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REAL DECRETO-LEY 16/2022, DE 6-9, PARA LA MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y DE SEGURIDAD SOCIAL DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS AL SERVICIO DEL HOGAR (BOE 8-9) INTRODUCCIÓN I La presente norma tiene como objetivo equiparar las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras del hogar familiar a las del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena, descartando aquellas diferencias que no solo no responden a razones justificadas, sino que además sitúan a este colectivo de personas trabajadoras en una situación de desventaja particular y que, por tanto, pueden resultar discriminatorias. Se trata de un objetivo que fue formulado ya hace más de 10 años, cuando la Ley 27/2011, de 1-8, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, en el ámbito de la Seguridad Social, y el Real Decreto 1620/2011, de 14-11, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, en el ámbito de las condiciones de trabajo, configuraron un sistema de equiparación progresiva de la normativa laboral y de Seguridad Social, que hasta la fecha no se ha concluido. De un lado, en el ámbito de la Seguridad Social, la Ley 27/2011, de 1-8, estableció una equiparación progresiva del sistema de cotización de las empleadas de hogar. De otro lado, en el ámbito de las condiciones laborales, el Real Decreto 1620/2011, de 14-11, reformó el marco de peculiaridades aplicables a las personas trabajadoras del hogar garantizando la convergencia con la normativa laboral común y estableciendo un principio según el cual «La modificación del régimen jurídico de la relación laboral especial del servicio doméstico se aborda desde una perspectiva que pretende conjugar el mantenimiento de las diferencias, allí donde estas encuentran una justificación objetiva y razonable, con la reducción o eliminación de aquellas, cuando se comprenda que su razón de ser ya no encuentra por más tiempo motivo, de manera que se logre una progresiva equiparación del bagaje jurídico de esta relación laboral especial con la común». Asimismo, se comprometió -disposición adicional 2ª.2- la realización de un estudio a fin de valorar: 1.º La viabilidad de aplicar plenamente el régimen de extinción del contrato de trabajo de la relación laboral común establecido en el E.T., a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, así como la posibilidad de incluir el desistimiento del empleador, entendido como pérdida de confianza en el empleado, en alguna de las causas comunes de extinción del contrato de trabajo establecidas en el artículo 49 del E.T.. 2.º La viabilidad de establecer un sistema de protección por desempleo adaptado a las peculiaridades de la actividad del servicio del hogar familiar que garantice los principios de contributividad, solidaridad y sostenibilidad financiera. Lo anterior evidencia que existía ya entonces la conciencia de que debía progresarse hacia la equiparación con las personas trabajadoras por cuenta ajena tanto en el ámbito del sistema extintivo de la relación laboral como en el de la prestación por desempleo. El debate de entonces ha sido superado por la realidad de nuestros días, más con la experiencia de la COVID-19 y la extensión del trabajo a distancia, lo que permite afirmar que en torno a esas cuestiones existe un importante consenso social sobre la necesaria equiparación de derechos de estas personas trabajadoras con las del Régimen General de la Seguridad Social. La prestación de servicios en el hogar familiar ha sido históricamente objeto de tratamiento diferenciado respecto al resto de actividades laborales. Hay, ciertamente, peculiaridades relevantes en este tipo de actividad laboral derivadas de que la persona empleadora no tiene entidad empresarial, de que la prestación de servicios se produce en un ámbito privado, de la alta variabilidad en las jornadas (desde el tiempo parcial muy reducido a la jornada completa), de la pluralidad, en determinados supuestos, de personas empleadoras y de otras circunstancias. Son factores que, sin duda, deben ser tenidos en cuenta en la configuración de la normativa aplicable a las personas que desarrollan esta actividad en la medida en que tengan una incidencia real en la prestación de los servicios. Hay que tener en cuenta que la existencia de relaciones laborales especiales ha tenido como función principal la inclusión de aquellas prestaciones de servicios que se desvían del prototipo en el ámbito jurídico protector del derecho del trabajo, permitiéndose la diversificación de protección o de tutela y obteniendo como resultado la expansión tradicional de las fronteras tuitivas de esta rama del derecho. Por tanto, cuando la citada regulación especial introduce diferencias de trato que suponen una reducción del nivel de protección es necesario plantear los límites materiales de su configuración que, en ningún caso, pueden suponer una tutela de los derechos fundamentales inferior a la prevista respecto de la relación laboral común. Existe, además, un elemento histórico de desvaloración del trabajo doméstico, que se ha mantenido en las conciencias y también en las normas, y que es necesario corregir porque infravalora un trabajo desempeñado histórica y mayoritariamente por mujeres, contribuyendo a la perpetuación de estereotipos y al agravamiento de la brecha de género. No puede olvidarse tampoco que un alto porcentaje de las personas que desarrollan en España actividades en servicio del hogar no son españolas, con lo que el trato diferenciado en sus condiciones de trabajo y de Seguridad Social puede tener consecuencias sociales que, incluso, podrían ser constitutivos de discriminación por razón de origen racial o étnico, que se prohíbe de manera explícita en el artículo 4.2.c) del E.T., tanto en el empleo como en las condiciones de empleo. II La Sentencia del TJUE, de 24-2-2022 ha establecido con rotundidad que no son compatibles con el ordenamiento de la UE las normas de Seguridad Social que sitúen a las trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadores y no esté justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo. Así declara de manera concluyente: «El artículo 4, apartado 1, de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19-12-1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una disposición nacional que excluye las prestaciones por desempleo de las prestaciones de seguridad social concedidas a los empleados de hogar por un régimen legal de seguridad social, en la medida en que dicha disposición sitúe a las trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadores y no esté justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo». En línea con lo anterior, la sentencia viene a subrayar, como factor de coherencia y necesidad de los objetivos de política social, que la exclusión de la prestación por desempleo y de la obligación de cotizar por dicha contingencia implica además la imposibilidad de que las personas trabajadoras al servicio del hogar familiar accedan a otras prestaciones de Seguridad Social a las que podrían tener derecho y cuya concesión se supedita a la extinción del derecho a las prestaciones por desempleo, de manera que esta mayor desprotección se traduce asimismo en una situación de mayor vulnerabilidad y desamparo. En la Sentencia del TJUE de 24-2-2022, el Tribunal aplicó los criterios ya reflejados en otras sentencias previas, en las que consideró que cualquier trato diferenciado en el ámbito de la Seguridad Social que, aun siendo aparentemente neutro, afecte mayoritariamente a mujeres, se opone a la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19-12-1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social, por ser constitutivo de discriminación indirecta por razón de sexo. Entre otras, son significativas las Sentencias del TJUE de 22-11-2012 