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SOBRE LOS ACUERDOS POR DESPIDO


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SOBRE LOS ACUERDOS POR DESPIDO

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El pasado 5 de febrero el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictado una sentencia muy interesante sobe el valor de los acuerdos que empresa y trabajador firman en el momento de producirse un despido. Su interés radica en la sujeción, en muchos de los casos, a ratificación en la vía previa a la jurisdicción, en los servicios de mediación, arbitraje y conciliación.

En muchas ocasiones se da la circunstancia de que los trabajadores aceptan unas condiciones que se le explican por la empresa como totalmente beneficiarias e incluso como no mejorables en caso de interponer demanda. Sin embargo, en algunos casos, como puede ser el presente, el empleado, una vez firma el acuerdo y se marcha, pregunta y se percata de que la empresa no ha sido todo lo sincera que debiera. Entonces, ¿puede el empleado reaccionar de alguna manera? O por el contrario, su firma le vincula de forma irremediable.

En el caso concreto el empleado despedido aceptó que el despido se reconociera como improcedente y la empresa se comprometía abonar la indemnización máxima legal, todo ello con el interés de evitar mutuas reclamaciones y una litigiosidad que se entendía innecesaria. El acuerdo quedaba sujeto a la conciliación posterior ante el Servicio de Mediación.

Se daba la circunstancia de que el empleado había sido padre recientemente y había disfrutado unos días antes al despido, de la suspensión del contrato por ese motivo.

Cuando las partes concurrieron al SMAC, el empleado rehusó ratificar el acuerdo previo. Acto seguido presentaba una nueva demanda en la que solicitada la nulidad de su despido por discriminación basada en el hecho de haber sido padre.

El Tribunal analiza lo ocurrido y concluye que el hecho de que en el acuerdo se indicara que las partes lo ratificarían ante el servicio de mediación, suponía dejarlo sujeto a una cláusula condicional, de ahí que al cerrarse el acto de la conciliación sin avenencia, el acuerdo quedara sin efecto.

Al quedar el acuerdo sin efecto, se concluye igualmente que el despido del empleado fue nulo y no improcedente, al estar incurso en una causa objetiva de nulidad, como era la reciente paternidad del empleado que había disfrutado de la causa de suspensión de su contrato, aneja a esta circunstancia.

El caso, tiene mucho interés, ya que tras la reforma laboral de 2012 que por motivos fiscales obliga a que todos los reconocimientos de improcedencia de los despidos, pasen por los servicios de mediación, arbitraje y conciliación, la práctica totalidad de los acuerdos previos, están sujetos a esta condición suspensiva.

De ahí que las empresas deban ser conscientes de esta realidad cuando proponen su firma, siendo lo más adecuado facilitar al empleado afectado una información cabal de la totalidad de los derechos afectados, evitando arrepentimientos futuros, derivados en muchas ocasiones de la ocultación o una información no completa.