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UNA VISIÓN JURÍDICA SOBRE LA INDEMNIZACIÓN ADICIONAL EN DESPIDOS IMPROCEDENTES Kiernans García, Alba – Abogada - legaltoday.com De forma introductoria debemos indicar que, la legislación laboral en España establece para el caso de despido improcedente, la posibilidad de que el trabajador, en ejercicio de su derecho, pueda recibir una indemnización de acuerdo con lo previsto en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET). Sin embargo, en ciertas situaciones, esta indemnización puede ser complementada con una cantidad adicional a la legalmente establecida. En lo referente al despido improcedente, conviene indicar que el mismo se produce cuando el empleador no sigue los procedimientos adecuados o no justifica de manera suficiente la decisión de prescindir de los servicios de un trabajador. En estos casos, la ley protege al trabajador y garantiza una compensación económica por la pérdida de su puesto de trabajo. La indemnización por despido improcedente está tasada -a diferencia de órdenes como el civil- según los años de servicio del trabajador en la empresa. Así, atendiendo a la literalidad del mencionado artículo 56 del ET el trabajador tendrá derecho a lo siguiente: “el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades”. Sin embargo, en algunos casos, el trabajador puede reclamar una indemnización complementaria a esta cantidad legalmente establecida, viendo a continuación en qué casos es posible la misma. Así, la indemnización complementaria a la legalmente tasada en caso de despido improcedente puede deberse a diversos motivos. Por ejemplo, si el trabajador ha sufrido daños morales o económicos adicionales como consecuencia del despido, puede reclamar una compensación adicional. Un ejemplo de ello, lo tenemos en las sentencias del TSJ de Cataluña de 23-04-2021, 14-07-2021 y 30-01-2023, siendo en este caso, que la trabajadora fue despedida con 4 meses de antigüedad alegando la empresa causas de fuerza mayor, iniciando pocos días después de su despido un ERTE, circunstancia que hizo que la trabajadora no pudiera haber sido beneficiaria de un derecho a la prestación contributiva por desempleo por dicho motivo, ERTE, aun careciendo del período de ocupación cotizado mínimo necesario para ello, siendo este hecho como susceptible de ser indemnizado como daño, condenando el ponente del caso a que la empresa pagará a la trabajadora una indemnización adicional de 4.430 euros para compensar el lucro cesante (ganancias dejadas de percibir) al no haberse podido acoger a las medidas extraordinarias de desempleo. Ahora bien, la jurisprudencia –de entre las que citamos las resoluciones del TSJ de Madrid de 26-05-2022, 07-06-2021 y 03-11-2020- en diversos casos ha indicado que dicha indemnización debe guiarse por criterios objetivos, revocando indemnizaciones concedidas por los Juzgados de lo Social, con el fin de evitar cualquier arbitrariedad en la aplicación de una posible ampliación de la indemnización legalmente tasada para estos supuestos, con el fin de preservar la llamada igualdad de partes en todo procedimiento y evitar posibles situaciones de indefensión derivadas de incertidumbres jurídicas o no concreción de cuantías y/o no justificación de daños y perjuicios que darían lugar a una compensación extra. En relación a ello, también conviene indicar que dicha indemnización adicional, no solo debe guiarse por criterios objetivos, sino que ha sido objeto de crítica, debido a su contradicción con lo establecido por el Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa (en adelante, CEDS), ya que rechazan la aplicación de oficio de una indemnización adicional, estableciendo en la Carta Social Europea una indemnización adicional a la de despido improcedente si la compensación es insuficiente, indicando por ejemplo, que en casos donde la reincorporación resulta imposible, el juez no puede otorgar una compensación que sea adecuada y compense todo el daño sufrido, dado que se establece un límite legal máximo en la compensación. Así, el Comité había solicitado ejemplos específicos de compensación otorgada en casos de despido ilegal de empleadas embarazadas o en permiso de maternidad, habilitando por tanto la misma a unos supuestos en los que procediera, siendo los Estados [1] quien pueden elegir su aplicabilidad. Cabe destacar que, el CEDS se pronunciará a