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SENTENCIA DEL TJUE (GRAN SALA) DE 14-04-2026. DA UN NUEVO GOLPE AL MODELO ESPAÑOL DE TEMPORALIDAD PÚBLICA Manuel Martos - CEO y Director de Legalsegur La reciente sentencia del TJUE (Gran Sala) de 14-04-2026 constituye un nuevo hito en el análisis del abuso de la temporalidad en el empleo público español. El fallo vuelve a poner en evidencia las graves deficiencias estructurales del sistema español y plantea interrogantes de enorme trascendencia práctica para miles de trabajadores interinos y temporales. Este pronunciamiento aborda 3 cuestiones clave: - la estabilidad en el empleo - el régimen indemnizatorio - la validez de los procesos de estabilización articulados en la Ley 20/2021 de 28-12 Su interpretación, sin embargo, lejos de ofrecer una solución inmediata, revela la complejidad del encaje entre el Derecho de la Unión y el ordenamiento constitucional español sobre todo con respecto a cómo se ha planteado inicialmente. 1. La estabilidad: entre la fijeza europea y los límites constitucionales Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia es la concepción de la estabilidad en el empleo. El TJUE insiste en que los Estados deben establecer medidas efectivas para prevenir y sancionar el abuso de la temporalidad. Sin embargo, rechaza que la solución automática sea la conversión en una relación fija cuando ello contradiga el ordenamiento interno, especialmente si existen principios constitucionales como los de igualdad, mérito y capacidad, como es el caso, así pronunciamientos tan esperados como convertir en funcionarios al personal en fraude y abuso, no es acorde, como expresamente se ha planteado, debiendo enforcarlo como otros actores del derecho lo percibimos, no tanto pedir “fijo”, funcionario, como la creación jurisprudencial de nuevas figuras. Si ya el alto tribunal creó el indefinido no fijo, que se ha visto no es solución, nuevamente debe liderar el camino creando figura ªad hoc” al uso y normando sus requisitos, derechos y obligaciones. En el caso español, esto genera una tensión evidente. Mientras que en la práctica jurídica se defiende la “fijeza” como única sanción verdaderamente disuasoria, el Tribunal europeo matiza que esta solución no puede imponerse si vulnera el sistema de acceso al empleo público. De hecho, la sentencia señala que la transformación en indefinido no fijo no constituye una medida adecuada si mantiene al trabajador en situación de precariedad al equipararlo y tratarlo como temporal. Este planteamiento abre la puerta a un riesgo significativo: que los tribunales españoles, amparándose en los límites constitucionales, continúen desestimando de forma sistemática las demandas de fijeza pedidas expresamente en ese sentido funcionarial. El resultado es un escenario de inseguridad jurídica donde la solución europea existe en abstracto, pero su aplicación práctica se vuelve extremadamente difícil si los operadores no lo piden y articulan bien. De ahí que los “nomen” tengan una importancia, que a día de la fecha, pocos operadores hacen gracias al conocimiento y experiencia en la materia. 2. Las indemnizaciones: insuficientes para sancionar el abuso El segundo eje de la sentencia se centra en las indemnizaciones. El TJUE es claro: las compensaciones económicas previstas en el ordenamiento español, como la indemnización de 20 días de salario por año trabajado, no son por sí mismas suficientemente disuasorias. El Tribunal subraya que una indemnización tasada y limitada, que además solo se abona en determinados supuestos, no garantiza la reparación íntegra del daño ni elimina las consecuencias del abuso. Este razonamiento es especialmente relevante porque desmonta uno de los pilares del sistema español: la idea de que la compensación económica puede sustituir a la estabilidad. Para el TJUE, esto no es así. La indemnización debe ser proporcional, efectiva y capaz de sancionar realmente la conducta abusiva, lo que en la práctica exige un análisis individualizado del perjuicio sufrido. Sin embargo, nuevamente surge el problema de la aplicación. Aunque el Tribunal europeo cuestiona la suficiencia del sistema indemnizatorio, no establece un mecanismo concreto alternativo, lo que deja en manos de los tribunales nacionales la determinación de soluciones caso por caso. Nuevamente suplicos limitativos hacen que muchos afectados no hayan logrado ni logren la restitución. 3. La extensión al personal interino y estatutario Un aspecto crucial —y aún abierto— es la posible extensión de estas conclusiones a todo el personal temporal del sector público, incluidos los funcionarios interinos y el personal estatutario. La sentencia se refiere al abuso de sucesivos contratos o relaciones de duración determinada en sentido amplio, lo que permite interpretar que sus efectos no deben limitarse al personal laboral. Esto resulta especialmente relevante en España, donde el grueso de la temporalidad abusiva se concentra precisamente en el ámbito funcionarial y sanitario. Tanto por las diferentes administraciones como los propios sindicatos han apostado por la estatutarización y eliminación del personal laboral. Lo que a todas luces es la estigmatización del personal y la reducción radical de derechos. El reto ahora será determinar si los órganos jurisdiccionales españoles aplican estas interpretaciones de manera uniforme o si, por el contrario, mantienen una diferenciación que podría vaciar de contenido la protección europea. 