DESPIDO OBJETIVO

EL DESPIDO OBJETIVO

Fontelles Advocats

El despido objetivo se produce cuando se rescinde el contrato de un trabajador en determinadas situaciones, como por ejemplo, bajada de producción en la empresa, falta de adaptación del empleado o por causas de fuerza mayor.

La cuantía de la indemnización que existe por la extinción de contrato por causas objetivas, que es como verdaderamente se llama al despido objetivo, es menor que la del despido improcedente.

CAUSAS DEL DESPIDO OBJETIVO:

Se pueden resumir las causas de un despido objetivo en básicamente dos grupos:

1.- Relativas a la capacidad del trabajador, que no se ha adaptado a una nueva realidad de la empresa (nueva maquinaria, nuevas funciones dentro de su categoría, etc.). Cuando haya una carencia de condiciones físicas, psíquicas o legales imprescindibles para que el empleado pueda desarrollar su tara de manera correcta. Esta incapacidad no ha de ser disimulada y tiene que ser verdadera.

Si se trata de una merma circunstancial, por ejemplo, si has sufrido un esguince en la muñeca y no puedes trabajar durante unos días, en esta situación, el despido no podría ser por causas objetivas. Si la incapacidad ya existiera antes de la contratación o durante el periodo de prueba, el empresario no podría despedir al empleado por este motivo.

2.- Por un contexto empresarial negativo que pueda justificar el despido de algunos de sus trabajadores.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS: ARTÍCULO 52 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET) afirma que el contrato podrá extinguirse de manera objetiva en los siguientes casos:

1.- Por incapacidad del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su incorporación efectiva en una compañía.

2.- Si no hay adaptación por parte del empleado a los cambios técnicos que se han previsto para su lugar de trabajo, siempre y cuando estos cambios sean razonables y acordes a su categoría salarial.

El empresario deberá proveer al trabajador un curso que sirva como puente para la correcta adaptación a la nueva realidad técnica de la empresa.

Cabe recordar que el tiempo que se emplee a formación, es trabajo efectivo y no se podrá hacer fuera de las horas de trabajo sin estar remunerado.

Este periodo de adaptación no podrá ser inferior a 2 meses desde que se introdujo la formación.

Por último, cabe recordar que, por ley, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

3.- Por causas económicas, técnicas, productivas o de fuerza mayor

a) Causas económicas

Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se establezca que hay una situación económica negativa: En casos de la existencia de pérdidas por parte de la empresa tanto actuales o previstas, o la disminución de una manera permanente del nivel de ingresos o ventas. Para determinar que hay una disminución persistente tiene que haber un descenso durante 3 trimestres consecutivos del que había contabilizado en el año inmediatamente anterior, así como la amortización del puesto de trabajo.

Un ejemplo. Una tienda de cigarrillos electrónicos cuenta con 55 trabajadores pero debido a la crisis del sector ha registrado unas pérdidas durante 3 trimestres consecutivos y con ello no puede pagar la nómina de todos los trabajadores. El empresario aduce causas económicas para despedir a algún trabajador, pasando la plantilla a contar con 54 trabajadores. Entiende que con esta reducción de personal y con algunos reajustes en sus tiendas de Madrid y Valencia, podrá sacar a flote su empresa. También ha optado por cerrar sus tiendas en Cataluña y focalizarse en otras zonas de España. Sea como sea, los motivos económicos son probados y por tanto el empleador argumenta que con el despido podrá salvar su empresa.

b) Causas técnicas

Hay fundamentadas causas técnicas cuando haya cambios en los instrumentos o medios de producción.

Por ejemplo, un nuevo software de contabilidad en la empresa ZM de Barcelona ha hecho que Antoine no se adapte al 100% al nuevo modelo. A pesar de haber recibido la formación adecuada durante 2 meses, la empresa lo ha tenido que despedir porque no puede desempeñar correctamente su función.

c) Causas organizativas

Cuando hay cambios en los métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la empresa.

d) Causas productivas

Cuando hay una modificación en la demanda de los productos o servicios que la empresa vende u ofrece a la comunidad.

e) Por causas de fuerza mayor

Por ejemplo, si hay una catástrofe probada, como pueden ser atentados, lluvias torrenciales, huracanes que nos obligan a cerrar la empresa total o parcialmente. En este caso, la compañía podría rescindir el contrato a los trabajadores y el despido sería considerado objetivo (20 días por año de trabajo, con un máximo de 12 mensualidades).

Despido Colectivo:

Los despidos mencionados anteriormente (por causas económicas, productivas, técnicas u organizativos) pueden ser individuales o colectivos, en función del número de trabajadores despedidos ya que si se cumplen algunas de las siguientes circunstancias en un periodo de 90 días, se hablará de Despido colectivo y la empresa deberá realizar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE):

- 10 trabajadores, en empresas de menos de 100 trabajadores.

- El 10% en empresas que tengan un volumen entre 100 y 300 trabajadores.

- 30 empleados en compañías de más de 300 trabajadores.

