PEQUEÑA GUÍA PRACTICA SOBRE EL CONTROL DIARIO DE JORNADA

PEQUEÑA GUÍA PRACTICA SOBRE EL CONTROL DIARIO DE JORNADA

Información elaborada por CGT

Desde la publicación del Real Decreto-ley 8/2019, desde CGT hemos comprobado cómo cada empresa donde estamos implantados ha actuado de una manera distinta para intentar evitar las consecuencias que tiene que a partir de ahora se pueda comprobar la jornada real de las plantillas del sector con el nuevo redactado que tiene el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.

Aunque el ministerio elaboró una guía, la misma no resuelve las cuestiones tal y como nosotros las interpretamos jurídica y sindicalmente, Tras consultar con el Ministerio hemos elaborado esta guía interna que permite unificar criterios de interpretación de lo que dice la norma para las secciones de CGT.

1. ¿Por qué es importante esta nueva norma?

Porque si se cumple y eso depende principalmente de nuestra intervención sindical, puede servir para detectarse muchísimos fraudes de las empresas hasta ahora difícil de comprobar. Entre otros podremos tener pruebas de horarios comunicados no reales, turnos fuera de convenio no comunicados, horas extras o complementarias no comunicadas ni retribuidas y que están al margen de los derechos que indica la ley o poder de una vez demostrar los excesos de jornada.

2. ¿A qué trabajadores afecta?

El registro horario se aplica a la totalidad de trabajadores y trabajadoras de cualquier empresa a las que se aplique el artículo 1 del E.T., al margen de su categoría o grupo profesional, se trabaje desde un centro de trabajo de la empresa, desde un centro de trabajo del cliente o se trabaje en teletrabajo desde casa.

El personal de alta dirección contemplado en el artículo 2.1.a) del E.T. que tenga contrato como tal no está afectado, tampoco para quienes tienen un régimen específico y particular de registro de jornada regulados por el RD 1561/1995 y que son los llamados en el propio RD "trabajadores móviles".

Las personas contratadas con contrato a tiempo parcial sí están afectadas por esta nueva norma, que es complementaria para aquellas personas que ya tenían una obligación de registro regulada en el artículo 12.4.c) del E.T. dado, que, entre otras cosas, esa obligación no incluía hasta ahora el horario de entrada y de salida y no permitía el acceso a los representantes.

3. ¿A quién corresponde la obligación de registro en el caso de trabajadores cedidos por una ETT? ¿Y en el caso de subcontratación?

A las empresas usuarias en caso de personas contratadas por ETT.

Cuando se trabaja en la sede del cliente, la empresa podría acordar con la empresa contratista el uso de sus sistemas de registro diario de jornada empleados en la principal. En todo caso, es obligación de nuestra empresa conservar y mantener la documentación de los registros diarios realizados.

4. ¿Se considera como tiempo de trabajo efectivo la totalidad del transcurrido entre el horario registrado de inicio y finalización de la jornada diaria?

La obligación formal prevista en el artículo 34.9 ET es el registro diario de la jornada de trabajo por lo que deberá contener, por expresa mención legal, “el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora”.

5. ¿Se registran las jornadas partidas?

Si deben registrarse porque el tiempo entre una parte de la jornada y la otra no es tiempo de trabajo.

6. ¿Qué medios pueden ser utilizados para el cumplimiento de la obligación de registro de la jornada?

La norma no establece una modalidad específica o predeterminada para el registro diario de la jornada, limitándose a señalar que se debe llevar a cabo día a día e incluir el momento de inicio y finalización de la jornada. Para ello, y sobre el resto de los elementos configuradores, llama a la autorregulación, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa.

Dicho esto, está claro que, en sectores tecnológicos, completamente informatizados y donde las empresas facturan a sus clientes el trabajo realizado, no es admisible un sistema de “fichar en papel” o un sistema que ponga toda la responsabilidad en el trabajador/a, dado que lo lógico es usar los sistemas ya existentes como las tarjetas de acceso o similar.

Es muy importante que el sistema elegido sea fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por las plantillas. Para ello, la información de la jornada debe documentarse en algún tipo de instrumento, que garantice la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez de registrada. Esto es muy importante. Hay que recordar que la RLT tiene deber de sigilo debido a su cargo y no puede presuponerse un uso inadecuado de esta información.

7. ¿Pueden las empresas establecer unilateralmente sistemas propios de registro de jornada?

Aunque parece que la ley indica que sí, la respuesta es NO, al menos de momento.

Serán las partes legitimadas para negociar las que, en ejercicio de su libertad autorreguladora para determinar el contenido de la negociación colectiva o acuerdo de empresa, correspondientes al cumplimiento de este deber, habrán de incluir cuantos aspectos relacionados con la organización y documentación del registro horario estimen oportunos.

Las empresas tan solo podrían imponerlo unilateralmente después de haber intentado llegar a un acuerdo, a través de la negociación colectiva con los sindicatos con representación en la empresa. En ese caso deberían las empresas establecer un sistema propio que, en todo caso, debe someterse a la consulta de los representantes legales de los trabajadores siguiendo las exigencias de los puntos 5º y 6ª del artículo 64 del E.T..

8. ¿Es necesario contar con algún medio concreto de conservación? ¿Qué es lo que tiene que ser objeto de conservación?

Es válido cualquier medio de conservación siempre que se garantice su preservación y la fiabilidad e invariabilidad a posteriori de su contenido. Es muy importante preguntar esto y si es posible pactarlo.

Tiene que ser conservado durante cuatro años el horario real de entrada y de salida de cada persona trabajadora con el cálculo de la jornada realizada.

