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5 ESCENARIOS DE DESPIDO QUE DEBEN TENER EN CUENTA EMPRESAS Y TRABAJADORES Elías Lloves Suárez - vento.es - Las empresas deben demostrar en los escenarios de despido las causas que los motivan, para evitar que sean declarados improcedentes Las relaciones laborales están sujetas a muchos condicionantes que pueden afectar a la hora de extinguir un contrato de trabajo. Es importante tener en cuenta las particularidades de cada uno de los escenarios de despido para alcanzar el mejor resultado en cada caso. En este artículo vamos a tratar cinco escenarios de despido en los que se puede ver inmerso tanto la empresa como el trabajador. Despido tras presentar una reclamación contra la empresa El primero de los escenarios de despido que vamos a abordar gira en torno a un trabajador que es despedido después de presentar una reclamación contra la empresa. En este caso el trabajador podría solicitar que el despido sea considerado nulo. Lo que significa que el empresario estaría obligado a readmitirlo en la empresa, pagarle los salarios dejados de percibir y abonarle una indemnización de daños y perjuicios por haber vulnerado los derechos fundamentales del trabajador. Para solicitar la garantía de indemnidad (artículo 24 de la Constitución Española) el despido debe obedecer a una represalia por parte de la empresa tras la reclamación presentada por el trabajador. Vamos a poner un ejemplo. Un trabajador temporal envía un WhatsApp a su jefe solicitándole el abono de las horas extraordinarias y, al día siguiente, es despedido de forma disciplinaria por un supuesto «bajo rendimiento», sin que la empresa en el juicio probase dicha causa. En este caso el despido fue considerado nulo y el trabajador volvió a la empresa, que le abonó una indemnización de daños y perjuicios y de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta su reincorporación. Despido nulo estando de baja Uno de los escenarios de despido que más dudas generan entre los trabajadores son los que se producen cuando un profesional se encuentre de baja. Tras la aprobación de la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación, el trabajador tiene una mayor protección cuando se encuentra de baja. Para que pueda solicitar la nulidad del despido se tienen que dar 2 circunstancias: - Tiene que haber indicios de discriminación, es decir, que el trabajador hay sido despedido por estar de baja. - Que la empresa no acredite de forma objetiva y razonable las causas que llevaron a despedir al trabajador. Vamos a poner un ejemplo. Un trabajador es contratado, junto con otros cuatro, de forma temporal para realizar una obra. El trabajador cae de baja por enfermedad común, al tener problemas psíquicos. Estando de baja, la empresa decide despedirlo mientras que mantiene la contratación de sus cuatro compañeros. El despido fue considerado nulo y el trabajador volvió a la empresa, que le abonó una indemnización de daños y perjuicios y de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta su reincorporación. Indemnizaciones por despido superiores a las legalmente establecidas La reciente sentencia del TSJ de Cataluña 30-01-2023, abre la puerta a solicitar indemnizaciones mayores de 33 días por año trabajado. Para alcanzar esta decisión, el Tribunal se apoyó en el Convenio 158 de la OIT y en el artículo 24 de la Carta Social Europa, aplicándolo a supuestos en los que la indemnización por despido improcedente sea exigua y no tenga un efecto disuasorio para la empresa, ni compense suficientemente a la persona trabajadora por la pérdida de ocupación. Concurriendo, asimismo, una clara y evidente ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión empresarial extintiva del contrato. Con esta nueva interpretación del TSJ de Cataluña, en algunos supuestos, se podrá exigir una indemnización mayor a la legalmente establecida. Vamos con lo sucedido en la sentencia. Un trabajador es contratado por una empresa en noviembre de 2019 hasta marzo de 2020 (inicio de la pandemia), momento en el que es despedido. La empresa alegó una profunda caída de ventas y cancelación de servicios sufridos como consecuencia de la pandemia. El trabajador no pudo acceder al desempleo por no tener cotizado el tiempo mínimo. Cinco días después de efectuar el despido, la empresa acude a un ERTE por fuerza mayor derivado de la pandemia, y suspende o reduce los contratos de cinco de los siete compañeros del trabajador despedido. El tribunal entiende que la empresa no tenía motivos para despedir al trabajador porque la pandemia era una causa coyuntural y temporal. Por lo que considera el despido como improcedente. La indemnización que le correspondía al trabajador ascendía a mil euros. Sin embargo, el Tribunal entiende que ésta es «insuficiente ya que no compensa el daño producido por la pérdida del puesto de trabajo, ni tiene efecto disuasorio para la empresa». Por lo que ordena a la empresa a pagarle una indemnización al trabajador de 3.493,3 €, que triplica la que le correspondía. Despido nulo por ser padre Ser despedido por anunciar que se va a ser padre es uno de los escenarios de despido en los que se puede encontrar un trabajador Despedir a una trabajadora que está embarazada supone que el despido sea nulo y que la empresa deba readmitir a la trabajadora, abonándole los salarios dejados de percibir desde el despido hasta su efectiva reincorporación y, en su caso, una indemnización adicional de daños y perjuicios. ¿Qué pasa si en este tipo de escenarios de despido el trabajador es el padre en vez de la madre? En caso de que un hombre notifique a la empresa que va a ser padre y la empresa proceda a despedirlo por este motivo, el despido también debe ser considerado nulo. Vamos a poner un ejemplo. Un trabajador comunica a la empresa que va a ser padre en los meses venideros, y en el mismo correo les informa de los periodos de paternidad y cuidado del menor que va a disfrutar. La empresa procede a despedirlo de forma disciplinaria un mes después de que el trabajador notificase a la empresa la probable fecha de nacimiento del bebé. Las causas que alegaba la empresa para despedir al trabajador eran que «no cumplía con los estándares de calidad y eficiencia de la empresa». El Tribunal consideró que el despido era nulo por dos cuestiones: La vinculación temporal entre la notificación por parte del trabajador de que iba a ser padre y el despido. La empresa no justificó el «supuesto incumplimiento de los estándares de calidad y eficiencia de la empresa por parte del trabajador». Extinción del contrato en la Administración Pública Si tu plaza se encuentra en alguno de los procesos selectivos de estabilización que ha convocado la administración, debes saber que si no apruebas tienes derecho, como mínimo, a una indemnización de 20 días por año con el límite de doce mensualidades. En caso de que la administración no abone dicha cantidad, el trabajador podrá demandar por despido e incluso solicitar la improcedencia del despido que otorga una indemnización mucho mayor. Vamos a poner un ejemplo de este tipo de escenarios de despido. Un trabajador laboral temporal de la Xunta de Galicia que se encuentre prestando servicios en una plaza que haya sido convocada en un proceso selectivo, tendrá de derecho a una indemnización de 20 días por año con el límite de doce mensualidades en caso de que su contrato se extinga por cobertura reglamentaria de la plaza por otro trabajador. Conclusiones sobre estos escenarios de despido A la hora de realizar un despido es muy importante que la empresa recoja en la carta de despido las causas que lo motivan. Pero más importante aún es que las pueda acreditar en un eventual juicio. En caso de que el trabajador consiga probar que las causas reales de su despido no son las que aduce la empresa tendrá muchas posibilidades de que su despido sea considerado improcedente y, en determinados casos, nulo. |