y de 9-11-2017, ambas contra España, en las que se aplicó el mismo criterio de afectación mayoritaria a las mujeres. La Sentencia del TJUE de 24-2-2022 tiene una trascendencia especial porque, a diferencia de los otros asuntos que, en el ámbito de la aplicación de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19-12-1978, se han planteado desde los órganos jurisdiccionales españoles ante el TJUE (por todas, Sentencia del TJUE de 14-4-2015), la mayor afectación femenina en el caso de las normas aplicables al sector del trabajo al servicio del hogar familiar resulta indudable. En este contexto y considerando la manifiesta, incontrovertida y absoluta feminización del Sistema Especial de empleo en el hogar familiar, acreditada por la propia TGSS con datos de mayo de 2021 (el 95,53 % lo conforman mujeres, y el 4,72 % de las trabajadoras del RGSS se encuentran en dicho Sistema Especial, frente al 0,21% de los hombres), el Tribunal reconoce que la exclusión de la protección por desempleo entraña -de principio- una discriminación indirecta por razón de sexo contraria al artículo 4.1, de la Directiva 79/7, cuestionando que pueda contar con una justificación objetiva y ajena a dicha discriminación, en términos de objetivos legítimos y coherentes de política social, y de idoneidad, necesidad y proporcionalidad. Sobre la falta de justificación suficiente de la opción legislativa de la disposición nacional de excluir a las personas empleadas de hogar de las prestaciones por desempleo, basada en objetivos legítimos de política social y sobre su aplicación de manera coherente y sistemática, la sentencia viene a señalar que determinadas peculiaridades de este sector profesional que han justificado hasta la fecha las diferencias de trato, no son exclusivas del citado sector extendiéndose a otros colectivos con condiciones de trabajo muy similares y respecto de los cuales no existen diferencias en el nivel de protección social (y laboral), encontrándose cubiertos frente a la contingencia de desempleo. III La equiparación de condiciones a la que se refiere la sentencia del TJUE de 24-2-2022 trasciende el ámbito de la Seguridad Social y llega también al ámbito de las condiciones de trabajo. En efecto, la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5-7-2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, y el propio artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la UE, establecen la prohibición de discriminaciones directas e indirectas en el trabajo. Por tanto, la eliminación de cualquier diferencia de trato carente de justificación objetiva y razonable para las personas trabajadoras del hogar, de cualquier disposición que «sitúe a las trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadores y no esté justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo», es una obligación derivada del cumplimiento de la normativa antidiscriminatoria de la UE. Además, resulta imprescindible para incorporar al ordenamiento español lo establecido en el Convenio nº 189 de la OIT, sobre condiciones relativas al trabajo decente para los trabajadores domésticos (citado como el Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011), cuya ratificación es un compromiso adquirido por el Gobierno y también por gobiernos españoles anteriores, que cuenta con un amplio consenso político, sindical y social y que tiene un espectro amplio que se refiere tanto a las condiciones de trabajo como a las de Seguridad Social. Ya el 8-5-2013 la Comisión de Empleo y Seguridad Social del Congreso de los Diputados aprobaba por unanimidad una proposición no de ley consensuada por todos los grupos de la Cámara que instaba al Gobierno a someter a evaluación la ratificación del Convenio y a proceder a la adaptación de la legislación española en el sentido en que regulan el Convenio nº 189 y la Recomendación nº 201 de la OIT Estos instrumentos jurídicos destinados a un grupo particular de trabajadores se basan en 2 principios básicos: los trabajadores y trabajadoras domésticos tienen derecho a gozar de los derechos fundamentales en el trabajo y de una protección social y laboral mínimas, y los trabajadores y trabajadoras domésticos no pueden tener un nivel de protección inferior ni un trato menos favorable que el resto de las personas trabajadoras; puesto que la mayoría de los trabajadores domésticos son mujeres, el fin de las exclusiones de la protección social y laboral son un paso efectivo e imprescindible hacia la realización de la igualdad de género en el mundo del trabajo y en el ejercicio efectivo de la igualdad de derechos y de protección de la mujer ante la ley. Asimismo, es coherente con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22-3, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que recoge, en su artículo 5, el principio de igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo y que prohíbe, en su artículo 6, la discriminación directa e indirecta por razón de sexo. En suma y de acuerdo con los argumentos precedentes, la presente norma tiene como objetivo determinar de entre los preceptos aplicables a las personas trabajadoras del hogar, aquellos cuya diferencia respecto del ordenamiento laboral o social común no están justificados por razón de las peculiaridades de esta prestación de servicios, constituyendo para este colectivo, constituido casi de manera exclusiva por mujeres, una diferencia de trato o una desventaja particular carente de justificación objetiva y razonable y que, por ello, deben ser objeto de revisión, corrección y, en su caso, derogación. Por tanto, procede una revisión de determinados aspectos de la normativa socio-laboral -la Ley 31/1995, de 8-11, de Prevención de Riesgos Laborales, el E.T., la Ley General de Seguridad Social, el Real Decreto 505/1985, de 6-3, sobre organización y funcionamiento del FOGASA, y el Real Decreto 1620/2011, de 14-11, el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de personas trabajadoras en la Seguridad Social- a efectos de llevar a cabo: La equiparación de condiciones, la eliminación de aquellos tratamientos diferenciales e injustificados que generan una desventaja concreta en los términos requeridos tanto por la normativa antidiscriminatoria de la UE como por el Convenio 189 de la OIT, y asegurar un régimen jurídico coherente y completo para el citado colectivo, anticipando y evitando el posible planteamiento de nuevas cuestiones prejudiciales en relación con aquellos aspectos en los que concurre identidad de razón y circunstancias a los recogidos en la Sentencia del TJUE de 24-2-2022. IV Este real decreto-ley, además de la parte expositiva, consta, en su parte dispositiva, de 6 artículos, 6 disposiciones adicionales, 5 disposiciones transitorias, 1 disposición derogatoria y 7 disposiciones finales. El artículo primero elimina el apartado 4 del artículo 3 de la Ley 31/1995, de 8-11, y añade una disposición adicional decimoctava, a fin de garantizar, a través del correspondiente desarrollo reglamentario, un nivel de protección de la seguridad y salud de las personas al servicio del hogar familiar equivalente a la de cualquier otra persona trabajadora. Aun cuando no es dado obviar que la persona empleadora no tiene entidad empresarial, este hecho no puede ser óbice para conseguir la plena protección de estas trabajadoras en el ámbito preventivo, puesto que ello resulta esencial no solo para asegurar la equiparación de condiciones que exige la normativa antidiscriminatoria de la UE y el Convenio 189 de la OIT, sino también para garantizar el derecho constitucional a la salud que corresponde a todas las personas. El artículo segundo, relativo a la modificación del artículo 33.2 del E.T. tiene como objetivo proporcionar cobertura de garantía salarial al colectivo de personas trabajadoras al servicio del hogar, incluyéndolas en su ámbito subjetivo. El artículo tercero establece