LOS JUECES DINAMITAN LA REFORMA LABORAL

LOS JUECES DINAMITAN LA REFORMA LABORAL

M. Valverde y M. Serrader - Expansion

INSEGURIDAD EMPRESARIAL ANTE LAS NUMEROSAS SENTENCIAS QUE CAMBIAN EL ESPÍRITU DE LA LEY

Muchos tribunales están frenando la flexibilidad laboral para crear empleo que perseguía el Gobierno con el cambio del Estatuto de los Trabajadores. Los expertos demandan al Ejecutivo que introduzca cambios en la normativa para hacer más predecible la actuación judicial.

La reforma laboral se está estrellando en los tribunales casi tres años después de que entrara plenamente en vigor, en julio de 2012. Con bastante frecuencia, las distintas instancias judiciales se han pronunciado en contra del objetivo central de la norma: introducir mayor flexibilidad en las relaciones laborales para animar a los empresarios a crear empleo. En muchos casos, los tribunales estiman que la nueva regulación socava los derechos de los trabajadores y, por esta razón, ya han asestado numerosos varapalos al Gobierno y han aumentado la inseguridad jurídica en las empresas.

El hecho es tan evidente que el propio ministro de Justicia, Rafael Catalá, ha reconocido “la preocupación del Gobierno por la aplicación tan distinta al espíritu de la ley” que algunos tribunales hacen de la reforma laboral. Incluso, el ministro no descarta “una mejora técnico-jurídica de la normativa para precisar cuestiones como la retroactividad de las medidas acordadas en el ámbito del trabajo, o permitir alguna participación de los sindicatos en las decisiones de las empresas”.

Catalá insinúa que el Ejecutivo puede introducir cambios que aclaren, de una vez por todas, que un convenio deja de estar vigente definitivamente cuando ha caducado, y no admite prórroga ninguna. Es lo que técnicamente se conoce como la ultraactividad del acuerdo. La reforma laboral dice en este punto que, salvo pacto en contrario entre la empresa y los trabajadores, el convenio caducará definitivamente un año después de su fecha límite, aunque no haya acuerdo sobre uno nuevo. Esto ha producido un debate intenso sobre la permanencia de la protección de los derechos de los trabajadores.

Empleados nuevos

Incluso, los sindicatos han intentado incluir este punto en el acuerdo sobre la negociación colectiva que han cerrado con CEOE y Cepyme. La razón es un pronunciamiento del Tribunal Supremo, en diciembre del año pasado, que estableció una división en los derechos de los trabajadores antiguos y nuevos. La sentencia dijo que, aunque haya caducado el convenio, los trabajadores antiguos mantienen los derechos adquiridos en el mismo. Lo que no ocurre con las personas que puedan entrar en la empresa, a partir de ese momento. CCOO y UGT temen que muchas compañías opten por la sustitución de los antiguos por los nuevos.

Otra cuestión que está suscitando una polémica intensa son las diferentes sentencias que rechazan muchos expedientes sobre regulación de empleo (ERE). La supresión de la autorización administrativa en estos casos ha disparado la conflictividad judicial. En muchos, los tribunales se han convertido en los garantes de los derechos de los trabajadores y se muestran muy exigentes con las empresas, para que expliquen las causas económicas del despido. Es decir, los magistrados se han convertido en una suerte de auditores.

Por eso, Francisco Aranda, vicepresidente de la patronal madrileña CEIM, pide que el Gobierno “limite el control judicial en los despidos por causas económicas”. Aranda ha detectado “que hay un activismo judicial contra la reforma laboral. Lo lógico es que un juez recurra al Tribunal Constitucional si cree que una decisión empresarial no se ajusta a la Carta Magna, pero no que declare nulo el despido”.

Curiosamente, en un informe sobre La Legislación de protección al empleo y la actividad de los tribunales de Lo Social, el Banco de España sostiene que la elevada frecuencia de fallos favorables a los trabajadores está relacionada con “el incremento que en los últimos años han tenido los jueces de asociaciones progresistas –protrabajadores– en las distintas instancias judiciales”. “Sí, lo que pasa es que yo no sé si es progresista tener que cerrar una pyme –que es la mayoría del tejido productivo español– y despedir a todos los trabajadores, porque no puedes prescindir de una parte para que la compañía sea viable”, dice Aranda.

También es verdad que muchas compañías se equivocaron al creer que, con la desaparición de la autorización administrativa recogida en la reforma laboral, podrían de forma unilateral reducir plantillas y cambiar las condiciones laborales con mucha facilidad, y sin aportar la documentación precisa al proceso o cumplir los trámites exigidos.

