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VALORACIÓN DEL BORRADOR III AENC


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VALORACIÓN DEL BORRADOR III AENC

CrítiCCOOs - MAYO 2015

Los afiliados y afiliadas tienen derecho a decidir.

En las actuales circunstancias y en el marco de las medidas para las mejores prácticas recientemente aprobado en CCOO no parece aceptable que un acuerdo que sirve de referencia para la negociación colectiva se limite, con excepciones, a procesos de toma de decisión en las estructuras del sindicato. Los afiliados y afiliadas tienen derecho a tomar parte en la decisión y haría bien el sindicato en poner en marcha un proceso efectivo de participación directa, no delegada, para la toma de decisión sobre el acuerdo, de alto interés para actividad sindical en las empresas y sectores, pero también de gran contenido socio-político.

Pero lo que es más importante, los afiliados y afiliadas, tienen derecho a decir NO al documento, la valoración de la dirección del sindicato en el cierre del proceso de negociación no puede, ni debe, ser entendida como un corsé que ate la discusión interna. La valoración de los contenidos, que desarrollaremos, debe ser la referencia fundamental en la conformación de la opinión y de su utilidad para el conjunto de las personas asalariadas.

Antecedentes y contexto del III AENC.

La crisis del sistema capitalista financiero y especulativo se ha manifestado en nuestro país a través de la mayor operación de expolio y deterioro de las condiciones de vida de los trabajadores y las clases populares de la historia reciente y lejana, haciendo recaer sobre éstas directamente los costes de la situación provocada por una minoría privilegiada.  Ello se ha manifestado a través de un incremento desorbitado del desempleo, del empleo precario, del subempleo, del recorte en  los sistemas de protección social (desempleo, jubilación, dependencia, etc.) y de los servicios públicos en general, cuya consecuencia directa ha sido el incremento de la pobreza y de la desigualdad.

A ello ha contribuido de manera decidida, entre otras medidas, la contrarreforma laboral de 2012 que, con el objeto explícito de obtener una devaluación salarial, ha modificado sustancialmente el marco laboral y social derivado del modelo constitucional de 1978. Una reforma que, además de ahondar en la precariedad –en la contratación, en el despido y en la flexibilidad interna del contrato- ha supuesto un incremento notable del poder unilateral de las empresas y un debilitamiento y devaluación de la negociación colectiva como instrumento de equilibrio y mejora de las condiciones de trabajo.

Este es el contexto en el que ha de valorarse la necesidad, conveniencia y oportunidad de la suscripción de un nuevo Acuerdo Interconfederal, tomando en consideración que el anterior Acuerdo de 2012 fue no solo desconocido sino torpedeado directamente por la reforma laboral que se produjo a los pocos meses de su suscripción.

Desde nuestra posición, solo estaría justificada la firma de un nuevo acuerdo si con ello se avanzase de manera efectiva y decidida en la mejora de las condiciones de trabajo, en la revocación de los principales aspectos de la reforma laboral de 2012 y, sobre todo, en la recuperación del papel de la Negociación Colectiva como instrumento de defensa de los intereses de los trabajadores y trabajadoras. Sin embargo, entendemos que del contenido de lo acordado no se deduce que estemos en esa situación.

Empleo, contratación y subcontratación.

El capítulo de empleo supone un conjunto  de orientaciones o recomendaciones y meras referencias a la ley, cuando no llamamientos a la posible flexibilización a través de la negociación colectiva de figuras como el contrato de obra o servicio determinado o el contrato a tiempo parcial.

En el primer caso se admite la ampliación por convenio colectivo, prevista en el art.15 ET, de los contratos por obra o servicio determinado de hasta doce meses sobre los tres años de duración establecidos por dicho artículo. Debemos recordar en este punto que la ILP que se puso en marcha tras la reforma del año 2012 proponía en su redactado la limitación de dichos contratos a los dos años con la posible ampliación, es decir, una limitación temporal que ahora se desborda.

En relación a los contratos a tiempo parcial se establece la posibilidad de ampliar las horas complementarias hasta un máximo del 60% de las horas ordinarias contratadas o del 30% en el caso de las horas complementarias de aceptación voluntaria. Es decir, se acepta el modelo de contratación a tiempo parcial tal como lo estableció la reforma del 2012 proponiendo la ampliación, por negociación colectiva, hasta el máximo permitido de las horas complementarias previstas.

