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SENTENCIA DE LA AN DE 21-01-2020


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LA AUDIENCIA NACIONAL AVALA JUNTAR EL PERMISO DE LACTANCIA Y LA EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJO SIN DESCUENTO SALARIAL (SENTENCIA DE LA AN DE 21-01-2020)

expansion.com

La sala considera que la igualdad de género debe primar a la hora de interpretar y aplicar una norma cuando existan varias opciones e insta a las empresas a "facilitar el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral".

La sala de lo social de la Audiencia Nacional ha dictado una sentencia en la que avala el derecho de los trabajadores de los contact center a disfrutar sin ningún condicionante ni descuento económico el permiso acumulado de lactancia y seguidamente la excedencia por cuidado de hijo.

Ver Sentencia de la AN de 21-01-2020 -> http://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/4e8651cff38a61fc/20200305

En el fallo, muestra como una compañía aplicaba descuentos salariales al personal, principalmente trabajadoras con contratos parciales, que decían encadenar el permiso por lactancia y la excedencia por cuidado de hijos, lo que en la práctica les obligaba a optar por uno de los dos derechos.

En concreto, según la Audiencia, les descontaban el tiempo proporcional a los nueve meses de acumulación de la lactancia en los que no prestaban sus servicios porque habían solicitado la excedencia por cuidado de hijos de manera inmediata al permiso de lactancia, explica Europa Press.

La empresa alegó que para disfrutar del permiso acumulado de 15 horas para el cuidado del lactante previsto en el artículo 32 del convenio de Contact Center era necesario que el trabajador hubiera prestado servicios a la empresa durante los nueve primeros meses de vida del lactante.

La Audiencia Nacional, en cambio, estima la pretensión de los sindicatos y declara el derecho de los trabajadores de contact center a disfrutar el permiso acumulado de lactancia y seguidamente de la excedencia por cuidado de hijo sin que se apliquen descuentos en la nómina del trabajador.

Entre sus argumentos, la Sala considera que la igualdad de género debe primar a la hora de interpretar y aplicar una norma cuando existan varias opciones e insta a las empresas a "facilitar el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral".

En el fallo se reconoce expresamente que la conciliación familiar y laboral "descansa fundamentalmente en hombros femeninos, con importantes repercusiones en brechas de empleo y de condiciones de trabajo, que afectan de modo directo a la línea de flotación de la igualdad de trato y oportunidades".

En este punto, citando datos del Instituto de la Mujer, la Audiencia recuerda que más de un 90% de las excedencias por cuidado de hijos son disfrutadas por las madres (en 2017 fueron 40.563 madres frente a tan sólo 3.363 padres).

La Audiencia defiende que:

"La dimensión constitucional de las medidas normativas para facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar (...) ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto".

https://www.expansion.com/juridico/sentencias/2020/01/29/5e317cb6e5fdeafd088b460d.html

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BREVE RESUMEN DE LA SENTENCIA:

Reclamándose por CCOO y CGT frente a la empresa que se reconozca el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a disfrutar los permisos semanales íntegros, sin que puedan solaparse con días festivos, compensándose en su caso los supuestos que se produzcan de solapamiento y el derecho a disfrutar sin ningún condicionante ni detracción económica el permiso acumulado de lactancia y seguidamente la excedencia por cuidado de hijo la AN desestima la primera de las pretensiones y acoge la segunda.

La coincidencia de un día de descanso semanal en festivo no genera para el trabajador un día de descanso adicional fuera de los supuestos expresamente previstos en el artículo 37.2 del E.T., tal y como ya puso de manifiesto esta sala en Sentencia de la AN de 3-2-1997, sin que el descanso en festivo tenga reconocimiento alguno en la Directiva 88/2003.

Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.

1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el artículo 34.7 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.

2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.

Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

Las comunidades autónomas, dentro del límite anual de 14 días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.

Si alguna comunidad autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de 14."

Cuando un trabajador opta de acuerdo con el art 32.1 convenio de contact center por disfrutar del permiso acumulado de 15 días naturales para cuidado del lactante, no asume el compromiso de permanecer de alta en la empresa hasta que el menor objeto de cuidado cumpla nueve meses.

