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PODER TELETRABAJAR (Y LA PREFERENCIA DEL TELETRABAJO) NO SIGNIFICA NO PODER REALIZAR UN ERTE POR COVID-19 (SENTENCIA DE LA AN DE 29-06-2020) Estela Martín - sincro.com.es El hecho de que gran parte de la plantilla pueda teletrabajar y que el teletrabajo se configurara como “preferente” no implica no poder acudir a un ERTE. Para superar la situación coyuntural de crisis productiva lo necesario es que la mano de obra se ajuste a las necesidades productivas de la empresa. Ver Sentencia -> http://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/798ec6720d7e474d/20200728 La preferencia por el teletrabajo establecida en el RD-Ley 8/2020 obedece principalmente, razona la AN, a motivos sanitarios, mientras que el ERTE (en este caso, de suspensión) obedece a un objeto diferente, esto es, ajustar el volumen de plantilla a la actividad efectiva de la empresa. El caso concreto enjuiciado El expediente de regulación de empleo por causas ETOP que se impugna en la demanda afecta a la totalidad de los centros de trabajo de la empresa que el 15 de marzo de 2020 contaban con los siguientes trabajadores: - L’Arbonar, con un total de 1.484 empleados - Abrera, con un total de 14 empleados - Granollers, que cuenta con un total de 23 empleados - Madrid, cuenta con un total de 24 empleados - Murcia con un total de 4 empleados El día 19-3-2020 la dirección de la empresa remitió correo electrónico al comité de empresa del centro de L’Arbonar y a los trabajadores del resto de los centros de trabajo, manifestando su intención de promover una suspensión colectiva de contratos de trabajo, compeliéndoles a constituir una Comisión negociadora. El día 25-3-2020 se suscribe por los representantes designados por los trabajadores y por los designados por la empresa el Acta de constitución de la comisión negociadora. El día 2-4-2020 la empresa comunica a la Autoridad laboral la finalización sin acuerdo del periodo de consultas y la decisión adoptada. En las conclusiones del informe se indica que la situación ocasionada por la propagación a nivel mundial del patógeno COVID 19 en los días previos a la iniciación del periodo consultas estaba teniendo un impacto negativo en la marcha de la empresa demandada. El sector de la automoción, para el que presta servicio la demandada ha sufrido un grave impacto por la propagación del virus a nivel mundial. La empresa además ha sufrido un impacto adicional por la caída de reservas de visitas de clientes, lo que se agrava a consecuencia del cierre de fronteras acordado por el Gobierno, lo que implica que la facturación prevista para el mes de marzo se prevé que caiga un 19,4% con relación al mismo mes del año anterior. Las previsiones de caídas de ingresos en el mes de abril son del 63,6, siendo de esperar que la caída de ingresos se mantenga al menos hasta el mes de julio. La sentencia de la Audiencia Nacional La Audiencia Nacional desestima la demanda y avala el ERTE llevado a cabo por la empresa. En cuanto a la causa, recuerda la AN que es necesario recordar la doctrina que viene manteniendo la Sala IV del TS en orden al control judicial de la proporcionalidad y razonabilidad de las medidas de flexibilidad adoptadas por el empleador. Aunque dicha doctrina fue elaborada principalmente respecto del despido colectivo, resulta perfectamente extrapolable a supuestos de suspensiones de contratos de trabajo. Dicha doctrina aparece expuesta en la Sentencia del TS de 20-3-2019. Y en este caso, razona la sentencia, la empresa sí ha justificado adecuadamente la medida. Ante tales previsiones y la situación provocada por el Covid-19, razona la sentencia, las cuales tenían un indiscutible halo de incertidumbre, dado lo vertiginoso del desarrollo de los acontecimientos, la empresa opta por imponer una medida de suspensión colectiva de contratos de trabajo con una duración temporal del 6-4-2020 al 30-9-2020. Si bien la medida afectaría potencialmente a todo el personal de la empresa, el número de trabajadores concretos afectados cada dos semana se determinaría en función de la evolución del negocio en el periodo previo, de manera que la carga que supone la afectación al ERE se distribuya entre toda la plantilla en términos equitativos y valorando, en todo caso, la voluntariedad, fijando por otro lado, un mecanismo de afectación o desafectación de trabajadores ante supuestos imprevistos. Respecto a la priorización del teletrabajo En segundo lugar, se aduce que la decisión no colma con la priorización del Teletrabajo que impone el artículo 16 del RD Ley 8/2.020. Los recurrentes entendían que tal priorización legal del teletrabajo implica un esfuerzo de las empresas en poner los medios para que ello sea posible y debe suponer, cosa, la especificación de, entre los puestos de trabajo de la compañía, cuales pueden desarrollarse a distancia y cuáles no, debiendo quedar desafectados del