NOVEDADES DE LA LEY DE TRABAJO A DISTANCIA

NOVEDADES DE LA LEY DE TRABAJO A DISTANCIA SOBRE EL TEXTO DEL REAL DECRETO-LEY 28/2020

Pablo Gimeno Díaz de Atauri - forodelabos.blogspot.com

El BOE del sábado 10 de julio publicó finalmente el texto definitivo de la norma reguladora del trabajo a distancia (y con él el teletrabajo), fruto de la tramitación parlamentaria del Real Decreto-Ley 28/2020 al que ya hemos dedicado múltiples entradas (sobre cuestiones generales, sobre voluntariedad del teletrabajo, sobre los gastos que genera, sobre su recepción por la negociación colectiva y los derechos colectivos de los teletrabajadores y sobre la Prevención de Riesgos Laborales).

La Ley 10/2021, de 9-7, de trabajo a distancia introduce algunos cambios que, sin perjuicio de que seguro que recabaran la atención de los editores y autores de este blog en próximas entradas, merece destacar aquí, para dar noticia de los mismos y alertar a nuestros lectores.

Antes de entrar en los aspectos estrictamente relacionados con el trabajo a distancia y el teletrabajo, merece la pena destacar que se ha aprovechado esta tramitación parlamentaria para actualizar (al alza, claro), las cuantías de las sanciones para las infracciones laborales en el artículo 40 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), con efectos a partir del 21-10-2021, y sólo para las infracciones cometidas a partir de ese momento (Disposición transitoria segunda, Disposiciones finales primera y decimocuarta).

Entrando ya en materia de teletrabajo, y al margen de los cambios en la exposición de motivos, que responden al cambio de naturaleza formal de la norma (de Real Decreto-Ley a Ley) o reproducen cambios en el propio articulado, así como algunas correcciones gramaticales y ortográficas, las modificaciones introducidas atienden principalmente a la integración de las personas con discapacidad, aunque no se limitan a ello.

Así, en primer lugar, se amplía, en el artículo 4 la enunciación de la prohibición de discriminación directa o indirecta, que pasa de estar contemplada sólo por razón de sexo a mencionarse también la interdicción de distinciones de trato no justificadas otros motivos. Así, junto a la edad o discapacidad, a los que normas y tribunales ya habían atendido, introducen como motivos prohibidos para establecer diferencias la antigüedad y el grupo profesional. Al margen de la sorprendente inclusión de estos motivos entre los particularmente protegidos por atacar “determinadas diferencias históricamente muy arraigadas y que han situado, tanto por la acción de los poderes públicos como por la práctica social, a sectores de la población en posiciones, no sólo desventajosas, sino contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el artículo 10.1 CE” (STC 182/2005 y las que cita), lo cierto es que limita claramente las facultades empresariales; así, el establecimiento de teletrabajo sólo para determinado grupo profesional requerirá una particular justificación.

En el mismo precepto, por otra parte, no sólo se han añadido estos motivos “limitadores” de la acción empresarial que pueda resultar discriminatoria, sino que incluso se exige una posición activa, al añadirse el inciso “asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes razonables que resulten procedentes”. De esta forma, parece apoyarse la idea de que debe permitirse el teletrabajo cuando sea una medida razonable (económica y organizativamente se entiende) si con ello se facilita o potencia la igualdad efectiva de los “colectivos” mencionados.

Esta modificación del artículo 4, que procede la enmienda 111 del grupo parlamentario republicano, se justifica por sus autores afirmando que “resulta necesaria una especial prevención de posibles discriminaciones a personas jóvenes, mayores o personas con una determinada posición de preponderancia dentro de la plantilla en el acceso al trabajo a distancia”.

En la misma línea, protegiendo la situación de las personas trabajadoras con discapacidad, se añade al artículo 11 la frase “En el caso de personas con discapacidad trabajadoras, la empresa asegurará que esos medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa.” Debe destacarse que, a diferencia del principio general del artículo 4, no se menciona aquí la “razonabilidad” del ajuste, de modo que el deber de soportar el coste de la adaptación parece especialmente intenso cuando se establezca el teletrabajo como un deber contractual o como un derecho general al que puedan acogerse las personas trabajadoras de la empresa.

Igualmente, en materia de prevención de riesgos laborales se incorpora esta variable de tutela de la accesibilidad al artículo 16, al incluirse entre los factores a los que debe prestarse especial atención en la evaluación y planificación los de “de accesibilidad del entorno laboral efectivo”, y en el artículo 22, sobre las facultades del empresario para el ejercicio de su poder de vigilancia, donde antes se indicaba que debía tenerse en cuenta “la capacidad real de los trabajadores con discapacidad” se opta ahora por una expresión más amplia, al requerirse que se tomen en consideración  las “circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad”.

Así, ya no es solo la discapacidad, sino también cualquier otro aspecto relacionado con la persona trabajadora. El hecho de que el teletrabajo se pueda realizar en el hogar, por ejemplo, obligará a tomar en consideración la intimidad del resto de miembros de la familia a la hora de introducir cualquier instrumento de captación (con o sin grabación) de imagen y sonido. Aunque lógicamente son elementos que ya con la regulación anterior entrarían siempre dentro de los aspectos a valorar en un juicio de proporcionalidad, el cambio en la redacción lo hace aún más explícito.

En otro orden de cosas, se introduce una Disposición Adicional Tercera (que sustituye a la prórroga del plan MECUIDA) en la que se establece el concepto de domicilio de cara a la administración (autoridad laboral, servicios y programas públicos de fomento del empleo): será “aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo”.

FUENTE: https://forodelabos.blogspot.com/2021/07/novedades-de-la-ley-de-trabajo.html