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NUEVAS MEDIDAS LABORALES


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¿QUÉ EFECTOS TIENEN LAS NUEVAS MEDIDAS LABORALES SOBRE EMPRESAS Y TRABAJADORES?

expansión.com

Cómo tendrán que adaptarse empresas y trabajadores al nuevo mercado laboral. Sagardoy Abogados ha elaborado una guía para Expansión sobre los efectos de la nueva legislación. Aquí alguna de las consecuencias más relevantes.

En los dos meses y medio escasos que llevamos de 2019, hemos asistido a un verdadero tsunami de medidas en materia social que suponen una profunda modificación de un buen número de normas jurídico-laborales y que van a exigir importantes esfuerzos para su puesta en marcha.

Al margen del coste de algunas de ellas, su aplicación genera una razonable incertidumbre, litigiosidad y un importante esfuerzo para la negociación colectiva a la que se le otorga un papel destacado en la implantación de algunas de las reformas introducidas. Este resumen a modo de guía no pretende abarcar de forma completa todas las modificaciones introducidas, pero sí trata de recopilar las reformas más destacadas, clarificarlas y ayudar a resolver las dudas más habituales que pueda generar.

Se incrementa sustancialmente el SMI hasta los 900 euros. ¿Cómo afecta a los convenios colectivos vigentes y a la negociación en curso el nuevo salario mínimo interprofesional?

El nuevo Salario Mínimo Interprofesional de 30 euros/día, 900 euros/mes y 12.600 año, afecta a los convenios colectivos directa e indirectamente. Ningún convenio podrá establecer, para categoría alguna de trabajadores, por la jornada completa, un salario inferior a esas cuantías. En el segundo caso, porque este salario sería el nuevo módulo para la fijación de todos los complementos salariales.

Para aliviar esa fuerte repercusión, el Real Decreto-ley 28/2018 introduce reglas específicas de afectación en los convenios colectivos que lo utilicen para determinar la cuantía o el incremento del salario base o de complementos salariales.

Real Decreto-ley 28/2018

Artículo 12. Reglas de afectación de las cuantías del SMI a los convenios colectivos que utilicen el SMI como referencia para determinar la cuantía o el incremento del salario base o de complementos salariales.

1. Dado el carácter excepcional del incremento establecido por el Real Decreto 1462/2018, de 21-12, por el que se fija el salario mínimo para 2019, las nuevas cuantías del SMI que se establecen no serán de aplicación a los convenios colectivos vigentes a fecha de entrada en vigor de dicho real decreto que utilicen el SMI como referencia para determinar la cuantía o el incremento del salario base o de complementos salariales.

2. En los supuestos a que se refiere el apartado anterior, salvo que las partes legitimadas acuerden otra cosa, la cuantía del SMI se entenderá referida durante 2019 a:

a) Las establecidas en el Real Decreto 1171/2015, de 29-12, por el que se fija el SMI para 2016, incrementadas en un 2% de acuerdo con el objetivo a medio plazo de inflación del Banco Central Europeo en los convenios colectivos vigentes a 1-1-2017.

b) Las establecidas en el Real Decreto 742/2016, de 30-12, por el que se fija el SMI para 2017 incrementadas en un dos%, de acuerdo con el objetivo a medio plazo de inflación del Banco Central Europeo en los convenios colectivos que entraron en vigor después del 1-1-2017 y que continuaban vigentes a 26-12-2017.

c) Las establecidas en el Real Decreto 1077/2017, de 29-12, por el que se fija el SMI para 2018 en los convenios colectivos que entraron en vigor después del 26-12 de diciembre del 2017 y vigentes a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto 1462/2018, de 21-12, por el que se fija el SMI para 2019.

3. Lo dispuesto en los apartados anteriores se entiende sin perjuicio de que deban ser modificados los salarios establecidos en convenio colectivo inferiores en su conjunto y en cómputo anual a las cuantías del SMI que se establecen para 2019 en el Real Decreto 1462/2018, de 21-12, en la cuantía necesaria para asegurar la percepción de dichas cuantías, siendo de aplicación las reglas sobre compensación y absorción que se establecen en el artículo 3 de dicho real decreto.

Además, incorpora una habilitación legal de cobertura para las disposiciones reglamentarias que desvinculen el incremento respecto a las normas no estatales y los negocios jurídicos de naturaleza privada vigentes en el momento de entrada en vigor de tal incremento salarial.

Real Decreto-ley 28/2018

Artículo 13. Habilitación para establecer reglas de afectación del SMI en normas no estatales y pactos de naturaleza privada.

1. Se considerarán habilitadas legalmente las reglas de afectación establecidas en el real decreto que fije anualmente el SMI en relación con el incremento de su cuantía a las normas no estatales y contratos y pactos de naturaleza privada vigentes a su entrada en vigor.

2. Lo dispuesto en el apartado anterior se entiende sin perjuicio de que deban ser modificados los salarios establecidos en contratos o pactos de naturaleza privada inferiores en su conjunto y en cómputo anual a las cuantías del SMI vigente en cada momento en la cuantía necesaria para asegurar la percepción de dichas cuantías, siendo de aplicación las reglas sobre compensación y absorción que se establecen en los reales decretos por los que anualmente se fija el salario mínimo.

Se pone fin al contrato indefinido de apoyo a emprendedores. ¿Cuáles son los efectos de la derogación y qué significa?

El éxito moderado de este contrato permite prever que la repercusión en el empleo no será muy significativa. La derogación de este contrato supondrá el fin de periodos de prueba que preveía este contrato de hasta un año de duración.

Se establecen porcentajes de recargo de cotización a la Seguridad Social en los contratos temporales de muy corta duración.

La nueva normativa eleva las cuotas empresariales, en estos contratos, en hasta un 40%, una medida legal que persigue un triple propósito:

- incrementar la recaudación del sistema de Seguridad Social

- desanimar al empleador a celebrar este tipo de contratos

- elevar, en su caso, la protección social de los trabajadores afectados.

En relación con este último objetivo, el nuevo artículo 249 bis de la Ley General de Seguridad Social dispone la aplicación, a los días efectivamente trabajados y cotizados, de un coeficiente de temporalidad, que se corresponde con el incremento en la cotización antes señalado, y que permitirá al trabajador reunir un mayor número de días en alta para el acceso a las prestaciones del sistema.

Artículo 249 bis. Cómputo de los periodos de cotización en contratos de corta duración.

1. A los exclusivos efectos de acreditar los periodos mínimos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, maternidad y paternidad, y cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, en los contratos de carácter temporal cuya duración efectiva sea igual o inferior a cinco días, regulados en el artículo 151 de esta ley, cada día de trabajo se considerará como 1,4 días de cotización, sin que en ningún caso pueda computarse mensualmente un número de días mayor que el que corresponda al mes respectivo.

2. Esta previsión no será de aplicación en los supuestos de contratos a tiempo parcial, de relevo a tiempo parcial y contrato fijo-discontinuo.

http://www.expansion.com/economia/2019/03/19/5c8f7e2a22601dac498b4632.html