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UN JUEZ CONCEDE LA 'JORNADA A LA CARTA' A UNA MUJER CON UN HIJO DE 12 AÑOS (SENTENCIA DEL JUZGADO DE LO SOCIAL DE VALLADOLID DE 22-11-2019) Iván Romero Díaz - cincodias.elpais.com Según el fallo, la edad del menor a cargo no limita el derecho a conciliar Un juzgado de Valladolid ha concedido la adaptación horaria (la mal llamada jornada a la carta) a una trabajadora con un hijo a cargo, después de que la empresa rechazara su solicitud por tener el menor más de 12 años. http://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/c707de3d30232908/20191021 La sentencia establece que, a pesar de que la normativa hace referencia a esa edad, no puede ser aplicada como un límite al derecho de conciliar la vida laboral y familiar, que debe ser interpretado, afirma el texto, en “un sentido amplio”. El juez conjuga la reforma del Estatuto de los Trabajadores (ET) de 2019, para favorecer la conciliación, con el derecho constitucional a la igualdad y la protección de la infancia. Asimismo, hace referencia a la doctrina del Tribunal Supremo que aboga por compensar las desventajas laborales que suelen soportar las mujeres frente a los hombres. En este sentido, el fallo explica que dar la razón a la empresa resultaría contrario a la interpretación literal de la reforma, sus antecedentes legislativos y jurisprudenciales. Argumenta además que sería ilógico “restringir el derecho solo a las personas trabajadoras que tengan hijos menores de 12 años” y concederlo en los demás casos. Tras una reducción En el caso enjuiciado, la trabajadora venía disfrutando, desde 2016, de una reducción de jornada de cinco horas semanales por la guarda legal de uno de sus dos hijos, menor de 12 años. Cuando el niño alcanzó esa edad, la mujer solicitó modificar su jornada debido a que su marido trabajaba como representante y tenía que pernoctar casi todas las noches fuera de casa. Una “circunstancia familiar sobrevenida” que le dificultaba cumplir el horario laboral previo a la reducción. La empresa, sin embargo, rechazó la solicitud de la empleada alegando que la ley no contempla tal opción con hijos mayores de 12 años. El juez, finalmente, ha estimado la demanda al entender que el derecho a la reducción de jornada (artículo 37.6 del ET) y a la adaptación de la misma (artículo 34.8) “son complementarios”, y en todo caso “su dimensión constitucional ha de prevalecer y servir de orientación para la resolución de cualquier duda interpretativa”. Por último, señala que la compañía demandada no inició ningún proceso de negociación, a pesar de que la empleada lo pidió por escrito, y tampoco dio ninguna razón objetiva para denegar la solicitud. La resolución, en todo caso, puede ser recurrida ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León. ¿QUÉ DICE LA LEY? El Real Decreto-Ley 9/2019 dio una nueva redacción al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) referido a la adaptación de jornada. Una modificación que fue bautizada como "jornada a la carta". El artículo en cuestión reconoce el derecho a solicitar adaptaciones de duración y distribución de jornada siempre que "sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades" de los empleados. A renglón seguido, establece que, en caso de tener menores a cargo, los trabajadores "tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años de edad". https://cincodias.elpais.com/cincodias/2020/02/13/legal/1581579246_366144.html ==================================================================== RESUMEN DE LA SENTENCIA PRIMERO.- La cuestión objeto de litigio consiste en determinar si la actora tiene o no derecho a que se le adapte la duración y distribución de la jornada en horario de lunes a jueves de 8 a 16 horas y los viernes de 8 a 15 horas, en virtud del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. SEGUNDO.- El artículo 34.8 del ET dispone que: Artículo 34. Jornada. 8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10-10, Reguladora de la Jurisdicción Social. TERCERO.- El artículo 9 de la Directiva 2019/1158 dispone que: Artículo 9. Fórmulas de trabajo flexible 1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. 2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. 3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. 4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales períodos." CUARTO.- Asimismo, ha de tenerse en cuenta la doctrina recogida en la Sentencia del TC de 20-12-1999, y las por ella citadas, sobre la necesidad de compensar las desventajas reales que para la conservación del empleo soporta la mujer a diferencia del hombre y que incluso se comprueba con datos revelados por la estadística, y en la misma línea por la Sentencia del TC de 15-1-2007, en el sentido de que "La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa". En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales (art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5-11, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22-3, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares. (Sentencia del TC de 14-3-2011). QUINTO.- Conviene recordar que el TS estableció en sentencia de 24-07-2017 (Rec. 245/2016) que: "La conversión en jornada continuada de la que no lo es, así como el horario flexible u otros modos de organizar el tiempo de trabajo y los descansos que permitan una mayor compatibilidad entre los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la mejora de la productividad en la empresa, habrá de ampararse en lo dispuesto en el art. 34.8 ET, y su éxito estará supeditado lo que se establezca en la negociación colectiva o acuerdo entre empresario y trabajador con respeto a la norma legal". SEXTO.