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DESPIDOS Y SUSPENSIÓN DE CONTRATOS DE CARÁCTER COLECTIVO Mariano Salinas - cerem.es/ Ante la noticia de la llegada inminente de un despido colectivo o ERE, la mayoría de los trabajadores se sienten desorientados y amenazados. Es una de las palabras más escuchadas y, a la vez, más temida en estos tiempos. La última reforma laboral en España llevó a cabo cambios muy importantes en su regulación. ¿Qué es un ERE? Sus siglas provienen de Expediente de Regulación de Empleo. Este puede ser de distintos tipos, pues puede ser un expediente que solo prevea una reducción de jornada o una suspensión del contrato o, lo que es más grave, que se trate de un expediente para extinguir las relaciones laborales. También existe lo que se conoce como un ERTE, Expediente de Regulación de Empleo Temporal o, lo que es lo mismo, una suspensión temporal de los contratos, de modo que el trabajador sigue formando parte de la empresa pero no genera derechos económicos (ni salarios, ni pagas extra ni vacaciones). Su regulación se encuentra en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo nos explica que puede hablarse de un despido colectivo cuando en un espacio de 90 días el despido afecta a: - 10 trabajadores en empresas que cuenten con menos de 100 trabajadores. - El 10 % de los trabajadores en empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores. - 30 trabajadores en empresas que cuenten con más de 300 trabajadores. Una empresa de más de 5 trabajadores en las que se despida a toda la plantilla porque cese completamente la actividad en la misma. Es importante saber que, para conocer el número real de despidos efectuados, se tendrán también en cuenta aquellos que hayan tenido lugar dentro de esos 90 días de referencia, si son más de cinco casos y están fundados en motivos no inherentes al trabajador, como puede ser el final de un contrato eventual de obra o servicio. ¿Por qué puede producirse un ERE? Cuando hablamos de un ERE nos referimos a todo despido colectivo que una empresa ejecuta por causas objetivas. Estas causas objetivas deben estar justificadas en situaciones en las que la empresa esté sufriendo pérdidas, pudiendo calificarse como causas organizativas, económicas, técnicas o de producción, en las cuales sea posible la solución mediante un despido colectivo, de suerte que: Las causas organizativas hacen referencia a los cambios que pueden producirse en cuanto a la organización de la producción o los métodos de trabajo. Por causas económicas se conoce toda situación económica negativa en la que haya pérdidas o el nivel de ingresos o ventas haya sufrido un severo descenso. Debe destacarse que no es fundamental que esas pérdidas estén siendo soportadas en la actualidad, sino que basta con que la empresa haya pronosticado que van a ocurrir. Se tiene muy en cuenta esta causa cuando durante tres trimestres consecutivos los ingresos percibidos resultan inferiores que los registrados en esos trimestres del año anterior. Antes de la reforma, era el juez quien decidía cuándo una empresa estaba sufriendo descensos en sus niveles de ingresos o ventas y si dicha situación era lo suficientemente grave como para necesitar un despido colectivo. En cuanto a las causas técnicas, hacen alusión a los cambios que puedan producirse en los medios de producción por implantación de nuevas tecnologías o factores similares. Y en lo que atañe a las causas de producción, van relacionadas con los constantes cambios en la demanda de un producto o servicio hacia otros más actuales, útiles u originales. Procedimiento y periodo de consultas Cuando un despido afecta a un alto número de trabajadores se debe seguir el procedimiento que la propia ley establece para que los despidos sean legales. De hecho, en caso de que alguna empresa intente omitir el procedimiento efectuando despidos una vez que ha terminado el período de 90 días pero utilizando para ello las mismas causas organizativas, técnicas, económicas o de producción que para los primeros, estos se considerarán nulos y sin efecto por constituir un fraude de ley. El procedimiento es el siguiente: 1. Representación de los trabajadores: La primera medida es la constitución de la Comisión Representativa de los Trabajadores formada en un plazo de 7 días por un máximo de 13 miembros (pueden ser 15 si la empresa no tiene representantes legales de los trabajadores) para que todas las partes estén representadas. Esto debe hacerse antes de abrir el periodo de consultas, así que la empresa debe comunicar a los trabajadores la intención de practicar un despido colectivo de forma fehaciente. 