las modificaciones normativas necesarias para que se establezca la equiparación en el ámbito de la Seguridad Social entre personas trabajadoras del hogar y el resto de las personas trabajadoras por cuenta ajena, de manera que quedan inalterados los aspectos contenidos en el Real Decreto-ley 29/2012, de 28-12, de mejora de gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social, que no establecen tratamientos diferenciales injustificados y menos favorables sino meros ajustes fundamentalmente formales y de gestión, justificados por el carácter no empresarial de la persona empleadora y por las especiales características de la prestación de servicios en este sector de actividad. Sin embargo, sí que procede la modificación de aquellos preceptos de la normativa de Seguridad Social que sitúan a las trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadores y no esté justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo. Se modifica por ello el artículo 251 -con supresión de su letra d)- de la Ley General de Seguridad Social, a efectos de que no quede excluida de la acción protectora del Sistema Especial para Empleados de Hogar la correspondiente a desempleo. Las personas trabajadoras al servicio del hogar son el único colectivo laboral que carece de protección en situación de desempleo, cuando la mayoría hallan su ocupación en trabajos a tiempo parcial e intermitentes, que a menudo se encuentran con una situación de finalización repentina de su trabajo por defunción de sus empleadores y con un régimen especial de extinción que permite los despidos arbitrarios e intempestivos, sin justificación objetiva alguna. En este contexto de especial vulnerabilidad, la prestación del desempleo constituye, desde la perspectiva de la justicia social, una necesidad ineludible. Así, toda vez que la Sentencia del TJUE de 24-2-2022 ha establecido que no se puede privar a las personas trabajadoras del hogar de su derecho a cotizar por desempleo, se debe eliminar del ordenamiento de la Seguridad Social la previsión de que las personas trabajadoras de este sector de actividad quedan excluidas de la prestación por desempleo que se establecía en el artículo 251.d) de la Ley General de Seguridad Social. Una vez eliminado este apartado, la prestación por desempleo formará parte de la acción protectora del sistema especial de empleados y empleadas de hogar y, por lo tanto, será obligatoria la cotización por desempleo. La forma de realizar esa cotización -reducida- durante el año 2022 se especifica en la disposición transitoria 2ª del presente real decreto-ley, todo ello sin perjuicio de que la cotización, a partir de enero de 2023, haya de hacerse en los términos establecidos en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado. Se modifica, asimismo, el artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social a fin de que conste como situación legal de desempleo la extinción por causa justificada contemplada en el nuevo artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011, de 14-11, y a tal efecto se incorpora un nuevo apartado 8.º al artículo 267.1.a). Por último, se actualiza el contenido de la disposición transitoria 16ª de la Ley General de Seguridad Social relativa a las bases y tipos de cotización y acción protectora en el Sistema Especial para Empleados de Hogar incluyendo la escala de retribuciones y bases aplicable durante el año 2023 para la cotización a la Seguridad Social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar. El artículo cuarto establece modificaciones en el Real Decreto 505/1985, de 6-3, sobre organización y funcionamiento del FOGASA, que son necesarias, a través de las que se reconoce, por un lado, la obligación de cotización de las personas empleadoras del servicio doméstico y, por otra, proporciona una cobertura indemnizatoria a las personas trabajadoras del servicio doméstico en los casos de insolvencia o concurso de las empleadoras. El artículo quinto opera, por su parte, las modificaciones necesarias en el Real Decreto 1620/2011, de 14-11, para que se eliminen las diferencias injustificadas en las condiciones de trabajo de las personas incluidas en la relación laboral especial del servicio del hogar familiar con relación al resto de personas trabajadoras por cuenta ajena. Estas modificaciones son las siguientes: Se modifica el artículo 3.b) del Real Decreto 1620/2011, de 14-11, a fin de que resulte aplicable a las personas trabajadoras de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar lo establecido en el artículo 33 del E.T. con relación a la intervención del FOGASA. La exclusión de la cobertura dispensada por el FOGASA a las personas trabajadoras en el hogar es una diferencia de trato injustificada, dado que en la actualidad es posible la declaración de insolvencia de las unidades familiares por la ley de segunda oportunidad (Ley 25/2015, de 28-7, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de la carga financiera y otras medidas de orden social). Asimismo, la ratificación del Convenio 189 de la OIT aconseja ir más allá, habida cuenta de que la Recomendación número 201 de la OIT, sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, hecho en Ginebra el 16-6-2011, compromete a los Estados «a asegurar que los trabajadores domésticos disfruten de condiciones que no sean menos favorables que las que se apliquen a los demás trabajadores en general en lo relativo a la protección de los créditos laborales en caso de insolvencia o de fallecimiento del empleador». - Se modifica también el artículo 5.1. 2 y 4 del Real Decreto 1620/2011, de 14-11, referido a la forma del contrato de trabajo. Así se establece en el nuevo apartado 2 que la presunción del carácter indefinido de la relación laboral se producirá cuando el contrato no se realice por escrito, cualquiera que sea la duración del mismo. - Con dicha modificación el Real Decreto 1620/2011, de 14-11, se acomoda a la regulación de las presunciones sobre el carácter indefinido de las relaciones laborales establecidos para una lucha efectiva contra la precariedad en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28-12, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Asimismo, con esta modificación del Real Decreto 1620/2011, de 14-11, se garantiza que la persona trabajadora reciba información acerca de las condiciones de trabajo esenciales de su contrato sea cual sea la duración del mismo, tal y como establece la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20-6-2019, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles en la UE. - Por último, se modifica el artículo 11 del Real Decreto 1620/2011, de 14-11, en el que se regulan las peculiaridades extintivas de las relaciones laborales en el hogar familiar. El artículo 11 es objeto de una intensa remodelación por la cual se eliminan la mayoría de las diferencias que existían con anterioridad y que hacían que la protección frente al despido sin causa fuera muy inferior a la establecida para el resto de las personas trabajadoras por cuenta ajena. El desistimiento, «institución de excepción» viene regulada en el artículo 11.3 del Real Decreto 1620/2011, y permite de modo unilateral, mediante el pago de una indemnización y sin alegación de causa, acometer el «rompimiento brusco -en el sentido de inopinado- del contrato». Se trata de una figura presente únicamente en la regulación del trabajo doméstico y el régimen especial de alta dirección. En primer lugar, la existencia de la figura del desistimiento provoca que se desvanezcan los límites garantistas del despido objetivo para tales situaciones al existir una vía intermedia de convalidación de la extinción ad nutum. Precisamente por ello la persona empleadora se verá atraída por este mecanismo extintivo -salvo en aquellos casos en que resulte irrebatible la causa del despido disciplinario-, dada la falta de necesidad