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REAL DECRETO-LEY 2/2024, DE 21-5. MEDIDAS URGENTES PARA LA SIMPLIFICACIÓN Y MEJORA DEL NIVEL ASISTENCIAL DE LA PROTECCIÓN POR DESEMPLEO, Y PARA COMPLETAR LA TRANSPOSICIÓN DE LA DIRECTIVA (UE) 2019/1158 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO, DE 20-6-2019, RELATIVA A LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LA VIDA PROFESIONAL DE LOS PROGENITORES Y LOS CUIDADORES (BOE 22-5) Modificación del Estatuto de los Trabajadores INTRODUCCIÓN La Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20-6-2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, es una directiva que tiene por fundamento la igualdad entre mujeres y hombres. Tal y como se refiere en sus considerandos las políticas de conciliación deben servir para contrarrestar la desventajosa situación de las mujeres en el mercado de trabajo, así como los efectos nocivos derivados de la perpetuación de los roles de cuidado. Este objetivo determina que, sea cual fuere la denominación de los permisos entendidos como derechos de ausencia por motivos familiares, para satisfacer los objetivos de la directiva es preciso se atiendan 3 circunstancias: - que se promueva de manera efectiva la participación de las mujeres y el mantenimiento de sus carreras profesionales - que se establezca una autentica garantía del ejercicio corresponsable de las tareas de cuidado que evite la perpetuación de roles - que para todo lo anterior se atienda el coste económico asociado a los permisos de cuidado. Este es el caso del nuevo permiso parental, que se concibe como un permiso de atención a los hijos e hijas distinto de los permisos vinculados al nacimiento, permiso que se configura de titularidad exclusiva e intransferible de cada progenitor y con el mantenimiento de una prestación compensatoria del salario dejado de percibir durante su disfrute para cambiar las pautas de comportamiento del progenitor varón. Es importante, asimismo, subrayar que el nuevo permiso parental, para corregir esa situación de desventaja profesional provocada por la atención de las responsabilidades de cuidado, también requiere que su disfrute pueda hacerse de manera flexible a voluntad de la persona trabajadora y en atención a sus necesidades y durante un periodo que va más allá del nacimiento. En atención a lo anterior, la regulación del nuevo permiso parental en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores incorpora todas estas exigencias estableciendo un derecho de ausencia de la persona trabajadora –progenitora– por motivos familiares del que puede hacerse uso hasta los ocho años del menor. En el ordenamiento español existen una pluralidad de derechos de conciliación (artículos 37.4, 6 y 8 y 46.3 del Estatuto de los Trabajadores): - permiso por lactancia - reducción de jornada por guarda legal - reducción o distribución de jornada - excedencias por el cuidado de los hijos. Pues bien, en esta norma se procede a abordar una modificación del permiso de lactancia con la finalidad de mejorar los términos del ejercicio del derecho y a la vez se refuerza y complementa el recientemente reconocido permiso parental. En la actualidad el derecho a ausentarse queda condicionado a las previsiones de la negociación colectiva o al acuerdo a que llegue con la empresa. La modificación del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores elimina estas restricciones, convirtiendo todas las posibilidades de disfrute, incluida la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, en un derecho de todas las personas trabajadoras. Con ello, se avanza en la mejora y se incrementa el nivel de reconocimiento y protección de los permisos de conciliación, cumpliéndose por tanto la exigencia de un permiso parental retribuido, tal y como aparece en el artículo 8.3 en relación con el artículo 20.2 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20-6-2019. Se incorpora además en esta norma una modificación del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, al objeto de mejorar la regulación de la negociación colectiva en el ámbito de las CC.AA., asegurando la aplicación de los acuerdos o convenios más favorables para las personas trabajadoras. La reforma operada por la Ley 11/1994, de 19-5, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, introdujo una importante reforma en materia de estructura convencional con la intención de impulsar el papel de la negociación colectiva en el ámbito autonómico, favoreciendo igualmente la progresión de lo que en aquel momento se denominó los marcos autonómicos de relaciones laborales. Se trataba de permitir que dichos convenios de ámbito inferior pudieran afectar a los convenios colectivos de ámbito estatal. La redacción introducida, no obstante, no acertó completamente en el diseño; entre otras cuestiones, porque, junto con la negociación colectiva de ámbito autonómico, potenciaba y otorgaba facultades de suscripción de convenios o acuerdos con dichos efectos también en cualquier ámbito superior a la empresa e inferior al estatal. Dicha redacción fue objeto de posterior modificación por el Real Decreto-ley 7/2011, de 10-6, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, en la que, si bien se limita al ámbito negocial autonómico la posibilidad de afectar a convenios colectivos estatales, se introducen importantes condicionantes, al dejar esta posibilidad al arbitrio de los propios acuerdos o convenio de ámbito estatal. Con la modificación que se introduce se procede a matizar la regulación actual de modo que, manteniéndose los requisitos de que los acuerdos y convenios autonómicos sean suscritos por los sujetos legalmente legitimados y la eventual limitación de regular algunas materias, estos acuerdos y convenios suscritos en el ámbito autonómico tendrán prioridad aplicativa sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal, siempre que dichos convenios y acuerdos obtengan el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación. No obstante, dicha prioridad aplicativa queda condicionada ahora exclusivamente a que la regulación de los convenios o acuerdos autonómicos resulte más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los convenios o acuerdos estatales, de modo que paralelamente se promueva el desarrollo de los ámbitos autonómicos de negociación y los derechos de las personas trabajadoras. Se aclara en el nuevo diseño que la prioridad aplicativa de los convenios provinciales solo se produce cuando así se establezca mediante acuerdos de ámbito autonómico previsto en el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y siempre que su regulación sea más favorable y no se refiera a materias expresamente limitadas por la ley. El artículo primero modifica el Estatuto de los Trabajadores, en lo que respecta, - a la regulación del permiso de lactancia, prevista en el artículo 37.4 - a la concurrencia respecto de los convenios colectivos autonómicos, que se regula en el artículo 84.3 y 4 - para introducir una nueva disposición adicional 28ª que tiene por objeto, dada la especialidad del ámbito artístico, la previsión de especialidades en la condición de elector y elegible. ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Artículo primero. Modificación del Estatuto de los Trabajadores Uno. El artículo 37.4 queda redactado del modo siguiente: Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos. «4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en 2 fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla 9 meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas. La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si 2 personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.» Dos. Se modifica el apartado 3, se introduce un nuevo apartado 4 y se renumera el anterior apartado 4 como apartado 5 del artículo 84: TÍTULO III. De la negociación colectiva y de los convenios colectivos CAPÍTULO I. Disposiciones generales Sección 1.ª Naturaleza y efectos de los convenios Tres. Se introduce una nueva disposición adicional 28ª: Disposición adicional 28ª. Elecciones a órganos de representación en el ámbito de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad.
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