- En el presente caso, la actora solicita modificar su jornada laboral de 8 a 16 horas de lunes a jueves y de 8 a 15 horas los viernes. La solicitud la realiza por tener dos hijos de 15 y 12 años y concurrir circunstancias familiares sobrevenidas que dificultan cumplir el horario laboral que tenía con anterioridad a solicitar la reducción de jornada que finalizó el 20-7-2019. La empresa deniega la adaptación de jornada por entender que su situación finaliza el 19-7-2019 al cumplir su hijo menor los doce años y que a partir de cumplir esa edad no tiene derecho a la adaptación horaria solicitada. SÉPTIMO.- Hay que tener en cuenta que la nueva regulación dada al artículo 34.8 del ET por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1-3, pretende garantizar la existencia del derecho a solicitar las personas trabajadoras su derecho efectivo a la conciliación de la vida familiar y laboral, desvinculándolo de una eventual regulación convencional, tal y como se exigía antes de la reforma. En el primer párrafo se reconoce que "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa". En el segundo párrafo se hace una precisión que debe entenderse como una presunción de que en el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tiene derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años. Este segundo párrafo hay que ponerlo en relación con el artículo 37.6 del ET. Debe entenderse que la posibilidad que se regula en el artículo 34.8 del ET es complementaria y alternativa a la del 37.6 del ET. Es decir, que cuando se tengan hijos menores de 12 años no es necesario acudir a la reducción de jornada, sino que puede utilizarse el derecho a distribuir su jornada y el tiempo de trabajo en relación con las necesidades de la persona trabajadora. Además, carecería de sentido que con la reforma se pretenda limitar el derecho de las personas trabajadoras que tenga hijos menores de 12 años, cuando la regulación anterior no establecía esa limitación en el artículo 34.8 del ET. A mayor abundamiento, resultaría contrario a la interpretación literal del precepto y de sus antecedentes legislativos y jurisprudenciales restringir el derecho sólo a las personas trabajadoras que tengan hijos menores de doce años y concederlo en los demás casos. En consecuencia, debe entenderse que existe un derecho genérico de todas las personas trabajadoras a solicitar el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, y un derecho específico para aquellas que tengan hijos menores de doce años y que justifiquen la conciliación en esa causa, lo cual no impide que se pueda ejercitar el derecho por otras necesidades familiares distintas al cuidado de hijos menores de doce años. Cuando se habla del derecho a la conciliación de la vida familiar debe entenderse en un sentido amplio, debiendo incluir a todas las personas que convivan con la persona trabajadora. Por tanto, no existen límites por razón de vínculo familiar o por edad. En definitiva, nada impide que se pueda ejercitar el derecho para cuidar a hijos mayores de doce años cuando concurran causas familiares que hagan necesario ajustar la duración y distribución de la jornada de trabajo, como la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación. OCTAVO.- En el presente caso, la empresa ha denegado el derecho a la trabajadora por entender que al haber cumplido su hijo los 12 años no pueden autorizar la adaptación horaria solicitada. La empresa no ha iniciado ningún proceso de negociación, pese a la solicitud de la trabajadora. Por tanto, ha incumplido lo previsto en el párrafo tercero del artículo 34.8 del ET. Tampoco ha ofrecido una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación familiar de la actora, no habiendo comparecido ni siquiera al acto del juicio. En su contestación, no hace ninguna referencia a la existencia de razones objetivas en las que sustente su decisión, ni que concurran causas organizativas o productivas de la empresa que impidan la adaptación solicitada por la trabajadora. Por la demandante se ha acreditado que su marido se desplaza por todo el territorio nacional y que tiene que pernoctar fuera de su domicilio la mayor parte de los días, o bien desplazarse a primera hora de la mañana y regresar a su domicilio de noche. Ello justifica que la actora tenga que ajustar su horario para poder conciliar su vida familiar y atender y cuidar de sus hijos menores de edad. Todo ello lleva a la conclusión de que concurren causas razonables y proporcionadas que justifican el derecho de la actora a que se le reconozca la adaptación de la duración y distribución de la jornada, concretándola de lunes a jueves de 8 a 16 horas y los viernes de 8 a 15 horas. Lo razonado lleva a estimar la demanda y a condenar a la demandada en los citados términos. Aunque la actora alega que la decisión empresarial es discriminatoria no solicita en el suplico que se declare nula la decisión empresarial, ni solicita daños y perjuicios por la negativa del derecho, ni por la vulneración de derechos fundamentales. FALLO Estimo la demanda interpuesta por Dª. Vicenta contra Intrum Servicing Spain S.A.U., declaro el derecho de la actora a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, concretándola de lunes a jueves de 8 a 16 horas y los viernes de 8 a 15 horas, condenando a la demandada a estar y pasar por esta declaración, con todos los derechos inherentes que legalmente procedan. VER SENTENCIA http://www.lapirenaicadigital.es/SITIO/SENTENCIAAN31012014.pdf VER OTRAS SENTENCIAS DE TEMAS LABORALES https://www.lapirenaicadigital.es/SITIO/SENTENCIASLAB.html
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