Los efectos de la crisis

El Gobierno sostiene que la reforma laboral ha incentivado el diálogo entre las empresa y los sindicatos. Incluso, ha impulsado la separación de los convenios sectoriales porque la empresa no podía cumplir las condiciones económicas, salvando puestos de trabajo.

También hay que tener en cuenta que, en muchos casos, ha sido el temor a perder el puesto de trabajo por la profundidad de la crisis económica, y no la reforma laboral, la que ha facilitado los acuerdos de flexibilidad laboral y salarial. Es decir, congelación o reducción de las retribuciones a cambio de mantener el empleo.

Causa económica desatendida

Los Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) y la Audiencia Nacional han tumbado numerosos ERE a pesar de que las empresas presentaban pérdidas económicas acreditadas alegando que había problemas formales o documentales. Así lo entendió el Tribunal Supremo (TS) en abril 2013, en el primer expediente que juzgó de una pyme con pérdidas recurrentes y en concurso que cerró a las pocas semanas. En marzo de 2014, el Alto Tribunal ratificó la sentencia del TSJ de Madrid y declaró improcedente el ERE de Telemadrid, empresa con pérdidas millonarias, ya que culpó a la cúpula de mala gestión de la compañía y del Expediente. El pasado 15 de abril, el Supremo confirmó la nulidad del ERE de Coca-Cola por vulneración del derecho de huelga, lo que a su juicio hace innecesario analizar el resto de las cuestiones planteadas.

Carencia de convenio sectorial

La Audiencia Nacional dictó una sentencia en abril que aumentó el golpe que ya asestó el Supremo en diciembre al fin de la ‘ultraactividad’ que prevé la reforma laboral. El fallo establece que Air Europa debe seguir aplicando el convenio caducado en su totalidad. La reforma laboral modificó el artículo 86-3 del Estatuto de los Trabajadores de modo que, si no hay acuerdo en contrario entre la empresa y los trabajadores, al año de finalizado un convenio sin nuevo acuerdo se aplica el convenio de ámbito superior, si lo hubiere, en lugar de prorrogarse indefinidamente el convenio caducado (‘ultraactividad’) como hasta entonces. Si no hay convenio superior, la empresa aplicará el Estatuto de los Trabajadores. El Supremo dictó que las condiciones pactadas en el convenio son ya derechos de los trabajadores antiguos.

La indemnización se dispara

En una sentencia del 29 de septiembre de 2014, el Tribunal Supremo cambió el espíritu de la reforma laboral sobre la cuantía del despido improcedente que estaban aplicando los Juzgados de Lo Social. El fallo reguló que la compensación máxima por este tipo de despido para los empleados más antiguos tenía que tener como tope tres años y medio de salario, y no dos años –720 días–, como, en principio todo el mundo pensaba que decía la reforma laboral, tras su entrada en vigor el 12 de febrero de 2012. El Tribunal Supremo dijo que, en el despido improcedente, tienen derecho a tener la indemnización más alta, dentro de los tres años y medio, quienes, antes de la entrada en vigor de la reforma, ya tenían más de dos años en la empresa. Un aspecto curioso de la sentencia es que el Supremo no da doctrina, sino que sólo calcula la indemnización.

Diseño de la reducción

La Audiencia Nacional ha dado un revés a la reducción de jornada de la reforma laboral. En una sentencia del pasado marzo, admite que los trabajadores puedan diseñar la jornada reducida a su gusto y trabajar dos o tres días a la semana y librar el resto, o no trabajar fines de semana y festivos aunque así lo prevea su contrato, a pesar de que la reforma dicta que la reducción tiene que ser diaria y proporcional. El fallo afecta a Transcom Worldwide Spain, empresa de ‘contact center’. Según el tribunal, su decisión es “una medida paliativa de la discriminación indirecta por razón de sexo”.

Un año de prueba

Varios jueces han puesto en entredicho el periodo de prueba de un año que la reforma introdujo para el contrato de apoyo al emprendedor. Así lo hicieron la sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Barcelona de diciembre de 2013 y la del Juzgado de lo Social nº 5 de Tenerife en mayo de 2014. Pero incluso lo han hecho después de que el Tribunal Constitucional lo avalara en julio de 2014. Esta vez ha sido el juzgado de lo Social nº 1 de Toledo, en diciembre de 2014, que asegura que un periodo de prueba de tal duración vulnera la Carta Social Europea de 1961 y la Decisión de la UE de 23 de mayo de 2012.