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JUBILACIÓN OBLIGATORIA: EL ACUERDO ENTRE GOBIERNO Y AGENTES SOCIALES FIJA NUEVOS LÍMITES Mónica Díaz Rey - Departamento Laboral de Garrigues La jubilación forzosa vuelve a estar de actualidad, al referirse a ella el acuerdo alcanzado con los interlocutores sociales CEOE, CEPYME, CCOO y UGT el 1 de julio de 2021. Concretamente, las novedades que contiene el texto del acuerdo son las siguientes: En primer lugar, se ha acordado que no sea posible establecer cláusulas convencionales que prevean la jubilación forzosa del trabajador por el cumplimiento de una edad inferior a 68 años. En segundo lugar, además de esta limitación de edad, se exigen los siguientes requisitos: - que el trabajador tenga derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, y - que cada extinción contractual lleve aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un trabajador como concreción de los objetivos coherentes de política de empleo expresados en convenio colectivo. Únicamente se establece una excepción a la aplicación de esta edad de jubilación mínima de 68 años, permitiendo la extinción a la edad de jubilación ordinaria en caso de que en la actividad de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) a la que está adscrita la persona afectada exista una tasa de ocupación femenina inferior al 20%. En estos casos, la contratación indefinida y a tiempo completo ha de ser de una mujer. En todo caso, el acuerdo establece que aquellas cláusulas de jubilación forzosa que se hubieran incluido en los convenios colectivos al amparo de la legislación hasta ahora vigente, podrán ser aplicadas hasta 3 años después de la finalización de la vigencia inicial pactada del convenio en cuestión. En definitiva, los términos del acuerdo alcanzado han precisado que las medidas de política de empleo en las que ha de inscribirse la jubilación forzosa se concretan en la contratación indefinida y a tiempo completo de otro trabajador, estableciéndose a su vez, con carácter general, una edad mínima, para posibilitar la extinción contractual, de 68 años, salvo en sectores con una infrarrepresentación femenina en los que se fomenta la contratación de trabajadoras. Contexto. La posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por jubilación forzosa (o mejor, de extinguir el contrato de trabajo por el cumplimiento por el trabajador de la edad de jubilación) se instauró por primera vez en la Disposición Adicional 5ª del Estatuto de los Trabajadores de 1980. Ley 8/1980, de 10-3, del Estatuto de los Trabajadores. [Disposición derogada] Disposición Adicional 5ª La capacidad para trabajar, así como la extinción de los contratos de trabajo, tendrá el límite máximo de edad que fije el Gobierno en función de las disponibilidades de la Seguridad Social y del mercado de trabajo. De cualquier modo, la edad máxima será la de 69 años, sin perjuicio de que puedan completarse los períodos de carencia para la jubilación. En la negociación colectiva podrán pactarse libremente edades de jubilación, sin perjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad Social a estos efectos. Desde entonces, es una materia que ha sufrido una serie de vaivenes legislativos, que han pasado de su prohibición, por considerarse discriminatoria y contraria a la igualdad, a su rehabilitación, sometida a determinadas condiciones. La utilización de esta figura como un instrumento de política de empleo (al ‘liberar’ puestos de trabajo que pueden ser ocupados por desempleados) y, al mismo tiempo, de gestión de recursos humanos (facilitando el rejuvenecimiento de las plantillas) explica estos cambios en su régimen jurídico. Actualmente, la Disposición Adicional 10ª del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción vigente tras la última modificación operada por el Real Decreto-ley 28/2018, de 28-12, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, prevé esta habilitación convencional, permitiendo que se puedan establecer cláusulas en los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento de la edad legal de jubilación, siempre que se cumplan dos requisitos. Por un lado, el trabajador afectado debe tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación contributiva y, por otro, esta medida se debe vincular a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo. Respecto a este segundo condicionante, el legislador se refiere a la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, a la contratación de nuevos trabajadores, al relevo generacional o a “cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo”. Sin embargo, a la hora de abordar cómo se debe interpretar el cumplimiento de estos requisitos, la doctrina jurisprudencial ha sido, en ocasiones, cambiante y poco uniforme. Entre los últimos pronunciamientos judiciales