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SENTENCIA DE LA AN DE 22-11-2018 SOBRE DERECHO A PERCIBIR ÍNTEGRAMENTE EL IMPORTE DE LAS PAGAS EXTRAORDINARIAS EN LOS PERIODOS DE BAJA Existe el derecho de los trabajadores de la empresa como CMB a percibir íntegramente el importe de las pagas extraordinarias aun cuando hayan causado baja en el periodo de su devengo. No procede la aplicación analógica de las normas convencionales que regulan el complemento por IT. Procedimiento de Conflicto Colectivo seguido por Demanda de UGT y CC.OO. contra Michelin España y Portugal, S.A., CGT, USO, ESK (No Comparece), CSI-F, ELA (No Comparece), LAB (No Comparece), Sobre Conflicto Colectivo. ANTECEDENTES DE HECHO - El 18-10-2018 se presentó demanda conjunta de UGT y CCOO sobre conflicto colectivo. - El resto de sindicatos comparecientes se adhirieron a las peticiones de CCOO y UGT. - En la demanda se solicita que se declare el derecho de todos los trabajadores de la empresa demandada a la percepción integra de las pagas extraordinarias de julio, septiembre y navidad en los supuestos en los que durante su devengo o percepción hubieran tenido suspendido el contrato de trabajo por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia de un menor de 9 meses. Señaló que la Empresa ha venido abonando en su integridad el importe de las 2 pagas y media extraordinarias a los trabajadores que durante el devengo o la percepción de las mismas se encontraban en la situación de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, y riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses. Denunció que la empresa con ocasión de las pagas de julio de 2018 y de septiembre de 2018 ha dejado de abonar las pagas enteras deduciendo el periodo devengado durante los cuales se han encontrado en situación de maternidad, paternidad o riesgo durante el embarazo o lactancia. Hechos Controvertidos: - La empresa no fue consciente del pago que se debió a un error administrativo. - La empresa históricamente era masculinizada, se ha modificado en estos tiempos el hecho de incorporación, prestación, paternidad, ... lo que ha supuesto un incremento de costes importantes. - La empresa lleva política de promoción del derecho de igualdad. - El 2-7-1998 se alcanzó un acuerdo llamado modelo de homogeneización de nómina que garantizó que trabajador en las situaciones controvertidas percibieran el 100% del salario. - La práctica de la empresa es extender estas situaciones al complemento I.T. reconocido en convenio. - En todos los convenios posteriores al 98 se ha asumido ese modelo de homogeneización de nómina del 98. - Al parametrizar los conceptos de nómina no se tuvo en cuenta criterios para descontar de las pagas extras la parte proporcional de lo percibido de la Seguridad Social. - La aplicación de retribución hasta ahora comporta trato desigual entre trabajadores que no están en esas situaciones y entre los que están en esas situaciones en la medida en que cuanto más se prolongan perciben más sobresueldo. - En la búsqueda de la simplificación en 2018 se introdujeron criterios en que fuera necesario incorporar datos de nómina; en mayo de 2018 se constata el problema de pagas extras, se decide en julio de 2018 con efectos enero de 2018, descontar de retribución del complemento de paga extra lo percibido por la Seguridad Social. Hechos Pacíficos: - Hasta julio de 2018 se pagaron íntegramente pagas extras en situación de maternidad, paternidad, riesgo embarazo, riesgo lactancia. - Se admite que trabajadores en situación paternidad, maternidad, riesgo embarazo, riesgo lactancia que devengan pagas extras. - Lo que hace la empresa es que descuenta la paga ya percibida de la seguridad social de la que correspondiera. Algunos trabajadores afectados cobran más que los que trabajan todo el tiempo. La empresa ha venido abonando en su integridad el importe de las dos pagas y media extraordinarias a los trabajadores que durante el devengo o la percepción de las mismas se encontraban en la situación de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, y riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses. La percepción íntegra de las pagas extraordinarias en las indicadas situaciones de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses, la han venido recibiendo el conjunto de los trabajadores de la empresa con independencia de cual fuera su centro de trabajo, y el convenio por el que estaban afectados. El día 2-7-1998 se emitió por la empresa un documento denominado "Modelo de Homogeneización de Nómina", a raíz del cual se complementa la prestación de maternidad que reconoce el sistema de Seguridad Social, hasta el 100 por 100 del salario real. En el mes de julio de 2018 cuando la empresa procedió al pago de la correspondiente paga extraordinaria, los trabajadores que en los meses precedentes habían estado, o permanecían todavía, en situación de suspensión contractual por cualquiera de dichas contingencias vieron minorado el importe de su correspondiente paga extraordinaria, abonada en dicho mes, en proporción al tiempo que durante el devengo de la misma se encontraron en dicha situación. De la misma forma, en el momento del pago de la media paga extraordinaria efectuado, durante el mes de septiembre último, la empresa, en contra de lo que había venido haciendo reiteradamente en los años anteriores, no ha satisfecho en su integridad el importe de la misma a quienes habían estado o estaban aún en dicha situación de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses, y les ha reducido la parte proporcional del tiempo durante el que han permanecido en dicha situación.