ERTE aquellos puestos de trabajo que se haya determinado que pueden desarrollarse a distancia. La AN deja claro que esa alegación no es compartida por la Sala, ya que la implementación y priorización del teletrabajo durante la pandemia que estamos padeciendo obedece, principalmente, a motivos sanitarios– ya que se trata de una forma de desarrollo de la prestación laboral en la que se minimizan los contactos interpersonales y el consiguiente riesgo de contagio de un patógeno de la virulencia del COVID 19- mientras que la suspensión adoptada, obedece a un objeto diferente, esto es, ajustar el volumen de plantilla a la actividad efectiva de la empresa. Y resulta carente de toda lógica, señala la sentencia de la AN, suponer que la situación de crisis patronal que pudiera implicar un excedente coyuntural plantilla desaparezca por el hecho de que los servicios se presten en régimen de teletrabajo. Por otro lado, señala la sentencia, la priorización del teletrabajo, ha sido permanente en todo el periodo de consultas y las propuestas y ofertas que realizó la empresa. Por todo ello, desestima la demanda interpuesta por la comisión negociadora y avala el ERTE llevado a cabo por la empresa. ====================================== Doctrina de la Sala (Sentencia del TS de 20-3-2019) A) El problema que suscita la parte recurrente aconseja recordar nuestra doctrina sobre el alcance del control judicial de los despidos de carácter económico o análogo. Pese a las rotundas afirmaciones de la Exposición de Motivos del Real Decreto-Ley (y de la posterior Ley) 3/2012, no puede dudarse de la persistencia de un ámbito de control judicial más allá del de la búsqueda de la concurrencia de la causa como hecho, y ello, "no sólo por la concurrencia de los intereses constitucionales [el derecho al trabajo; principio general de la limitación legal del despido; interpretación acorde a la Constitución] y compromisos internacionales que están en juego [artículos 4 y 9 Convenio 158 OIT], sino también por aplicación de los principios generales en el ejercicio de los derechos [exigencia de buena fe e interdicción del abuso del derecho o su ejercicio antisocial], que en su conjunto nos obliga a excluir como admisible interpretación que el Preámbulo de la Ley 3/2012 consagra una facultad empresarial, la de extinción de contratos de trabajo mediando determinada causa legal, que se declara exenta de los límites propios de cualquier otro derecho, constitucional y ordinario, y que puede ser ejercido extramuros de la buena fe, de forma abusiva o antisocial; tal interpretación no solamente sería rechazable por contraria a los valores constitucionales citados y a alguno más, sino que resulta inadmisible en un Estado social y democrático de Derecho [artículo 1 CE ], resultando más acomodado a la Constitución entender -porque la literalidad del texto lo permite- que la referida Ley 3/2012 únicamente prohíbe los "juicios de oportunidad" que censura y que -por supuesto- sujeta el derecho de extinción contractual al condicionamiento de que su ejercicio sea ejercido ... en forma ajustada a los principios generales del Derecho". B) También hemos precisado que, si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa "idoneidad" de la medida a adoptar por el empresario ni tampoco censurar su "oportunidad" en términos de gestión empresarial, sí de excluirse en todo caso, como carentes de "razonabilidad" y por ello ilícitas, aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores. C) En la Sentencia de TS de 24-11-2015 añadimos lo siguiente: Queda normativamente reconocida la discrecionalidad -que no arbitrariedad- del empresario en la gestión de las medidas frente a la situación de crisis. Ahora bien, eso no significa que el poder del empresario sea absoluto e ilimitado. Una cosa es que se le permita, de manera amplia, gestionar las crisis, adoptando al efecto las decisiones que estime más oportunas y adecuadas para sus necesidades, decidiendo qué tipo de intervención realiza y con qué alcance; y, otra bien distinta, es que ello le confiera un poder absoluto de intervención en las condiciones de los trabajadores y en la propia subsistencia de los vínculos contractuales. Con carácter general, hemos señalado ya que no sólo cabe un control sobre la concurrencia de la causa alegada, es necesario, además, un control de razonabilidad pleno y efectivo sobre la medida extintiva comprobando si las causas alegadas y acreditadas, además de reales, tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, también, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial.
Habrá que atender al sometimiento de la decisión a criterios de proporcionalidad, esto es, la decisión empresarial debe ser adecuada a las circunstancias causales concurrentes poniendo el acento en la realidad de la causa y en sus efectos sobre los contratos de trabajo; limitándose el ulterior control judicial a la valoración. |