de alegar causa y la cuantía menor de la indemnización que la fijada para la improcedencia del despido. En segundo lugar, la eliminación de la figura del desistimiento resulta necesaria en el caso de esta relación laboral especial desde el momento en que constituye una diferencia de trato no justificada en perjuicio de las trabajadoras que además tiene como efectos una mayor desprotección, un déficit de tutela en los casos de discriminación y un incremento de la precariedad y vulnerabilidad de este colectivo. Esto es, la condición de la parte empleadora no puede desplazar y vaciar de contenido el objeto tuitivo del Derecho del Trabajo. En tercer lugar, se pone de manifiesto en reiteradas sentencias de nuestros Tribunales internos que las personas al servicio del hogar familiar disfrutan de una tutela de derechos fundamentales muy inferior a la que se prevé en la relación laboral común. La inaplicación en el caso de desistimiento del principio de nulidad objetiva del despido de la trabajadora embarazada, cuya finalidad es la de proporcionar una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, es prueba palpable de ello. Por ello el presente real decreto-ley modifica el artículo 11 del Real Decreto 1620/2011, de 14-11, para que la extinción, sin perjuicio de las causas comunes previstas en el E.T., solo pueda producirse por causa justificada en atención a las particularidades de la relación laboral en el hogar, describiendo el precepto, de un lado, las concretas situaciones que habilitarían esta forma especial de extinción y asegurando, de otro lado, que la decisión extintiva ha sido adoptada por la persona empleadora en base a unas circunstancias valorables objetivamente. Así por razón de lo anterior, se recogen como causas que pueden justificar la extinción y sujetas al régimen jurídico previsto en el citado precepto: - la disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida, como por ejemplo la pérdida del trabajo o la declaración de incapacidad para el trabajo de la persona empleadora - la modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar, como podrían ser, entre otras, la asunción de las citadas tareas por entidad pública o el cambio en las necesidades de cuidado de algún miembro de la unidad familiar - así como el comportamiento de la persona trabajadora que fundamenta de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora. El artículo sexto introduce las modificaciones reglamentarias oportunas en el apartado 2 del artículo 43 del Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de personas trabajadoras en la Seguridad Social, a fin de suprimir, con respecto a las personas trabajadoras incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar establecido en el Régimen General de la Seguridad Social que presten sus servicios durante menos de sesenta horas mensuales por empleador, la posibilidad de que aquellos soliciten directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos cuando así lo acuerden con los empleadores. La disposición adicional primera recoge los beneficios en la cotización aplicables en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, incluyendo una modulación de aquellos en función de las condiciones de renta y patrimonio y las necesidades de cuidado de las familias. La disposición adicional segunda establece las previsiones necesarias para la asunción por las personas empleadoras de las obligaciones en materia de cotización con relación a las personas empleadas del hogar que presten sus servicios durante menos de sesenta horas mensuales. La disposición adicional tercera se refiere al suministro de información al SEPE por parte de las administraciones tributarias. La disposición adicional cuarta establece el compromiso de creación de una comisión de estudio cuyo objetivo es la inclusión de la perspectiva de género en el cuadro de enfermedades profesionales regulado en el Real Decreto 1299/2006, de 10-11, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro, a efectos de que se identifiquen y se corrijan las deficiencias que existen en el ámbito de la protección ante las enfermedades profesionales de los trabajos desarrollados mayoritariamente por mujeres. La disposición adicional quinta prevé la evaluación de las nuevas bonificaciones en la cotización en el Sistema Especial para Empleados de Hogar a fin de valorar su eficacia. La disposición adicional sexta, sobre acreditación de competencias, con arreglo a la cual el Gobierno desarrollará políticas de formación y acreditación para las personas empleadas del hogar dedicadas al cuidado o atención de las personas miembros de la familia o de las personas que formen parte del ámbito doméstico y familiar. La disposición transitoria primera establece que la nueva norma será de aplicación a los contratos vigentes a su fecha de entrada en vigor. La disposición transitoria segunda establece las reglas de cotización por desempleo y al FOGASA que deben aplicarse desde el 1 de octubre hasta el 31-12-2022. La disposición transitoria tercera prevé el régimen transitorio de mantenimiento de los beneficios por la contratación de cuidadores en familias numerosas. La disposición transitoria cuarta establece unos plazos extraordinarios en la gestión de ayudas al transporte público, previstas en el Real Decreto-ley 11/2022, de 25-6. La disposición transitoria quinta se ocupa del régimen de devolución de importes aplicable a los títulos multiviaje de los servicios AVANT entre Ourense y A Coruña y Madrid-Salamanca. La disposición derogatoria única deroga diferentes previsiones en materia de bonificaciones aplicables en la cotización en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, que han quedado incorporadas al texto de este real decreto-ley y en materia de cotización con relación a las personas empleadas de hogar que presten sus servicios durante menos de sesenta horas mensuales por empleador. La disposición final primera, incorpora una modificación de la disposición adicional quinta de la Ley 31/1995, de 8-11, por la cual se regula la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales, FSP, para aclarar los extremos relativos a la financiación de la fundación, la elaboración de las bases y convocatorias, el desarrollo de las acciones previstas en los ámbitos territoriales y las organizaciones beneficiarias de las subvenciones, en la línea apuntada por la recomendación del Tribunal de Cuentas. La disposición final segunda modifica con carácter puntual determinados preceptos relativos a las medidas en materia de transportes introducidas por el Real Decreto-ley 11/2022, de 25-6, por el que se adoptan y se prorrogan determinadas medidas para responder a las consecuencias económicas y sociales de la guerra en Ucrania, para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad social y económica, y para la recuperación económica y social de la isla de La Palma. La disposición final tercera introduce una modificación en el Real Decreto 818/2021, de 28-9, por el que se regulan los programas comunes de activación para el empleo del Sistema Nacional de Empleo, para ampliar el plazo de adaptación normativa en materia de políticas activas de empleo. Las disposiciones finales cuarta, quinta, sexta y séptima se refieren, respectivamente, a la cláusula de salvaguarda del rango de las disposiciones reglamentarias que se modifican, a los títulos competenciales, a la habilitación normativa para el desarrollo reglamentario y, en particular, a la concerniente al desarrollo reglamentario de la disposición adicional 18ª de la Ley 31/1995, de 8-11, para concluir con la entrada en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE, con las excepciones previstas en la propia disposición final. -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Artículo primero. Modificación de la Ley 31/1995, de 8-11, de prevención de Riesgos Laborales. Uno. Se suprime el apartado 4 del artículo 3. Artículo 3. Ámbito de aplicación.