finales de 2024 o inicio de 2025 sobre las demandas planteadas por CC.OO. y UGT contra la tasación de la indemnización por despido. Además, al margen de lo anterior, como otro supuesto en donde podría caber la indemnización adicional, podemos mencionar los casos en los que se demuestre que el despido fue discriminatorio o se ha producido una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, un juez puede determinar que la indemnización legal no es suficiente y ordenar al empleador a pagar una cantidad adicional como consecuencia de su mala praxis. A mayor abundamiento, en estos casos, el despido puede ser considerado nulo de acuerdo con nuestro ordenamiento jurídico laboral, lo que conllevaría a la readmisión de la persona trabajadora a su puesto de trabajo, sin perjuicio, de la posibilidad de ser indemnizada por un daño moral sufrido. Ahora bien, una pregunta que nos podemos hacer es: ¿cómo fundamentan los jueces la decisión de aplicar una compensación adicional? Una respuesta la podemos encontrar mediante la analogía a través de la interpretación del artículo 281.2 letra b) de la Ley 36/2011, de 10-10, reguladora de la jurisdicción social (en adelante, LRJS). A este respecto, el citado precepto permite un supuesto concreto de disponibilidad sobre las indemnizaciones tasadas, permitiendo el incremento de los límites del artículo 56 ET en hasta 15 días por año de servicio y un máximo de 12 mensualidades, en los supuestos de ejecución de sentencias firmes en materia de despido. Esta medida está diseñada para el retraso en la ejecución de sentencias firmes [2]. Así, observando que para los casos de ejecución de sentencias para esta modalidad de despidos se puede incrementar los umbrales que fija el artículo 56 ET se puede entender que, si el legislador permite superar dichos umbrales para un supuesto concreto, puede ser voluntad del mismo aplicar dicho incremento de la indemnización para otros supuestos, como los que analizamos en el presente caso, máxime cuando se trata en definitiva de la misma materia, despidos improcedentes. De todo lo anterior, igualmente, podemos destacar que la creación o aplicación por analogía de una compensación adicional y la aplicación de la misma por los jueces en algunos casos ha obedecido, en síntesis, a los supuestos en los que la empresa ha podido proceder al despido exclusivamente por el poco sacrificio económico que ello implica, y ello sobre todo sin una causa real, lo que conlleva a los supuestos de fraude de ley o abuso de derecho por parte de empresario en el ejercicio de su poder empresarial para proceder de forma unilateral a la extinción del trabajo. Finalmente, como conclusión, podemos indicar que, en caso de despido improcedente, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización conforme a la legislación laboral vigente. Sin embargo, si se dan circunstancias especiales que justifiquen una compensación adicional, -las cuales deberán ser probadas- el trabajador puede llegar a reclamar una indemnización complementaria, debiendo estar muy atentos como los Tribunales nacionales van desarrollándose en este aspecto, así como, a nivel europeo como se va esclareciendo estas cuestiones. -------------------- [1] En relación a ello, como interés, en otros países, como Finlandia, Italia y Francia, se ha aplicado dicha indemnización adicional de forma distinta. A este respecto, ver los siguientes casos: Sociedad Finlandesa de Derechos Sociales c. Finlandia, Reclamación núm. 106/2014, op. cit., consideró que el tope de la compensación en 24 meses de salario, según lo dispuesto por la legislación finlandesa, era insuficiente ya que no permitía una compensación adecuada en el sentido del Artículo 24 de la Carta. Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL) c. Italia, reclamación núm. 158/2017, op. cit., consideró que los montos preestablecidos de compensación (limitados a 12, 24 o 36 pagos mensuales según el caso, y a seis para pequeñas empresas) hacían que la compensación fuera inadecuada con el tiempo en relación con el daño sufrido. Así como, el caso de la Confédération générale du travail Force Ouvrière (CGT-FO) c. Francia, reclamación núm. 160/2018, consideró que el límite de compensación establecido en 20 meses de salario era insuficiente. [2] Mismo sentido cobra el artículo 286.1 LRJS para compensar el daño en la no readmisión de un trabajador o readmisión ilegal. |