Sin embargo, adolece de medidas eficaces para afrontar algunos de los problemas básicos en la contratación: el fraude en la contratación temporal y en la contratación a tiempo parcial, el abuso en el encadenamiento y sustitución en la contratación en el mismo puesto de trabajo y el abuso de las subcontratación y la cesión de trabajadores. Todo ello, además, en un contexto en el que se ha producido una notable rebajas de las garantías y la estabilidad de la propia contratación indefinida (periodo de prueba obligatorio de un año, en el caso del contrato para emprendedores; reducción notable de las indemnizaciones por despido y facilitación del despido por causas económicas).

No se establece ninguna medida concreta para evitar el efecto sustitución del empleo indefinido por empleo precario o el reparto del empleo a través del contrato a tiempo parcial.

Seguridad y salud en el trabajo. Incapacidad temporal y absentismo.

En materia de incapacidad temporal y absentismo el texto asume los prejuicios y algunas reivindicaciones históricas de la patronal para que mediante la negociación colectiva se impulsen criterios para reducir los índices de absentismo en las empresas así como para racionalizar el establecimiento de complementos por Incapacidad Temporal CC. Con ello se abunda en una tendencia apuntada ya en algunos convenios en los que los complementos pactados a las prestaciones públicas durante las bajas para mantener niveles salariales dignos y evitar que el trabajador tenga que renunciar a los periodos precisos para recuperar su salud, se están convirtiendo paulatinamente en incentivos del presentismo. La patronal con ello impone la lógica economicista de la prestación frente al derecho a la salud del trabajador bajo un análisis interesado que sitúa el absentismo como un problema de competitividad de las empresas españolas, pese a que las estadísticas lo desmientan.

Instrumentos de flexibilidad negociada.

Continúa la apuesta por utilizar la flexibilidad interna frente a las extinciones contractuales, reiterándose la necesidad de una adecuada seguridad que proporcione equilibrio. Sin embargo, como se ha indicado, el binomio flexibilidad-seguridad se está decantando en la práctica de nuestras relaciones laborales a favor de la flexibilidad extrema, incentivada por las sucesivas reformas laborales, sin encontrar la seguridad un adecuado desarrollo y cuya consecución resulta cada vez más difícil con el actual marco normativo, sin una adecuada y contundente respuesta por parte de los trabajadores. En este sentido, el acuerdo pone de manifiesto la tibieza en asuntos como el mayor control, la consulta, la participación, la información y el acuerdo con la representación de los trabajadores en la empresa, asumiendo expresa y literalmente las nuevas reglas de flexibilidad establecidas por la reforma laboral (en materia de clasificación profesional y movilidad funcional, por ejemplo) e incluso pautas adicionales de flexibilidad en materia de tiempo de trabajo. Se prevé que los convenios colectivos posibiliten al empresario distribuir irregularmente un 10% de la jornada anual ordinaria y disponer de  bolsas de horas al año, en que podrá, el empresario, alterar la distribución prevista en el calendario anual. Eso sí, el convenio fijará criterios y procedimientos para la aplicación de dicha bolsa de horas.

Estos mecanismos, una vez incorporados al convenio colectivo, rompen el criterio general de que la flexibilidad interna debe ser siempre negociada con los representantes de los trabajadores y suponen una nueva transferencia de poder unilateral del empresario.

Lo mismo sucede en materia de inaplicación de convenios en los que, aparte de algunas propuestas de mejoras formales, el acuerdo se limita a reiterar el contenido de la regulación legal, considerada inconstitucional, por otro lado, por nuestra organización.

Estructura de la negociación colectiva, ultractividad y sistemas de resolución de conflictos.

De nuevo en esta materia se pone de manifiesto el voluntarismo de ambas partes en la promoción de los convenios sectoriales y sus mecanismos de articulación y ordenación, en un contexto legal como el establecido por la reforma de 2012 cuya finalidad es precisamente la contraria. Conviene recordar que la patronal en aquel momento no se manifestó en contra del contenido de aquella reforma a pesar de haber firmado meses antes un acuerdo parcialmente incompatible con la misma y que ahora sostienen de manera “irrevocable” la preferencia aplicativa del convenio de empresa.