Dos. Se añade una disposición adicional decimoctava: «Disposición adicional decimoctava. Protección de la seguridad y la salud en el trabajo de las personas trabajadoras en el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. En el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en el ámbito de la prevención de la violencia contra las mujeres, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo doméstico, en los términos y con las garantías que se prevean reglamentariamente a fin de asegurar su salud y seguridad.» Artículo segundo. Modificación del texto refundido de la Ley del E.T.. El apartado 2 del artículo 33 del texto refundido de la Ley del E.T., queda modificado como sigue: Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial. «2. El FOGASA, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51, 52, 40.1 y 41.3 El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el FOGASA para los casos de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50 y 56, se calculará sobre la base de 30 días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior.» Artículo tercero. Modificación de la Ley General de Seguridad Social Uno. Se suprime la letra d) del artículo 251. Artículo 251. Acción protectora. Los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar tendrán derecho a las prestaciones de la Seguridad Social en los términos y condiciones establecidos en este Régimen General de la Seguridad Social, con las siguientes peculiaridades:
Dos. Se incorpora un nuevo párrafo 8.º al artículo 267.1.a): Artículo 267. Situación legal de desempleo. 1. Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes supuestos: a) Cuando se extinga su relación laboral «8.º Por extinción del contrato de trabajo de acuerdo con lo recogido en el artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011, de 14-11, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.» Tres. Se modifica la disposición transitoria decimosexta: «Disposición transitoria decimosexta. Bases y tipos de cotización y acción protectora en el Sistema Especial para Empleados de Hogar. 1. Sin perjuicio de lo establecido en la sección segunda del capítulo II del título II de esta ley, la cotización a la Seguridad Social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar establecido en el Régimen General de la Seguridad Social se efectuará conforme a las siguientes reglas: a) Cálculo de las bases de cotización: 1.º Las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinarán con arreglo a la escala, en función de la retribución percibida por los empleados de hogar, prevista anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado. 2.º Hasta el año 2022, las retribuciones mensuales y las bases de cotización de la escala se actualizarán en idéntica proporción al incremento que experimente el salario mínimo interprofesional. 3.º En el año 2023, las retribuciones mensuales y las bases de cotización serán las contenidas en la siguiente escala:
Los intervalos de retribuciones, así como las bases de cotización se actualizarán en la misma proporción que lo haga el salario mínimo interprofesional para el año 2023. 4.º A partir del año 2024, las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinarán conforme a lo establecido en el artículo 147 de esta ley, sin que la cotización pueda ser inferior a la base mínima que se establezca legalmente. b) Tipos de cotización aplicables: 1.º Para la cotización por contingencias comunes, sobre la base de cotización que corresponda según lo indicado en el apartado a) se aplicará, a partir del 1-1-2019, el tipo de cotización y su distribución entre empleador y empleado que se establezca con carácter general, en la respectiva Ley de Presupuestos Generales del Estado, para el Régimen General de la Seguridad Social. 2.º Para la cotización por contingencias profesionales, sobre la base de cotización que corresponda según lo indicado en el apartado a) se aplicará el tipo de cotización previsto en la tarifa de primas establecidas legalmente, siendo la cuota resultante a cargo exclusivo del empleador. 3.º Para la cotización por desempleo y al FOGASA se aplicarán los tipos de cotización y su distribución que se establezcan en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado. 2. Desde el año 2012 hasta el año 2023, a efectos de determinar el coeficiente de parcialidad a que se refiere la regla a) del artículo 247, aplicable a este Sistema Especial para Empleados de Hogar, las horas efectivamente trabajadas en el mismo se determinarán en función de las bases de cotización a que se refieren los números 1.º, 2.º y 3.º del apartado 1.a) de esta disposición, divididas por el importe fijado para la base mínima horaria del Régimen General de la Seguridad Social por la Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada uno de dichos ejercicios. 3. Lo previsto en el artículo 251.a) será de aplicación a partir de 1-1-2012. 4. Desde el año 2012 hasta el año 2023, para el cálculo de la base reguladora de las pensiones de incapacidad permanente derivada de contingencias comunes y de jubilación causadas en dicho período por los empleados de hogar respecto de los periodos cotizados en este sistema especial solo se tendrán en cuenta los periodos realmente cotizados, no resultando de aplicación lo previsto en los artículos 197.4 y 209.1.b).» Artículo cuarto. Modificación del Real Decreto 505/1985, de 6-3, sobre organización y funcionamiento del FOGASA. Uno. Se añade una letra d) al artículo 11.uno: Artículo 11. Obligación de cotización. Uno. Están obligados a cotizar al Fondo de Garantía Salarial: «d) Las personas empleadoras por las personas trabajadoras en el hogar familiar vinculadas entre sí en virtud de relación laboral de carácter especial.» Dos. Se añade un apartado seis al artículo 19: Artículo 19. Prestaciones indemnizatorias. «Seis. En el caso de extinción del contrato de trabajo por las causas previstas en el artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011, de 14-11, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, la cuantía de la indemnización que procede abonar al FOGASA se calculará a razón de 12 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con el límite máximo de 6 mensualidades, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.» Artículo quinto. Modificación del Real Decreto 1620/2011, de 14-11, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. Uno. Se modifica la letra b) del artículo 3: Artículo 3. Fuentes de la relación laboral. Los derechos y obligaciones concernientes a esta relación laboral de carácter especial se regularán: a) Por las disposiciones de este real decreto. «b) Con carácter supletorio, en lo que resulte compatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación, será de aplicación la normativa laboral común. Dos. Se modifica el artículo 5: «Artículo 5. Forma del contrato. 1. La forma del contrato de trabajo se ajustará a lo previsto en el E.T.. 2. Salvo prueba en contrario, en defecto de pacto escrito, el contrato de trabajo se presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada completa. 3. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral. 4. La persona trabajadora deberá recibir información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral si los mismos no figuran en el contrato formalizado por escrito, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 1659/1998, de 24-7, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del E.T. en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo. Además de los extremos a que se refiere el artículo 2.2 del Real Decreto 1659/1998, de 24-7, dicha información deberá comprender: a) Las prestaciones salariales en especie, cuando se haya convenido su existencia. b) La duración y distribución de los tiempos de presencia pactados, así como el sistema de retribución o compensación de los mismos. c) El régimen de las pernoctas de la persona empleada de hogar en el domicilio familiar, en su caso. 5. De acuerdo con lo previsto en la disposición adicional tercera, el Ministerio de Trabajo y Economía Social pondrá a disposición de las personas empleadoras modelos de contratos de trabajo, así como la información necesaria para el cumplimiento de lo establecido en este artículo.» Tres. Se modifica el artículo 11: «Artículo 11. Extinción del contrato. 