 |
LA REFORMA LABORAL DE AGOSTO DE 2024 QUE PERMITE AHORA DESPEDIR A TRABAJADORES QUE PIDEN ADAPTACIÓN DE JORNADA O CUIDADO DE FAMILIARES |
|
|
LA REFORMA LABORAL DE AGOSTO DE 2024 QUE PERMITE AHORA DESPEDIR A TRABAJADORES QUE PIDEN ADAPTACIÓN DE JORNADA O CUIDADO DE FAMILIARES |
|
LA REFORMA LABORAL DE AGOSTO DE 2024 QUE PERMITE AHORA DESPEDIR A TRABAJADORES QUE PIDEN ADAPTACIÓN DE JORNADA O CUIDADO DE FAMILIARES: PREGUNTAS Y RESPUESTAS maldita.es Claves - La ley orgánica de paridad de agosto de 2024 ha eliminado la protección que tenían los trabajadores que se acogían al permiso de cuidado de familiares o que solicitaban el cambio de jornada por conciliación - Antes, si una empresa despedía por alguna de estas dos causas, un juez podía declarar que el despido era nulo y obligaba a reincorporar al trabajador - El Ministerio de Igualdad, que propuso la norma, ha dicho que se debe a “un error técnico” y que “habrá una subsanación tan pronto como sea posible”, aunque sin precisar una fecha ¿En qué consiste la nueva medida aprobada por las Cortes? La Ley Orgánica 2/2024, de 1-8, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres (BOE 2-8), establece una serie de modificaciones del Estatuto de los Trabajadores que ahora permiten que una empresa pueda despedir de manera improcedente a aquellas personas que, o bien se cojan el permiso de 5 días para cuidar de familiares enfermos (artículo 37.3 b) del E.T.), o bien soliciten un cambio de la jornada por conciliación familiar (artículo 34.8 del E.T.). Estatuto de los Trabajadores Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas. 4. Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos: b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados ------------------------------------------------------------------------- Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario. 5. Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos: b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados ------------------------------------------------------------------------------ Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos. 3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: b) 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. ------------------------ Artículo 34. Jornada. 8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. El año pasado, el Gobierno aprobó un real decreto-ley, después sancionado por el Congreso en la Diputación Permanente (54 votos a favor y 11 abstenciones), que blindó ambas políticas. Si un empresario despedía a las personas por algunas de estas 2 razones y los trabajadores denunciaban, un juez podía sentenciar que el despido se consideraba nulo, por lo que debía automáticamente reincorporar al trabajador a la empresa y abonar los salarios no pagados entre el despido ilegal y la sentencia. Con la modificación de la nueva ley de paridad, una empresa tendría que pagar la indemnización de un despido improcedente. Pero no se declararía despido nulo, lo que no obligaría a readmitir al trabajador automáticamente con el pago de los salarios no abonados. ¿Qué ha dicho el Gobierno acerca de esta medida? Según recoge elDiario.es, el Ministerio de Igualdad ha dicho que esa modificación, que en ningún momento había anunciado el Gobierno que quería hacer cuando presentó la ley orgánica de paridad, se debe a un “error técnico” y que “habrá una subsanación tan pronto como sea posible”. Sin embargo, elDiario.es indica que no han precisado cuándo se producirá el cambio que, en cualquier caso, deberá ser aprobado por las Cortes Generales al ser una modificación de una ley. ¿Cuándo entra en vigor esta medida? El mismo día que el resto de la ley orgánica de paridad: el 22 de agosto de 2024. La presente ley orgánica entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE ¿Qué tipos de despidos hay en España y cuál se aplicaría con la reforma? El Estatuto de los Trabajadores distingue 3 tipos de despidos: Despido disciplinario: el despido disciplinario es el producido por incumplimientos graves del trabajador como mal comportamiento, acoso, estar borracho en el puesto de trabajo, etcétera. Si es válido (lo que se conoce como despido procedente), la empresa no tiene que pagar indemnización al trabajador. Despido objetivo: el despido se realiza por un empeoramiento de la situación económica de la empresa o por falta de capacidad del trabajador para desempeñar sus funciones, entre otras causas. La indemnización que recibe el trabajador es de 20 días de salario por año trabajado hasta una cantidad máxima equivalente a un año de sueldo. Despido improcedente: el despido improcedente es aquel que se realiza por causas distintas a las anteriores o cuando así lo declara un juez. En este caso, la indemnización es mayor: el trabajador recibe 33 días de salario por año trabajado hasta una cantidad máxima equivalente a dos años de sueldo. El despido improcedente es el que ahora se aplicaría si una empresa echara a un trabajador por usar el permiso de cinco días o cambiar la jornada por conciliación laboral. Además de esto, si un despido se realiza violando las libertades y derechos fundamentales del trabajador, por discriminación, por embarazo o por acogerse a algunos de los permisos regulados por la ley (entre los que se encontraba el cambio de jornada por conciliación y el permiso de cinco días hasta la reforma), un juez podrá declarar el despido nulo y obligar a reincorporar al trabajador a su puesto. |