- conforme- En mayo de 2018 se decide por la dirección de la empresa, ajustar las retribuciones de los trabajadores que han causado baja por maternidad, paternidad, y riego durante el embarazo o lactancia de forma que la retribución anual por todos los conceptos que viniesen percibiendo los trabajadores por todos los conceptos- salario, prestaciones de seguridad social y complemento de las mismas, no fuese superior a las que hubieran percibido de encontrarse trabajando, y a tal fin se decidió por los Jefes de Personal de los distintos centros regularizar la situación con efectos de 1-1-2018 a través de las gratificaciones extraordinarias, decisión ésta de la que no se informó a la RLT. FUNDAMENTOS DE DERECHO Para resolver el presente hemos de traer a colación la doctrina sobre los criterios jurisprudenciales a la hora de determinar si existe una condición más beneficiosa (CMB) de la siguiente forma: a) No siempre resulta tarea sencilla determinar si nos hallamos en presencia de una CMB. b) Si bien la construcción de la figura de la CMB se configuró inicialmente con un carácter individual, sin embargo esa cualidad inicial -individual- se fue ampliando al admitir la posibilidad de que el beneficio ofertado sin "contraprestación" se concediese también a una pluralidad de trabajadores, siempre que naciese de ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado se incorpora a los respectivos contratos de trabajo; de esta forma, se amplió la fuente origen del beneficio, alcanzando a los actos y pactos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, y se llegó a la CMB de carácter colectivo. c) La CMB requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por "un acto de voluntad constitutivo" de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo. d) En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad - o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador. e) Reconocida una CMB, la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito -art. 3.1.c) ET- y por lo tanto mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral. En el presente caso, por la empresa se ha admitido que sin tener reflejo en norma escrita alguna la empresa en los supuestos de baja por maternidad -desde los años 70-, y por las situaciones de paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia, -desde que legislativamente se configuraron como causas de suspensión del contrato de trabajo y como situaciones protegidas a efectos de generar prestaciones de seguridad social-, la empresa ha venido abonando a los trabajadores que se encontraban en las mismas a la fecha de su pago o que se habían encontrado en las mismas durante el periodo de su devengo las tres gratificaciones extraordinarias que viene abonando en la misma cuantía que si los trabajadores hubiesen estado trabajando, lo que evidencia una conducta activa del empleador de incorporar dicho derecho al nexo contractual de los trabajadores incorporados a la empresa y que, con arreglo a lo expuesto nos encontremos ante una CMB. El TS ha admitido este tipo de condiciones en supuestos similares (abono de las pagas extraordinarias íntegras a los trabajadores que habían causado baja por IT o que se habían encontrado en dicha situación a la fecha de su devengo. La Sala considera que la demanda debe estimarse, pues resulta contraria a la doctrina expuesta la decisión empresarial de detraer cantidad alguna del importe de las gratificaciones extraordinarias a los trabajadores de la empresa cuya relación laboral se suspendiese por maternidad, paternidad o riesgo durante el embarazo o lactancia el periodo de devengo de las referidas gratificaciones, sin que resultan atendibles ninguno de los motivos de oposición a la demanda esgrimidos por la empresa, por las razones que procedemos a indicar. FALLO Con estimación de la demanda deducida por UGT y CCOO, a la que se han adherido CGT, CSI-F y USO, frente a Michelin España y Portugal SA, ESK, ELA y LAB, declaramos el derecho de todos los trabajadores de la empresa demandada a la percepción integra de las pagas extraordinarias de julio, septiembre y navidad en los supuestos en los que durante su devengo o percepción hubieran tenido suspendido el contrato de trabajo por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia de un menor de 9 meses, y condenamos a la empresa a estar y pasar por dicho pronunciamiento y, a pagar a los trabajadores que en el momento del devengo de las pagas extraordinarias de julio de 2018 y septiembre de 2018 se encontraron de baja por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia de un menor de 9 meses, al pago de la diferencia entre el importe íntegro de dichas pagas extraordinarias y la cantidades que les han sido abonadas en el momento del pago de las mismas. Contra esta sentencia cabe recurso de Casación ante el TS, que podrá prepararse ante esta Sala en el plazo de 5 días hábiles desde la notificación. VER SENTENCIA VER OTRAS SENTENCIAS DE TEMAS LABORALES |