1. La relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar podrá extinguirse por las causas establecidas en el artículo 49.1 del E.T., aplicándose la normativa laboral común salvo en lo que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación. 2. Sin perjuicio de lo anterior, esta relación laboral de carácter especial podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas: a) Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida. b) Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar. c) El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora. La extinción por estas causas se producirá con arreglo a lo dispuesto en este apartado. La decisión de extinguir el contrato deberá comunicarse por escrito a la persona empleada del hogar, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se adopta dicha decisión. Simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades. En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días. Durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período. 3. De incumplirse los requisitos relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta a disposición de la indemnización a los que se refiere el apartado anterior, se presumirá que la persona empleadora ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en el E.T.. Esta presunción no resultará aplicable por la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización, sin perjuicio de la obligación de la persona empleadora de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta. 4. La decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto de la empleada o empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza. 5. De acuerdo con lo previsto en la disposición adicional tercera, el Ministerio de Trabajo y Economía Social pondrá a disposición de las empleadoras modelos e información para la debida notificación de la extinción del contrato de trabajo a las personas trabajadoras.» Artículo sexto. Modificación del Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 84/1996, de 26-1 El apartado 2 del artículo 43 queda modificado como sigue: Peculiaridades en materia de inscripción, afiliación, altas, bajas y variaciones Artículo 43. De determinados colectivos integrados en el Régimen General o en los Sistemas Especiales. «2. En las solicitudes de alta formuladas con respecto a los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar establecido en el Régimen General de la Seguridad Social deberán figurar, además de los datos establecidos con carácter general, el código de la cuenta de la entidad financiera en la que ha de domiciliarse el pago de la cotización y los datos correspondientes al tipo de contrato de trabajo y al contenido mínimo del mismo, consistente en el número de horas de trabajo mensuales y semanales, en el importe del salario pactado, tanto por hora realizada como mensual, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, así como, en su caso, en el importe del salario mensual acordado en especie y en la existencia o no de pacto de horas de presencia y/o de horas de pernocta, junto con la retribución por hora pactada.» DISPOSICIONES ADICIONALES Disposición adicional primera. Beneficios en la cotización aplicables en el Sistema Especial para Empleados de Hogar. 1. Las personas que tengan contratada o contraten bajo cualquier modalidad contractual a una persona trabajadora al servicio del hogar y le den de alta en el Régimen General de la Seguridad Social, tendrán derecho a una reducción del 20 % en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al Sistema Especial para Empleados de Hogar establecido en dicho régimen. Asimismo, tendrán derecho a una bonificación del 80 % en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al FOGASA en ese Sistema Especial. 2. Como alternativa a la reducción prevista en el párrafo primero del apartado anterior, las personas empleadoras que den de alta en el Régimen General de la Seguridad Social a una persona trabajadora al servicio del hogar, a partir de la entrada en vigor de este apartado, tendrán derecho, durante toda la situación de alta en dicho régimen, a una bonificación del 45 % o del 30 % en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al Sistema Especial para Empleados de Hogar establecido en el mismo, cuando cumplan los requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia de la persona empleadora en los términos y condiciones que se fijen reglamentariamente. Estas bonificaciones solo serán aplicables respecto de una única persona empleada de hogar en alta en el Régimen General de la Seguridad Social por cada persona empleadora. Si hubiese más de una persona empleada de hogar en alta en dicho Régimen por cada persona empleadora, la bonificación será aplicable únicamente respecto de aquella que figure en alta en primer lugar. 3. Corresponderá al SEPE la determinación del derecho a las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social a las que se refiere el apartado anterior. El inicio del derecho a esta bonificación de cuotas se producirá a partir del mes en que el SEPE comunique a la Tesorería General de la Seguridad Social los beneficiarios y el porcentaje que corresponda aplicar a cada uno de ellos. Reglamentariamente se establecerá el procedimiento para la determinación del derecho e intercambio de información, que se deberá realizar a través de procedimientos automatizados, entre las distintas Administraciones públicas, entre las que se encontrarán las Administraciones tributarias, incluidas las de régimen foral. Corresponderá al SEPE el control de los requisitos y condiciones establecidos para la aplicación de estas bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la vigilancia de su cumplimiento. 4. La reducción en la cotización del apartado 1 será financiada con aportaciones del Estado a los presupuestos de la Seguridad Social. La bonificación del 80 % en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al FOGASA en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, prevista en el apartado 1, será financiada por el SEPE y el FOGASA, cada uno en la parte que afecte a sus respectivas cotizaciones sociales. Las bonificaciones establecidas en el apartado 2, serán financiadas por el SEPE. 5. Respecto a los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, también podrán resultar de aplicación las deducciones en la cotización a la Seguridad Social establecidas en el artículo 2.2 de la Ley 43/2006, de 29-12, para la mejora del crecimiento y del empleo; en el Real Decreto-ley 11/1998, de 4-9, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento, y en la disposición adicional segunda de la Ley 12/2001, de 9-7, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, no resultándoles aplicables las exclusiones que pudieran establecerse para las relaciones laborales de carácter especial. Disposición adicional segunda. Asunción de obligaciones en materia de cotización con relación a las personas trabajadoras al servicio del hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales. A partir del día 1-1-2023, las personas empleadoras asumirán las obligaciones en materia de cotización con relación a las personas trabajadoras al servicio del hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales por persona empleadora y que hubieran acordado con esta última, con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, la