9. ¿Qué significa que los registros permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social? ¿Hay que entregar copias a la representación legal de los trabajadores y a las personas trabajadoras?

La exigencia de que permanezcan a disposición debe interpretarse en el sentido de que sea posible acceder a los mismos en cualquier momento y de forma inmediata en que se soliciten por las personas trabajadoras, las representación unitaria y sindical o la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, garantizando el empresario su cumplimiento, que será coherente con el sistema de registro utilizado. Esta obligación está establecida directa y expresamente en la Ley por lo que no puede ser condicionada en ningún caso.

En este sentido, que los registros “permanecerán a disposición” debe interpretarse en el sentido de estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo, o ser accesibles desde el mismo de forma inmediata. Con ello, se evita, además, la posibilidad de la creación posterior, manipulación o alteración de los registros. Esto es muy importante no vale “pedirlos” a tecnología o buscarlos tienen que estar siempre a disposición o accesibles para evitar las trampas.

No es obligatorio dar copia de esta información a la misma a la RLT salvo que así se acuerde, pero deberá estar disponible tanto para la representación sindical (la de toda la empresa), como para cada persona (su registro individual) en cualquier momento y de forma inmediata.

10. ¿El registro diario de jornada establecido en la nueva norma, el registro de las jornadas parciales y el registro de horas extraordinarias son obligaciones legales independientes y compatibles?

Si, aunque algunos datos pueden utilizarse simultáneamente para el cumplimiento del resto de obligaciones siempre que se cumplan todas las señaladas:

- Punto 9 del artículo 34 del E.T.

- Punto 4 c) del artículo 12 del E.T.

- Punto 5 del artículo 35 del E.T.

- Apartado b) de la disposición adicional 3ª del Real Decreto 1561/1995.

ACTUACIONES ANTE EL INCUMPLIMIENTO DEL NUEVO ARTÍCULO 34.9 DEL E.T.

Desde CGT, tras consultar con la asesoría jurídica, de cara garantizar en la medida de lo posible que, en el futuro, tenga la mayor viabilidad posible una demanda ante nuestras empresas por incumplir del nuevo artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, queremos distinguir varias posibilidades que se dan actualmente, para que cada sección sepa que le aconsejamos como hoja de ruta:

OPCION 1.– Es el caso de aquellas empresas que hayan abierto una negociación real con los sindicatos para cumplir el RD.

Aquí debemos organizarnos y acordar lo que defendemos como sindicato en la mesa negociadora con la premisa de que el sistema que se implante garantice el registro del tiempo de trabajo efectivo, es decir todo el período desde el momento real que la persona trabajadora llega a su puesto, siendo sistema un sistema fiable que no permita ni la posterior creación de datos no registrados, ni la manipulación o alteración de los datos que aparecen, garantizándose la trazabilidad del sistema para que cualquier modificación, o sea imposible, o pueda identificarse.

Además, estos registros deben ser accesibles, permaneciendo los datos a disposición de las personas trabajadoras y de las organizaciones sindicales. Que nuestra postura esté en las actas argumentada y que sirva para demostrar coherencia si la empresa quiere implantar un sistema ilegal en el futuro.

En las secciones sindicales de CGT debéis agotar la negociación y hacer constar toda nuestra postura que deberéis reiterar de manera argumentada por el escrito en el caso de que tengamos que emitir un informe por decidir la empresa el modelo unilateralmente, tras fracasar la negociación.

Hasta entonces no creemos conveniente ir a otras instancias, estamos en una fase de, en el mejor de los casos alcanzar un acuerdo satisfactorio, y en el peor, preconstituir prueba de las cuestiones problemáticas de cara al futuro.

OPCION 2.- Es el caso de aquellas empresas que no han abierto una negociación con los sindicatos para cumplir el RD pero que sí han comunicado por escrito su decisión para que los Comités de Empresa y los delegados sindicales emitan informe en un plazo de 15 días.

Estas empresas ya han incumplido la norma y debemos y podemos denunciarles, pero, si tanto si estamos en el plazo de 15 días como si se nos ha pasado creemos necesario hacer un informe a las empresas como CGT indicando tanto la vulneración a la libertad sindical como los aspectos del método que han escogido en la línea de lo que hemos explicado que hubiéramos defendido en una negociación y que señalábamos en el punto anterior. Creemos que el informe debe tener la misma estructura en todas las secciones de CGT dentro de la misma empresa, siendo incluso conveniente que sea idéntico si no hay diferencias sustanciales. Si hay sección sindical estatal o delegadxs sindicales LOSL estatales, el informe de CGT aconsejamos que único y conjunto y abarcar toda la empresa.

OPCION 3.– Aquellas empresas que no han hecho nada de nada, es decir que ni han negociado, ni han comunicado el sistema de registro de jornada, ni dan acceso al mismo.

Para estas empresas os aconsejamos que se interponga una denuncia ante la inspección de trabajo con las siguientes precisiones:

- Si la empresa tiene centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma debemos coordinarnos todas las secciones de CGT de la empresa y presentar una denuncia ante la Dirección Especial de Inspección de Trabajo y Seguridad Social que es quien tiene la competencia para realizar actuaciones inspectoras que exceden del ámbito territorial de una Comunidad Autónoma y que creemos que va ser mucho más contundente. Quien tenga sección sindical estatal o delegadxs LOLS de carácter estatal son ellxs quien deben interponer la denuncia, que se puede registrar en cualquier registro de inspección provincial, en representación de toda la CGT en la empresa.

- Si la empresa tiene centros de trabajo en una sola una CCAA podemos presentar esta denuncia ante la inspección provincial habitual.