que han analizado esta cuestión, nos encontramos con la sentencia del TSJ de Madrid de 15-03-2021. Esta sentencia ha declarado la nulidad de una extinción comunicada en aplicación de una cláusula de jubilación forzosa prevista en convenio, al apreciar el tribunal que la sustitución del trabajador jubilado no cumpliría suficientemente el requisito de garantizar el relevo generacional al que alude la exposición de motivos del Real Decreto-ley 28/2018. La sentencia interpreta que cuando el legislador se refiere a que el objetivo debe ser la incorporación al mercado laboral de trabajadores desempleados estaríamos hablando, en particular, de menores de 30 años. ------------------------------------- Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 28/2018, de 28-12, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo Dentro del bloque de los posibles contenidos convencionales, se prevé una medida adecuada para restablecer el papel protagonista de la negociación colectiva y la mayor libertad de los sujetos negociadores. La misma consiste en reinstaurar la capacidad de los convenios colectivos de establecer jubilaciones obligatorias por edad, recuperando un instrumento conocido en nuestra legislación laboral que se estima idónea para favorecer objetivos de política de empleo en las empresas. En este sentido, la disposición permitirá el rejuvenecimiento de plantillas, dado que los contratos extinguidos serán reemplazados, en ciertas condiciones legales, por nuevas contrataciones de desempleados o por transformaciones de temporales en indefinidos o de trabajadores contratados a tiempo parcial por contrataciones a tiempo completo. Esto es, no se trata de una posibilidad indiscriminada, sino de reconocer una capacidad convencional sometida a condiciones de política de empleo en las empresas o sectores que asumieran tal estrategia. En el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, suscrito por las asociaciones empresariales CEOE y CEPYME y las organizaciones sindicales UGT y CC.OO. el 5-7-2018, las organizaciones firmantes instaron a la Administración laboral a promover los cambios legales necesarios para habilitar a la negociación colectiva a prever cláusulas de jubilación obligatoria por edad ligadas a objetivos de política de empleo y relevo generacional. Sin perjuicio de reconocer legalmente con carácter general el carácter voluntario para el trabajador del acceso a la jubilación cumplidos los requisitos necesarios, se ha considerado oportuno permitir que la negociación colectiva disponga de esta causa de extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad legal de jubilación, en las condiciones referidas, actuando el régimen legal como subsidiario de las previsiones establecidas en convenio colectivo. Se trata, además, de una propuesta debatida y acordada con los interlocutores sociales en la Mesa de Diálogo Social por el Empleo. La introducción de la medida en este real decreto-ley trata de dar respuesta a la situación actual del empleo joven en España, que demanda acciones inmediatas, toda vez que la tasa de desempleo en el colectivo de menores de 30 años es superior al 25 %, frente al 14,55 por ciento actual de tasa de paro general. Esto supone que casi un millón de jóvenes se encuentran en desempleo. Esta situación demanda la adopción de medidas inmediatas para reducir la brecha generacional en relación con el empleo y la asimetría entre España y los países de nuestro entorno. En este sentido, la habilitación para el establecimiento de una edad de jubilación obligatoria convencional se alinea con otras medidas adoptadas por el Gobierno, en particular con el Plan de Choque por el Empleo Joven 2019-2021, aprobado por Acuerdo de Consejo de Ministros de 7-12-2018, que incluye, entre su extensa batería de medidas, el impulso de los programas de formación y transmisión de conocimiento a través del contrato de relevo. Así, la habilitación legal para que los convenios colectivos puedan establecer una edad de jubilación obligatoria vinculada a objetivos de política de empleo se erige como un instrumento adecuado para impulsar el relevo generacional en el mercado de trabajo, dando solución, al menos en parte, a la acuciante situación del desempleo entre el colectivo de los menores de 30 años. --------------------------------------------------- IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, V. Jubilación. Instar a la administración para que realice los cambios legales que permitan que los convenios colectivos posibiliten la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, siempre que, el trabajador afectado tenga derecho a la pensión completa de jubilación, con el fin de facilitar el relevo generacional y vinculado a objetivos de políticas de empleo. --------------------------------------------------- |