Artículo 32.1 del Convenio de contact center

dispone lo siguiente:

"1. Por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, se tendrá derecho a una hora de ausencia al trabajo, que se podrá dividir en dos fracciones. Voluntariamente, se podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada, con la misma finalidad, en media hora si coincide con el comienzo y el final de la jornada o en una hora si dicha reducción se concentra al principio o al final de su turno de trabajo.

Este derecho podrá ser acumulado, fuere cual fuere la modalidad de contratación, en jornadas completas y sustituirlo por 15 días naturales a disfrutar de forma ininterrumpida e inmediatamente después del periodo de la suspensión del contrato por maternidad. En el supuesto de parto múltiple estos derechos se incrementarán proporcionalmente, de tal forma que se tendrá derecho a una hora de ausencia al trabajo, o media hora de reducción de jornada, o una hora si dicha reducción se concentra al principio o al final de su turno de trabajo, o días de descanso ininterrumpido, por cada hijo o hija, a disfrutar en los términos los previstos para el supuesto de parto sencillo.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

1. Por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, se tendrá derecho a una hora de ausencia al trabajo, que se podrá dividir en dos fracciones. Voluntariamente, se podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada, con la misma finalidad, en media hora si coincide con el comienzo y el final de la jornada o en una hora si dicha reducción se concentra al principio o al final de su turno de trabajo.

Este derecho podrá ser acumulado, fuere cual fuere la modalidad de contratación, en jornadas completas y sustituirlo por 15 días naturales a disfrutar de forma ininterrumpida e inmediatamente después del periodo de la suspensión del contrato por maternidad. En el supuesto de parto múltiple estos derechos se incrementarán proporcionalmente, de tal forma que se tendrá derecho a una hora de ausencia al trabajo, o media hora de reducción de jornada, o una hora si dicha reducción se concentra al principio o al final de su turno de trabajo, o días de descanso ininterrumpido, por cada hijo o hija, a disfrutar en los términos los previstos para el supuesto de parto sencillo.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

1. Por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, se tendrá derecho a una hora de ausencia al trabajo, que se podrá dividir en dos fracciones. Voluntariamente, se podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada, con la misma finalidad, en media hora si coincide con el comienzo y el final de la jornada o en una hora si dicha reducción se concentra al principio o al final de su turno de trabajo.

Este derecho podrá ser acumulado, fuere cual fuere la modalidad de contratación, en jornadas completas y sustituirlo por 15 días naturales a disfrutar de forma ininterrumpida e inmediatamente después del periodo de la suspensión del contrato por maternidad. En el supuesto de parto múltiple estos derechos se incrementarán proporcionalmente, de tal forma que se tendrá derecho a una hora de ausencia al trabajo, o media hora de reducción de jornada, o una hora si dicha reducción se concentra al principio o al final de su turno de trabajo, o días de descanso ininterrumpido, por cada hijo o hija, a disfrutar en los términos los previstos para el supuesto de parto sencillo.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

1. Por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, se tendrá derecho a una hora de ausencia al trabajo, que se podrá dividir en dos fracciones. Voluntariamente, se podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada, con la misma finalidad, en media hora si coincide con el comienzo y el final de la jornada o en una hora si dicha reducción se concentra al principio o al final de su turno de trabajo.

Este derecho podrá ser acumulado, fuere cual fuere la modalidad de contratación, en jornadas completas y sustituirlo por 15 días naturales a disfrutar de forma ininterrumpida e inmediatamente después del periodo de la suspensión del contrato por maternidad. En el supuesto de parto múltiple estos derechos se incrementarán proporcionalmente, de tal forma que se tendrá derecho a una hora de ausencia al trabajo, o media hora de reducción de jornada, o una hora si dicha reducción se concentra al principio o al final de su turno de trabajo, o días de descanso ininterrumpido, por cada hijo o hija, a disfrutar en los términos los previstos para el supuesto de parto sencillo.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen."

FALLO DE LA SENTENCIA

Con estimación parcial de las demandas deducidas por CC.OO. y CGT, a las que se adhirieron UGT, STC, CSIF, CIG y USO, declaramos el derecho de los trabajadores a disfrutar sin ningún condicionante ni detracción económica el permiso acumulado de lactancia y seguidamente la excedencia por cuidado de hijo.