4. La Ley 20/2021 de 28-12: un modelo fallido El tercer gran bloque de la sentencia se refiere a los procesos de estabilización derivados de la Ley 20/2021. El TJUE cuestiona de forma implícita el modelo español al señalar que estos procesos no constituyen, por sí mismos, una medida adecuada para sancionar el abuso. La clave está en que el sistema español ha priorizado la cobertura de la plaza -mediante procesos selectivos abiertos- frente a la protección de la persona que ha sufrido el abuso. Este enfoque choca directamente con la lógica de la Directiva 1999/70/CE de 28-6-1999, que exige medidas efectivas dirigidas a prevenir y sancionar la utilización abusiva de contratos temporales. El Tribunal señala que permitir al trabajador participar en un proceso selectivo no elimina el abuso ni garantiza una reparación adecuada, especialmente cuando no supera el proceso o ni siquiera participa en él. Este pronunciamiento deslegitima uno de los principales argumentos sostenidos por el TS y por la Administración: que los procesos de estabilización constituyen una solución suficiente. Para el TJUE, no lo son al igual que este letrado siempre lo ha sostenido habiendo sido el único que impugnó la norma sin apoyo de ninguna organización sindical. 5. Un problema estructural de gestión pública Más allá de las cuestiones jurídicas, la sentencia pone de manifiesto un problema estructural: la mala gestión de los recursos humanos en las Administraciones Públicas. El abuso de la temporalidad no es un fenómeno aislado, sino el resultado de un sistema que ha permitido durante años el encadenamiento de contratos sin control efectivo. La propia normativa interna, así como los mecanismos de supervisión, han fallado en su función preventiva. El TJUE lo deja claro al exigir no solo medidas de reparación, sino también mecanismos que eviten que estas situaciones se repitan. Esto implica, necesariamente, una revisión profunda del modelo de gestión pública en España y la solicitud de responsabilidades. La sentencia de 14-4-2026 no ofrece una solución definitiva, pero sí establece límites claros donde la estabilidad no puede ignorarse, aunque su encaje en España sea complejo. Se reconoce que las indemnizaciones actuales son insuficientes y los procesos de estabilización no corrigen el abuso. Nos encontramos, por tanto, ante un escenario de enorme incertidumbre, donde la interpretación judicial será determinante bien dirigida por los actores judiciales. Para miles de trabajadores en situación de abuso, la batalla jurídica continúa abierta. El verdadero reto no es solo aplicar esta sentencia, sino transformar un sistema que ha demostrado ser incapaz de garantizar los derechos más básicos de quienes sostienen el funcionamiento diario de nuestras Administraciones Públicas. ------------------------------- VER SENTENCIA DEL TJUE (GRAN SALA) DE 14-04-2026 ------------------------------- FALLO DE LA SENTENCIA: El Tribunal de Justicia (Gran Sala) declara: La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18-3-1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28-6-1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que: A) por una parte, se opone a una normativa nacional, en la forma en que es interpretada por la jurisprudencia nacional, que establece como medida para sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada, a los efectos de esta cláusula 5, la transformación de esos contratos en una relación laboral indefinida no fija, habida cuenta de que esa medida, que supone mantener una relación laboral de naturaleza temporal y, por tanto, la situación de precariedad del trabajador afectado, no permite sancionar debidamente tal utilización abusiva ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión B) por otra parte, no constituyen medidas adecuadas para prevenir y sancionar tales abusos un conjunto de medidas que consisten: - primero, en el pago de indemnizaciones tasadas con un doble límite máximo en el momento de la extinción de esa relación laboral - segundo, en un régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas de carácter ambiguo, abstracto e imprevisible - tercero, en la convocatoria de procesos selectivos en los que si bien se valoran la experiencia previa del trabajador afectado y el tiempo de servicio dedicado por él al desarrollo de sus tareas, esta valoración no se limita a aquellos candidatos que hayan sido víctimas de tal abuso, cuando esas medidas no permiten sancionar debidamente tal utilización abusiva ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. ------------------------------------------- Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (18-3-1999) Cláusula 5. Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva 1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas: a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales. 2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte ser necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada: a) se considerarán "sucesivos"; b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido. |