4.- Por faltas de asistencia al lugar de trabajo, aunque estén justificadas y sean intermitentes, y que lleguen a representar 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5 por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 por ciento en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

Este apartado fue endurecido con la Reforma laboral del año 2012.

Pongamos un ejemplo:

Un año puede tener hasta 218 jornadas hábiles (esta cifra se obtiene de restar de 365 días que tiene un año:

- los 110 días de fin de semana (52 semanas por 2 días)

- 23 jornadas laborables de vacaciones

- los 14 festivos anuales (8 estatales, 4 de cada Comunidad Autónoma y 2 festivos locales), incluso podría variar en función de los convenios colectivos.

Calculemos lo anunciado anteriormente:

– Una quinta parte (20%) de días hábiles en 2 meses consecutivos = 9 días hábiles.

– 5% de jornadas hábiles en un año = (5% de 218 jornadas hábiles) es un total de 11 días hábiles.

– Una cuarta parte (25%) de jornadas hábiles en 4 meses discontinuos dentro de un año.

218/3 = 72,6 (días hábiles en 4 meses)

72,6 X 0,75 = 54,5, por tanto 55 días hábiles

¿Se computan todas las faltas de asistencia al lugar de trabajo como no justificado?

No. Algunas ausencias están justificadas y no se computan como faltas de asistencia. Son las siguientes:

- Debidas a una enfermedad grave

- Huelga legal

- Accidente de trabajo

- Riesgo durante el embarazo

- Maternidad

- Vacaciones

- Enfermedades

- Accidente no laboral, siempre y cuando tenga una duración de más de 20 días

- las bajas por violencia de género

Ejemplo

La Administración entrega aportaciones a las entidades sin ánimo de lucro (ONG’s) para poner en marcha planes sociales, si se quedaran sin financiación podrían aducir motivos objetivos para justificar el despido.

Por Ejemplo: Una ONG de 100 trabajadores tiene contratado a un consultor gracias a la Aportación del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. Sin embargo, debido a los recortes presupuestarios, esta subvención se reduce considerablemente y la ONG debe despedir al asesor ante la imposibilidad de pagar su nómina.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO OBJETIVO

La indemnización por despido objetivo declarado es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo total de 12 mensualidades.

Antes de la reforma de 2014, para empresas de menos de 25 trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) abonaba un tope de 7.269,34€ (el 40 % de la indemnización) esto era 8 días de los 20 días que correspondía. Sin embargo desde la reforma, le corresponde a la empresa hacer frente a la totalidad de la indemnización. Actualmente ya no hay esta garantía y el FOGASA puede interceder más tarde, en caso de insolvencia del empresario.

Despido objetivo declarado improcedente

Cuando un juez reconoce el despido como improcedente, la indemnización es de

a) 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades si la antigüedad es posterior al 12-2-2012

b) 45 días por año trabajado con un tope máximo de 42 mensualidades para aquellos empleados que trabajaron antes de la fecha citada (12-2-2012).

En el Despido improcedente, el empresario no puede justificar el motivo del despido.

Vemos que la diferencia entre una y otro tipo de despido puede hacer variar –y mucho- la indemnización, ya que en algunos momento el montante puede ser casi el doble (de 20 días por año a 33 o 45 anuales de indemnización).

Por ejemplo:

Juan lleva 2 años en una empresa (del 1-2-2010 hasta el 31-1-2012) y cobra 21.000 € brutos anuales, con un despido objetivo declarado procedente (20 días de indemnización por año trabajado) cobraría un total de 2.301,2 € en concepto de indemnización, finiquito aparte.

Sin embargo si el despido fuera declarado improcedente (45 días de indemnización por año trabajado), Juan cobraría 5.177,70€ en concepto de indemnización. Más del doble.

La indemnización del despido objetivo

El despido debe ser notificado por escrito al trabajador mediante una carta de despido, en ella figurarán los hechos que motivan la extinción y la fecha que tendrá efecto el despido. Al tratarse de un despido objetivo, los hechos deben probarse y ser objetivables, como hemos comentado anteriormente.

El empresario debe comunicarle al empleado el despido con al menos 15 días de preaviso. En caso de no avisar con la antelación suficiente, el empresario deberá abonar los días que falten en el finiquito. Si no se cumpliera este requisito, este motivo formal podría ser causa suficiente para que el despido pudiera ser declarado improcedente.

La empresa pagará al trabajador la indemnización que le corresponda (efectivo, cheque o ingreso bancario). Si no se abonase, automáticamente sería considerado despido improcedente, a no ser que el motivo del despido sea la falta de liquidez y el despido haya sido por causas económicas.

Permiso retribuido por un despido objetivo

Todo trabajador despedido tiene derecho a un permiso retribuido de 6 horas a la semana para buscar un nuevo trabajo. Este permiso se puede disfrutar durante el periodo de los 15 días de preaviso. El empresario no suele comunicar este derecho al trabajador, pero es un derecho que todo empleado puede hacer valer.