2. Comunicación de la apertura del período de consultas: El paso siguiente es comunicar a las partes la apertura de un período de consultas. A los representantes legales se les entregará una memoria donde se explicarán las causas de los despidos, el número de ellos, tiempo en el que se efectuarán, documentación económica de la empresa, criterios que se han tenido en cuenta para elegir a los afectados, informes, copia de la comunicación a los trabajadores sobre el inminente despido y quiénes serán los representantes legales o bien la falta de ellos. También se informará a la autoridad laboral usando una copia del escrito anterior enviado a los representantes. La función de la autoridad laboral será poner en conocimiento de la situación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y pedir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social un informe preceptivo sobre la comunicación recibida y el periodo de consultas. Este será entregado en 15 días e incorporado al procedimiento. La autoridad laboral, en estos casos, sirve para realizar advertencias a las partes y recomendaciones para que el periodo de consultas sea efectivo, realizar actuaciones de mediación si resultaran convenientes y asistir a las reuniones en caso de que alguna de las partes se lo pida o por propia iniciativa. 3. El período de consultas Este sería el tercer paso del procedimiento, el momento en que se abre el período de consultas. Es una etapa muy importante en la que se plantea una negociación entre las partes, donde debe primar la buena fe, para buscar soluciones alternativas o disminuir en la medida de lo posible las consecuencias negativas para los trabajadores, en base a recolocaciones o cursos de formación o de reciclaje profesional. No debe durar más de 30 días naturales o 15 en caso de que la empresa no tenga más de 50 trabajadores. Obviamente, puede darse por concluido cuando se llegue a un acuerdo o cuando las partes consideren que este no es posible. Antes de la reforma que llevó a cabo la Ley 3/2012, de 6-7, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, la autorización de estos despidos pasaba por la autoridad laboral competente en cada caso, por ejemplo el Ministerio de Empleo, pero actualmente el empresario solo está obligado a negociar con los representantes legales de los trabajadores antes de tomar una decisión. Una consecuencia de este cambio es que los acuerdos previos a los que llega empresas y trabajadores otorgan indemnizaciones a los trabajadores sensiblemente inferiores a las que se otorgaban antes de la reforma. Por otro lado, el período de consultas está pensando para proponer alternativas que ayuden a reflotar la empresa y, a la vez, proteger los intereses de los trabajadores, pero tras la reforma, ni siquiera puede exigirse al empresario que argumente por qué no opta por otra solución que no sea el despido u otro modo de ahorro. Estas reuniones con los representantes legales también pueden servir para especificar qué desea hacer el empresario. Puede elegir entre cambiar los contratos, suspenderlos por un tiempo o extinguirlos del todo. El despido ya no es la única opción, sino que la propia ley ofrece otras alternativas un poco menos dañinas para el trabajador. 4. Por último, zanjadas las reuniones, el empresario comunica la decisión final a las partes, haya llegado o no a un acuerdo con ellas, y las condiciones de su decisión. Esta también debe ser comunicada a la autoridad laboral competente. Cabe señalar que si después de la última reunión transcurren 15 días sin que el empresario haya comunicado ninguna decisión a las partes, el procedimiento caducará. Existencia o no de acuerdos tras período de consultas Si se consigue un acuerdo, este debe contar con la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o de la comisión representativa y se comunicará a la autoridad laboral aportando una copia del mismo. Si no hay acuerdo, se comunicarán los despidos individualmente a los trabajadores. Debe haber transcurrido un mínimo de 30 días entre el aviso para la apertura de las consultas a la autoridad laboral y la fecha de estos despidos. Esta decisión se puede impugnar por las vías previstas para ello. ¿Quién puede representar a los trabajadores en el período de consultas? La representación de los trabajadores corresponde a las secciones sindicales, si así lo acuerdan, siempre que tengan representación mayoritaria. En su defecto, la representación corresponderá al comité de empresa, al Comité Intercentros, a los delegados de personal o bien a una comisión democrática de 3 miembros elegidos entre los propios trabajadores y por ellos mismos. Como puede comprobarse, el despido colectivo se ve regulado por un exigente procedimiento que busca la protección del trabajador frente a eventuales abusos del agente empleador.
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