En cuanto a la ultraactividad se proponen una serie de recomendaciones para la búsqueda de solución en las situaciones de bloqueo. Se insiste, por un lado en el impulso y la rapidez en los procesos de negociación y, por otro, en la regulación convencional de las situaciones de ultraactividad, una materia en la que los cambios legales han supuesto un importante fortalecimiento de las posiciones empresariales al que no es previsible que renuncien voluntariamente. Termina el acuerdo en este bloque reiterando la necesidad de estimular y potenciar los sistemas de resolución extrajudicial de conflictos.

No parece, por tanto, que el Acuerdo dé satisfacción a estas reivindicaciones que siempre consideramos fundamentales

Salarios

La fórmula elegida para regulación salarial vuelve a ser limitativa, como en el anterior AENC, con una propuesta de crecimientos de hasta el 1% en 2015 y hasta el 1,5% en 2016. Siendo cierto que cualquier incremento que pudiera pactarse sería insuficiente para recuperar el poder adquisitivo de los salarios perdido durante estos años, lo que es evidente que una fórmula que establece un límite máximo dificulta la disputa por los incrementos de la productividad y de los beneficios, tanto en los ámbitos sectoriales como en las empresas. Todo ello, cuando decíamos que: “hay margen para que los salarios suban porque los costes salariales unitarios han retrocedido en España 18 puntos en estos años, mientras que en Europa sólo han retrocedido 3 puntos. Por eso tenemos mucho margen para subir salarios”

A efectos de cláusula de garantía, el acuerdo sólo fija que “el sumatorio de los salarios de 2015 y 2016 será mayor a la suma de las inflaciones de ambos años, en función proporcional de los salarios inicialmente pactados”. Esta fórmula –más voluntarista que real- se desdibuja al no fijar la garantía del crecimiento, ni el mantenimiento del poder adquisitivo al vincularse proporcionalmente a los salarios inicialmente pactados.

CONCLUSIONES

El Acuerdo supone un conjunto de recomendaciones y orientaciones para la negociación colectiva que carecen, no solo de mecanismos de vinculación a las partes negociadoras en los distintos niveles, sino que parecen desconocer el verdadero cambio que se ha producido en el marco legal y en la realidad de la negociación colectiva. El incremento legal y real del poder de las empresas (en contratación, en despido, o en modificación de condiciones -que permite, por ejemplo, la modificación unilateral de acuerdo y pactos colectivos-), la ampliación de las posibilidades de descuelgues de los convenios sectoriales, la prioridad aplicativa del convenio de empresa y, en general, la desigualdad contractual en la negociación colectiva, permite intuir que las organizaciones empresariales y las empresas individuales seguirán utilizando el actual marco normativo para optimizar sus beneficios prescindiendo directamente de las recomendaciones y orientaciones establecidas en este Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva.

Se concretan y desarrollan los mecanismos de flexibilidad, cediendo los máximos disponibles en el marco de la negociación colectiva y que, en la mayoría de las ocasiones, permiten el uso unilateral del empresario.

En materia salarial resulta insuficiente pactar de nuevo la moderación salarial cuando se reconoce en el texto del Acuerdo que la economía española inició un proceso de recuperación en 2014 y que las perspectivas para 2015/2016 son de consolidación de la reactivación económica. Nada se dice del incremento de las desigualdades o la pobreza de trabajadores y familias.

En el fondo el Acuerdo viene a avalar la tesis de que la competitividad de las empresas se fundamenta en la moderación salarial y la desregulación de las condiciones laborales.

El Acuerdo en su conjunto no responde a las necesidades de los trabajadores y trabajadoras y sobre todo, supone la aceptación de un marco normativo que ha sido contestado con dos Huelgas Generales y una ILP.

Por todo ello es necesario rechazar el Acuerdo e iniciar un proceso de movilización general en apoyo de la negociación colectiva que exija la recuperación del poder de compra de los salarios, que limite el poder unilateral del empresario, que recupere el equilibrio de los marcos de negociación y que apueste por la reinversión de los beneficios en la generación de empleo de calidad.