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UNA TRABAJADORA GANA UNA DEMANDA CONTRA EL CORTE INGLÉS POR NO PERMITIRLE EL HORARIO DE JORNADA REDUCIDA SOLICITADO Eduardo Robaina - lamarea.com El caso se centra en El Corte Inglés de Centro Comercial Gijón, donde Silvia ha trabajado los últimos 17 años de manera indefinida. El juzgado de lo social nº 1 de Gijón ha condenado a El Corte Inglés después de que la empresa se negara a aplicar una guarda legal acorde a la legislación vigente. La empleada denunciante había pedido continuar con la jornada reducida, tal y como venía haciendo desde 2007, tras el nacimiento de su primera hija. No obstante, la empresa rechazó la petición. El caso se centra en El Corte Inglés de Centro Comercial Gijón, donde Silvia ha trabajado los últimos 17 años de manera indefinida. En 2006, con el nacimiento de su primera hija, y tras la baja de maternidad, solicitó reincorporarse a media jornada, pasando de las 36 horas a 24, en horario de mañana (9:30 a 13:25) de lunes a sábado. En esa ocasión no hubo problema entre ninguna de las partes, pudiendo aplicar con total normalidad este derecho, reflejado en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. Este punto afirma: Estatuto de los Trabajadores Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos. 6.- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria. (---) 7. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 6, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10-10, Reguladora de la Jurisdicción Social. Un derecho que es aplicable, como estima la norma, hasta que el hijo cumple los 12 años. La hija de Silvia los cumplió el pasado septiembre. Sin embargo, en 2009 tuvo una segunda hija, hecho por el que pidió extender la situación otros 3 años más, como permite la legislación actual. Esta petición fue solicitada al jefe de personal del centro en el que trabaja que, si bien no se negó a la reducción, sí mostró reticencias a la concreción de las horas. Haciendo caso omiso a la petición de Silvia de aplicar jornada de mañana, el jefe le trasladó la posibilidad de hacer horario rotativo de mañana y tarde, incumpliendo así la ley, la cual estipula que es la persona trabajadora quien tiene la facultad de decidir la concreción horaria y la determinación del periodo de reducción de jornada por cuidado de familiares. A pesar de la disconformidad con lo planteado, decidió aceptar trabajar una semana de mañana y otra de tarde, según explica la afectada. El 1 de octubre, toda la plantilla recibió el calendario trimestral como es habitual. Pero frente a lo pactado anteriormente, el horario que recibió Silvia fijaba una semana de mañana y dos de tarde con jornada diaria de 6 horas, incumpliendo, además, el Estatuto. Aun así, según su relato, volvió a acatar las órdenes, a la vez que interpuso la demanda –que ahora ha ganado– contra la empresa. Primero se celebró un acto de conciliación el 15 de octubre, mientras que el juicio se produjo el 24 del mismo mes. En ambos casos, ningún representante de El Corte Inglés se personó. Cinco días más tarde, el juez falló a favor de Silvia F.G. con una sentencia firme y sin posibilidad de recurso. Con el caso ya ganado, la empleada, ahora de baja por el “estrés generado por la situación”, llevó hasta su centro de trabajo la demanda. Esta fue recibida “con hostilidad” y “no queriendo acatarla”, sostiene. Desde El Corte Inglés –afirma– le alegaron que no habían recibido ninguna notificación, por lo que Silvia optó también por mandarla a través de correo electrónico al jefe de personal para que hubiera constancia. Aunque este continuó manteniendo que no habían recibido nada, según añade Silvia, el 2 de noviembre afirmó a la denunciante que ya disponía del horario que ella había pedido inicialmente. Tal y como se recoge en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 39.3, una de las principales trabas para poder aplicar la custodia de guardia viene dada si existieran “razones técnicas u organizativas” que imposibiliten acometer el cambio. Un razonamiento con el que El Corte Inglés, asegura la parte demandante, no puede defenderse dadas sus dimensiones de negocio. Además, tal y como viene en el escrito judicial, la empleada “es polivalente”, pues ha desempeñado a lo largo de su carrera funciones en seis departamentos diferentes, hasta el actual de caja. Con el fin de conocer la postura de la empresa, este medio se ha puesto en contacto con El Corte Inglés, pero la empresa no ha querido hacer ningún comentario al respecto. Las disputas legales en torno a la conciliación no son nuevas para El Corte Inglés. No es la primera condena que reciben, actuaciones que chocan con el Plan de Igualdad –consensuado con sindicatos– y con su compromiso con la igualdad de género y la conciliación familiar, recogido en su última memoria anual. |