asunción de las obligaciones en materia de encuadramiento y cotización en el Sistema Especial para Empleados de Hogar establecido en el Régimen General de la Seguridad Social. A estos efectos, las personas empleadoras deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social, durante el mes de enero de 2023, los datos necesarios para el cálculo y el pago de las cuotas de la Seguridad Social, y en especial los datos bancarios precisos para el pago de las cotizaciones, así como la entidad gestora o en su caso colaboradora de la Seguridad Social por la que optan a efectos de la cobertura de las contingencias profesionales, siempre y cuando todos estos datos no se hubiesen comunicado con anterioridad. Disposición adicional tercera. Suministro de información al SEPE por parte de las Administraciones tributarias. Las Administraciones tributarias, incluidas las de régimen foral, estarán obligadas a suministrar al SEPE la información a la que se refiere el apartado 2 de la disposición adicional primera. Disposición adicional cuarta. Comisión para la integración de la perspectiva de género en el listado de enfermedades profesionales. En el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor de la presente norma se creará una comisión de estudio cuya función será elaborar una propuesta de reforma del Real Decreto 1299/2006, de 10-11, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro, a efectos de integrar en el mismo la perspectiva de género. Esta comisión quedará integrada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, el Ministerio de Igualdad, a través del Instituto de las Mujeres, y el Ministerio de Sanidad, así como por las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. Disposición adicional quinta. Evaluación de las nuevas bonificaciones en la cotización en el Sistema Especial para Empleados de Hogar. El Gobierno desarrollará un análisis de las nuevas bonificaciones en la cotización en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, establecidas en la disposición adicional primera, a los 2 años de la entrada en vigor de este real decreto-ley. Dicho análisis evaluará su eficacia y valorará la conveniencia de mantener los citados incentivos a la contratación. Disposición adicional sexta. Acreditación de competencias. El Gobierno desarrollará políticas de formación y acreditación para las personas empleadas del hogar dedicadas al cuidado o atención de las personas miembros de la familia o de las personas que formen parte del ámbito doméstico y familiar, que tendrán en cuenta las particulares condiciones de trabajo de este sector y el perfil de las personas trabajadoras empleadas en el mismo. DISPOSICIONES TRANSITORIAS Disposición transitoria primera. Aplicación a los contratos vigentes. Lo establecido en el presente real decreto-ley será de aplicación a los contratos vigentes a partir de la fecha de su entrada en vigor, sin perjuicio de lo establecido en la disposición final séptima. Disposición transitoria segunda. Cotización por desempleo y al FOGASA en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, establecido en el Régimen General de la Seguridad Social, hasta el 31-12-2022. 1. La cotización por la contingencia de desempleo y al FOGASA respecto a los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, establecido en el Régimen General de la Seguridad Social, será obligatoria a partir del 1-1-2022. 2. Las bases de cotización para la contingencia de desempleo y para determinar las aportaciones al FOGASA en este sistema especial serán las correspondientes a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, conforme a lo establecido en el artículo 19.3 de la Ley General de Seguridad Social, y su determinación, entre el 1 de octubre y el 31-12-2022, se ajustará a lo dispuesto por el artículo 106.Cuatro.1 de la Ley 22/2021, de 28-12, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022. 3. Los tipos de cotización aplicables para la contingencia de desempleo y para determinar las aportaciones al FOGASA en este sistema especial, entre el 1 de octubre y el 31-12-2022, serán los siguientes: a) El tipo de cotización por desempleo será del 6,05 % del que el 5 % será a cargo del empleador y el 1,05 % a cargo del empleado. b) El tipo de cotización al FOGASA será de 0,2 % a cargo exclusivo del empleador. 4. Las cuotas por desempleo y al FOGASA exigibles en el año 2022, resultantes de la aplicación de las bases y tipos de cotización a que se refieren los apartados anteriores, que no puedan ser incluidas en las liquidaciones mensuales de cuotas del Sistema Especial para Empleados de Hogar efectuadas por la Tesorería General de la Seguridad Social, serán liquidadas sin recargo alguno, una vez se disponga de los datos, programas y aplicaciones necesarios para su determinación, y se ingresarán mediante el sistema de domiciliación en cuenta a que se refiere la disposición adicional octava del Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1415/2004, de 11-6. En el supuesto en que, en la fecha de la situación legal de desempleo, las cotizaciones a que se refiere el apartado anterior aún se encontraran pendientes de liquidación por la Tesorería General de la Seguridad Social, se considerarán efectivamente realizadas a los efectos previstos en el artículo 165.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, sin perjuicio de la comprobación posterior sobre su ingreso por la entidad gestora de la prestación por desempleo. Disposición transitoria tercera. Mantenimiento de los beneficios por la contratación de cuidadores en familias numerosas. Las bonificaciones por la contratación de cuidadores en familias numerosas que se estuvieran aplicando el 1-4-2023, en los términos previstos en el artículo 9 de la Ley 40/2003, de 18-11, de protección a las familias numerosas, mantendrán su vigencia hasta la fecha de efectos de la baja de los cuidadores que den derecho a las mismas en el Régimen General de la Seguridad Social. Tales bonificaciones serán incompatibles con la reducción en la cotización establecida en el párrafo primero del apartado 1 de la disposición adicional primera de este real decreto-ley, así como con las bonificaciones establecidas en el apartado 2 de dicha disposición adicional. Disposición transitoria cuarta. Plazos extraordinarios en la gestión de ayudas al transporte público. Disposición transitoria quinta. Títulos multiviaje de los servicios AVANT entre Ourense y A Coruña y Madrid-Salamanca. Disposición derogatoria única. Derogación normativa. Quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo establecido en este real decreto-ley y, en particular, las siguientes: a) La disposición adicional vigésima cuarta de la Ley General de Seguridad Social. b) El artículo 9 de la Ley 40/2003, de 18-11, y el artículo 5 del Reglamento de la Ley 40/2003, de 18-11, de protección a las familias numerosas, aprobado por el Real Decreto 1621/2005, de 30-12. c) El artículo 34 bis del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22-12. DISPOSICIONES FINALES Disposición final primera. Modificación de la Ley 31/1995, de 8-11, de Prevención de Riesgos Laborales. Se modifica la disposición adicional quinta: «Disposición adicional quinta. Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales, FSP. 1. La Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales, FSP, de acuerdo con lo previsto en el artículo 7.1.a), tendrá como finalidad la promoción de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en las pequeñas empresas, a través de la gestión y el fomento de acciones de información, asistencia técnica, formación e impulso del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos. A la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales, FSP, le corresponde la gestión de las acciones ordinarias de impulso de la prevención de riesgos laborales de ámbito estatal, cuyo importe será del 33 % del presupuesto total de las mismas, y en las ciudades de Ceuta y Melilla, así como todas las acciones que se deriven de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo. 2. La Fundación quedará adscrita al Ministerio de Trabajo y Economía Social. Su Patronato se conformará por una mayoría de representantes de la Administración General del Estado, y se integrará asimismo por las restantes administraciones y organizaciones presentes en la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. 