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NULIDAD DEL DESPIDO EN SITUACIONES VULNERABLES Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR RETRASO O FALTA DE PAGO DEL SALARIO |
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NULIDAD DEL DESPIDO EN SITUACIONES VULNERABLES Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR RETRASO O FALTA DE PAGO DEL SALARIO |
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NULIDAD DEL DESPIDO EN SITUACIONES VULNERABLES Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR RETRASO O FALTA DE PAGO DEL SALARIO Jorge Campmany - campmanyabogados.com La ley reinstaura el despido nulo de pleno derecho en diferentes situaciones vulnerables, y concreta qué es un retraso o falta de pago en el salario. La Disposición Final 26ª de la Ley Orgánica 1/2025 de 2-1, vigente desde el 3-4-2025, modifica el Estatuto de los Trabajadores en materia de despidos y extinciones de contratos. No se trata de un cambio de gran calibre, pero sí es un paso en pos de la protección de los trabajadores que se encuentran en situaciones especiales. Y muy destacable entre las novedades laborales 2025. Se repasan las 2 medidas que recoge la mencionada disposición final de la L.O. 1/2025: - la recuperación total de la nulidad automática del despido por permisos o cuidados - la extinción del contrato por parte del trabajador -con indemnización- cuando se produce un determinado impago por parte de la empresa. Se modifican 3 artículos del Estatuto de los Trabajadores La Ley Orgánica 1/2005, de 2-1, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, corrige 3 artículos del Estatuto de los Trabajadores: el artículo 50, el artículo 53.4 b) y el artículo 55.5 b). a) El artículo 50 regula la extinción del contrato por voluntad del trabajador. En otras palabras, recoge las situaciones en las que un empleado puede dejar su trabajo cobrando una indemnización por despido improcedente. Pero a modo de renuncia, sin que el empresario le eche. Ahora bien, será necesario que un juez lo acuerde. Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador. 1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Sin perjuicio de otros supuestos que, por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en 15 días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, 3 mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante 6 meses, aún no consecutivos. c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en el artículo 40 y en el artículo 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. 2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. b) El artículo 53.4.b) habla del despido nulo en determinados supuestos, enfocándose en los despidos colectivos. Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas. 4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos: a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. c) El artículo 55.5.b) también figura el despido nulo en las mismas circunstancias, pero se orienta hacia los despidos disciplinarios. Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario. 5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora. Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos: a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. Primera reforma: sobre los retrasos o el impago del salario El anterior artículo 50 no precisaba cuándo se podía considerar que se había producido un retraso -continuado- en el abono del sueldo, y lo mismo sucedía con el impago. Ambos motivos, sin embargo, estaban (y están) contemplados como causa de finalización contractual con una indemnización de despido improcedente, como aclarábamos anteriormente. La nueva redacción de esta parte del Estatuto subsana esta deficiencia de concreción, y evita que la ley se pueda interpretar libremente estableciendo que: - En general, un 'retraso' tendrá lugar si el empleador paga el sueldo con más de 15 días de retraso respecto a la fecha acordada. - Y habrá un 'retraso continuado' -que justifique la indemnización- cuando haya retrasos salariales superiores a 15 días durante 6 meses, aunque no sean consecutivos. - Asimismo, existirá 'falta de pago' si la empresa debe al trabajador 3 mensualidades completas en un año, aunque tampoco sean consecutivas. Estas especificaciones tienen como objetivo evitar las disputas sobre la gravedad de la demora o del impago, como ocurría hasta ahora. Segunda medida: despido nulo automático restablecido La Ley de Paridad, en 2024, eliminó la nulidad automática del despido en ciertas situaciones, la Ley 1/2025 la ha rescatado. Gracias a ello, tanto si se trata de un despido objetivo como si es un cese disciplinario, desde el 3-4-2025 la normativa se ha completado y un despido será calificado automáticamente como nulo cuando afecte a: - Mujeres embarazadas - Personas que hayan solicitado o estén disfrutando de un permiso por: - Accidente o enfermedad grave del cónyuge o pareja de hecho. O de un pariente de hasta el segundo grado. - Fallecimiento de alguno de los anteriores. - Quienes hayan solicitado una reducción de jornada debido a la necesidad de cuidado directo de: - Un menor de 12 años, o de una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida. - El cónyuge, o un familiar de hasta el segundo grado, que carezca de ingresos y no pueda valerse por sí mismo. - Un menor a cargo afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración. - Un bebé prematuro, o que tenga que permanecer hospitalizado a continuación del parto. O un lactante. En este punto también se admiten ausencias de una hora al día. - Los trabajadores con adaptaciones de jornada relacionadas con el cuidado de hijos, cónyuge o pareja de hecho, o de un miembro de la familia de primer o segundo grado. Incluso, se incluyen aquí otras personas dependientes que convivan con el empleado. - Personas que están atravesando una excedencia por hijos o familiares. - Mujeres víctimas de violencia de género o de violencia sexual, mientras ejerzan sus derechos sobre protección o asistencia social. Si te han echado simplemente por encontrarte en alguno de estos casos, el despido será nulo de pleno derecho, sin necesidad de que se tengan que valorar indicios discriminatorios o de represalia. |
