo.

La redacción del artículo 51.1 del ET es el que más dudas genera, según se extrae de la sentencia del TJUE. David Díaz, socio de laboral de Baker & McKenzie, indica que no se habría traspuesto correctamente la directiva comunitaria porque ésta señala que deben tenerse en cuenta "otras extinciones" (aquellas que se producen por motivos no inherentes al trabajador) en el período de referencia de 90 días, siempre que el número de despidos entendidos estrictamente como tal sea, al menos, de 5. Sin embargo, parece que se refiere a que esas 5 bajas deben pertenecer sólo al capítulo "otras extinciones".

Por ejemplo, una empresa con una plantilla compuesta por 100 trabajadores despide a 9, mientras que otro empleado pide irse por cambio sustancial de sus condiciones. Según la directiva, esto sería un despido colectivo (9+1), pero no según la literalidad del 51.1 ET, ya que sólo hay una extinción solicitada por parte del trabajador.

Y es que precisamente este tipo de bajas motivadas por que un empresario ha modificado las condiciones del contrato unilateralmente, de manera sustancial y en perjuicio del trabajador, también cuentan como despido a la hora de ver si se trata de uno colectivo o no. Fue, precisamente, este punto el que hizo que el TJUE resolviera la cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona ante las dudas que el magistrado tenía respecto al artículo 51.1 del ET y la directiva en el que se basa.

Una trabajadora presentó ante el tribunal catalán una demanda en la que solicitaba la nulidad del despido por haberse superado los umbrales establecidos en dicho artículo, lo que hubiera obligado a la empresa a tramitar un despido colectivo. Concretamente, se habían producido 9 despidos más el suyo, una baja solicitada por ella misma tras haberle propuesto su empresa una reducción de sueldo de un 25% que no aceptó.

Umbrales mínimos

Dependiendo del tamaño de la empresa, los umbrales mínimos cambiarán a la hora de considerar si se trata de un despido colectivo o no. Así, se tendrán en cuenta los contratos extinguidos de, al menos, 10 trabajadores en las empresas con menos de 100 empleados, 30 en las que superen los 300 y un 10% en las firmas con entre 100 y 300. Estas bajas se producirán en un periodo de 90 días y por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Para hacer este cálculo, el abogado de Baker & McKenzie indica que "los contratos temporales no computan, salvo que sean fraudulentos o que su extinción se produzca antes de su vencimiento". Sin embargo, estos empleados sí que cuentan a la hora de determinar el tamaño total de la plantilla. Así, por ejemplo, si hay 95 trabajadores indefinidos y 10 temporales, la plantilla asciende a 105 y, por tanto, pasaría a tomarse el baremo del 10% para hacer los cálculos pertinentes.

Qué dice la directiva

Los trabajadores temporales cuentan para calcular la plantilla total, pero no a la hora de calcular si se trata de un despido colectivo.

Al menos 5 de las extinciones de contrato que se contabilicen han de ser obligatoriamente despidos en el sentido estricto de la palabra.

Un trabajador puede solicitar la extinción de su contrato siempre y cuando sea motivada por el cambio sustancial de sus condiciones de trabajo. Esta marcha será considerada despido.