3. En garantía del cumplimiento de los objetivos señalados en el apartado 1, se observarán las siguientes reglas: a) Las acciones, tanto de la Fundación como de los correspondientes órganos de las comunidades autónomas, se financiarán con cargo al Fondo de Contingencias Profesionales de la Seguridad Social. Con el fin de garantizar la regularidad en el cumplimiento de los fines de la Fundación y de los correspondientes órganos de las comunidades autónomas, la Secretaría de Estado de la Seguridad Social y Pensiones determinará anualmente la cuantía del Fondo de Contingencias Profesionales de la Seguridad Social que se destinará a la realización de las acciones de impulso de la prevención de riesgos laborales, conforme a los criterios que se establezcan reglamentariamente. La Tesorería General de la Seguridad Social, en los términos que se determinen reglamentariamente, transferirá con carácter anual al Ministerio de Trabajo y Economía Social, con cargo al Fondo de Contingencias Profesionales de la Seguridad Social, los créditos destinados a la realización de las acciones señaladas en el párrafo anterior, correspondiendo al Ministerio de Trabajo y Economía Social efectuar la procedente dotación a la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales, FSP, así como las transferencias a los órganos competentes de las comunidades autónomas. En relación con las comunidades autónomas, las transferencias tendrán carácter finalista y los créditos recibidos se regirán por lo previsto en la Ley 47/2003, de 26-11, General Presupuestaria. El Ministerio de Trabajo y Economía Social, en aplicación de lo previsto en el párrafo anterior, aprobará las bases reguladoras de todas las subvenciones, para lo cual tendrá en consideración las observaciones y necesidades manifestadas por cada comunidad autónoma. En relación con las acciones ordinarias de ámbito estatal, las correspondientes a las ciudades de Ceuta y Melilla y las que se deriven de la Estrategia de Seguridad y Salud en el Trabajo, corresponderá al Ministerio de Trabajo y Economía Social, asimismo, la autorización previa de la concesión, las funciones derivadas de la exigencia del reintegro y de la imposición de sanciones, las de control y las demás que comporten el ejercicio de potestades administrativas. b) La distribución de los créditos presupuestarios para la planificación, desarrollo y financiación de acciones de ámbito territorial autonómico se realizará a través de la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales. Anualmente, el Patronato de la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales, FSP, propondrá al Ministerio de Trabajo y Economía Social la distribución territorial de estos créditos, para lo cual tendrá en consideración la población ocupada, el tamaño de las empresas, los índices de siniestralidad laboral o cualesquiera otros parámetros de cuantificación objetiva. c) De acuerdo con el reparto competencial previsto en el texto constitucional y en los estatutos de autonomía, la gestión de las acciones que sean competencia de las comunidades autónomas se realizará a través de los instrumentos, organismos y centros directivos que estas determinen, debiendo garantizarse, en cualquier caso, la participación de los interlocutores sociales más representativos a nivel estatal y de comunidad autónoma en el seguimiento de las acciones, la calidad de estas y el cumplimiento de los objetivos previstos. d) La Comisión Nacional para la Seguridad y Salud en el Trabajo propondrá orientaciones materiales tanto al Ministerio de Trabajo y Economía Social como a las comunidades autónomas, para la elaboración y aprobación de las correspondientes convocatorias de subvenciones en sus respectivos ámbitos competenciales. 4. La calidad, eficacia y efectividad de las acciones reguladas en la presente disposición se garantizará mediante su desarrollo por las organizaciones a las que se refiere el artículo 12, por las organizaciones empresariales y sindicales representativas en su ámbito sectorial correspondiente, así como por las fundaciones u otras entidades constituidas por estas y aquellas para la consecución de cualquiera de sus fines.». Disposición final segunda. Modificación del Real Decreto-ley 11/2022, de 25-6, por el que se adoptan y se prorrogan determinadas medidas para responder a las consecuencias económicas y sociales de la guerra en Ucrania, para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad social y económica, y para la recuperación económica y social de la isla de La Palma. Disposición final tercera. Modificación del Real Decreto 818/2021, de 28-9, por el que se regulan los programas comunes de activación para el empleo del Sistema Nacional de Empleo. Se modifica la disposición final novena: «Disposición final novena. Adaptación normativa. No obstante lo dispuesto en la disposición derogatoria única, las administraciones públicas competentes dispondrán de un plazo de dos años, a partir de la fecha de entrada en vigor de este real decreto, para realizar las adaptaciones que resulten necesarias de la normativa de cada uno de los programas comunes de activación para el empleo previstos en el mismo.» Disposición final cuarta. Salvaguarda de rango de disposiciones reglamentarias. Las previsiones incluidas en normas reglamentarias que son objeto de modificación, por este real decreto-ley, podrán ser modificadas por normas del rango reglamentario correspondiente a la norma en que figuran. Disposición final quinta. Títulos competenciales. Disposición final sexta. Habilitación para el desarrollo reglamentario. 1. Se habilita al Gobierno para dictar cuantas disposiciones sean necesarias para el desarrollo y ejecución de este real decreto-ley. 2. El Gobierno deberá aprobar, en el plazo de 6 meses desde la publicación de este real decreto-ley, el desarrollo reglamentario de la disposición adicional decimoctava de la Ley 31/1995, de 8-11. Disposición adicional decimoctava. Protección de la seguridad y la salud en el trabajo de las personas trabajadoras en el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. En el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en el ámbito de la prevención de la violencia contra las mujeres, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo doméstico, en los términos y con las garantías que se prevean reglamentariamente a fin de asegurar su salud y seguridad. Disposición final séptima. Entrada en vigor. 1. El presente real decreto-ley entrará en vigor el 9-9, día siguiente al de su publicación en el BOE, con las excepciones que se indican en los apartados siguientes. 2. La modificación normativa efectuada por el artículo sexto, así como las letras a) y c) de la disposición derogatoria única, en las que se prevé la derogación de la disposición adicional vigésima cuarta del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y la derogación del artículo 34 bis del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social, surtirán efectos desde el día 1-1-2023. 3. El apartado 1 de la disposición adicional primera entrará en vigor el día 1-10-2022. 4. Los apartados 2 y 3, así como el párrafo segundo del apartado 4 de la disposición adicional primera, y la letra b) de la disposición derogatoria única, entrarán en vigor el día 1-4-2023. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
