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SENTENCIA DEL TJUE DE 11-9-2019


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EL TJUE VUELVE A REITERAR SUS NOTAS SOBRE LA DISCAPACIDAD (SENTENCIA DEL TJUE DE 11-9-2019)

Alberto González - elderecho.com

La asimilación del concepto de incapacidad al de discapacidad

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en sentencia de 11-9-2019, ha resuelto cuestión prejudicial planteada mediante auto, por el Juzgado de lo Social de Barcelona nº 3, de 30-5-2018, cuyo principal punto radicaba sobre si una trabajadora especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo es asimilable al concepto de “discapacitada” a efectos de la declaración de nulidad o no de su despido.

Ver Sentencia ->

http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=217624&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=440

Antecedentes

Tenemos que recordar que, hasta la sentencia del TJUE de 1-12-2016, de acuerdo con los tribunales nacionales, los despidos de los trabajadores en situación de incapacidad temporal o con determinadas dolencias no implicaban en ningún caso la nulidad del mismo. A partir de dicha resolución, cambia dicha conclusión, pues se fija que serán asimilables a personas con discapacidad de conformidad con la Directiva 2000/78/CE del Consejo de Europa, aquellos que tengan dolencias físicas, mentales o psíquicas de larga duración que supongan una barrera para el trabajador para desempeñar una labor en términos de igualdad al resto de empleados.

Este criterio subjetivo y abierto totalmente a la valoración del magistrado, -que debemos recordar, no tiene conocimientos médicos más allá de los propios adquiridos durante sus años como juez-, ha permitido que, en los últimos años, las demandas por nulidad en los despidos se multipliquen al menor síntoma de enfermedad por parte del trabajador, con la conllevada necesidad de citar al Ministerio Fiscal.

En definitiva, esta resolución provocó un enrevesamiento de los procedimientos por despido de los trabajadores de baja y/o con determinadas enfermedades, dificultando no sólo las posibilidades de acuerdo entre las partes, sino también el propio acto del juicio, debido a la falta de seguridad jurídica en la materia.

Situación actual

Parece ser que, en este caso, el Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona, por medio de su cuestión prejudicial, intentaba que el TJUE dotase de algún elemento más de valoración al juez nacional para determinar el concepto de “discapacidad” en estos casos.

Concretamente, en el caso que ocupaba a dicho Juzgado, nos encontrábamos con una trabajadora que había sido declarada como “trabajadora especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo” y adicionalmente, tras todas sus bajas médicas, se sometía a reconocimientos médicos, declarándose en todos ellos a la trabajadora como “apta con limitaciones”.

A pesar de estos antecedentes, el TJUE vuelve a reiterar nuevamente su criterio, indicando que debe entenderse la “discapacidad” cuando existe una limitación de la capacidad derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona y suponer un obstáculo para la realización de una actividad profesional. Asimismo, recuerda que la Directiva 2000/78 no limita el concepto de discapacidad a aquella que tiene su origen en el nacimiento o en accidentes, sino que debe incluirse también las propias causadas por enfermedades, aunque sean parciales.

Por último, recuerda que esa “discapacidad” tiene que tener la nota de “duradera”, valorando la misma en el momento en que se produjo el hecho supuestamente discriminatorio.

Sin embargo, tras repasar su doctrina y recordar los concretos hechos de la trabajadora analizada, señala que el hecho de que haya sido calificada como especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, no implica per sé que automáticamente se reconozca la condición de persona con discapacidad en el sentido de la Directiva.

Concluye señalando que debe ser el órgano jurisdiccional nacional quien deba comprobar si se cumplen los requisitos previamente expuestos para determinar la existencia de la discapacidad, trasladando la responsabilidad directamente a éste.

Conclusión

Parece claro que el TJUE no está dispuesto a dar más pistas de las que ha venido reiterando hasta el momento sobre lo que se debe considerar como “discapacitado” a los efectos de la Directiva 2000/78, a pesar de la relevancia que ello tiene dentro de la legislación española sobre la calificación de nulidad del despido practicado a un empleado con dichas características.

Tal y como exponíamos previamente, la inseguridad jurídica que genera este concepto subjetivo de asimilación provoca, a la postre, trasladar una responsabilidad de gran calado a los jueces que, desde mi punto de vista, no les corresponde. En definitiva, éstos deben valorar, en base a una información limitada, si una determinada dolencia, física o psíquica, se considera de larga duración y no sólo eso, sino que, además valore si las mismas suponen un obstáculo real y discriminatorio en relación con el resto de trabajadores, todo ello sin formación médica ninguna.

Por todo, se antoja necesaria una regulación mucho más específica en la materia, pues de lo contrario, podemos encontrarnos ante situaciones especialmente injustas, ya no sólo en relación con determinados trabajadores que puedan verse afectados por estas decisiones, sino también con determinados empleadores que, al no tener toda la información disponible, puedan verse perjudicados por la declaración de nulidad de un despido basado en una mera consideración subjetiva.

https://elderecho.com/la-asimilacion-del-concepto-incapacidad-al-discapacidad

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Conclusión de la sentencia de 11-9-2019

El TJUE declara:

1) La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27-11-2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que el estado de salud de un trabajador reconocido como especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, en el sentido del Derecho nacional, que no permite al trabajador desempeñar determinados puestos de trabajo al suponer un riesgo para su propia salud o para otras personas, solo está comprendido en el concepto de «discapacidad», en el sentido de dicha Directiva, en caso de que ese estado de salud implique una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si en el asunto principal concurren tales requisitos.

2) El artículo 2, apartado 2, letra b), inciso ii), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que el despido por «causas objetivas» de un trabajador con discapacidad debido a que este cumple los criterios de selección tomados en consideración por el empresario para determinar a las personas que van a ser despedidas, a saber, presentar una productividad inferior a un determinado nivel, una menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa y un elevado índice de absentismo, constituye una discriminación indirecta por motivos de discapacidad, en el sentido de dicha disposición, a no ser que el empresario haya realizado previamente con respecto a ese trabajador ajustes razonables, en el sentido del artículo 5 de la misma Directiva, a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, extremo que corresponde verificar al órgano jurisdiccional nacional.

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Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27-11-2000

Artículo 2. Concepto de discriminación.

1. A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1.

2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:

b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que:

ii) respecto de las personas con una discapacidad determinada, el empresario o cualquier persona u organización a la que se aplique lo dispuesto en la presente Directiva, esté obligado, en virtud de la legislación nacional, a adoptar medidas adecuadas de conformidad con los principios contemplados en el artículo 5 para eliminar las desventajas que supone esa disposición, ese criterio o esa práctica.