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SENTENCIA DEL TJUE DE 22-02-2018 SOBRE TRABAJADORA EMBARAZADA DESPEDIDA EN EL MARCO DE UN DESPIDO COLECTIVO Asunto C‑103/16, que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada por el TSJ de Cataluña Prohibición de despido de una trabajadora durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad Procedimiento entre Jessica y Bankia, S.A., CCOO, UGT, ACCAM, SATE, CSICA y Fogasa, con intervención del Ministerio Fiscal Sentencia 1.- La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 10, puntos 1 y 2, de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19-10-1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, y del artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20-7-1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos. 2.- Dicha petición se ha presentado en el ámbito de un litigio entre la Sra. Jessica, por una parte, y Bankia, S.A., diferentes secciones sindicales y el Fogasa, por otra parte, relativo a la legalidad del despido de la Sra. Jessica, efectuado en el marco de un despido colectivo, estando embarazada la trabajadora. Marco jurídico.- Derecho de la Unión: Directiva 92/85 3.- A tenor de los considerandos primero, séptimo, octavo y decimoquinto de la Directiva 92/85: Considerando que el artículo 118 A del Tratado [CEE] obliga al Consejo a establecer, mediante directivas, las disposiciones mínimas para promover la mejora, en particular, del medio de trabajo, con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores; Considerando que la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12-6-1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, dispone en su artículo 15 que los grupos expuestos a riesgos especialmente sensibles deberán estar protegidos contra los peligros que les afecten de manera específica; Considerando que la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, debe considerarse por muchos motivos, un grupo expuesto a riesgos especialmente sensibles y que se deben tomar medidas relativas a su salud y seguridad; Considerando que el riesgo de ser despedida por motivos relacionados con su estado puede tener consecuencias perjudiciales sobre la salud física y psíquica de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia y que es conveniente establecer una prohibición de despido». 4.- El artículo 1 de la Directiva 92/85, titulado «Objeto», establece en su apartado 1: «El objeto de la presente Directiva, que es la décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE, es la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.» 5.- El artículo 2 de la Directiva 92/85, titulado «Definiciones», dispone: «A efectos de la presente Directiva se entenderá por: a) trabajadora embarazada: cualquier trabajadora embarazada que comunique su estado al empresario, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales; b) trabajadora que ha dado a luz: cualquier trabajadora que haya dado a luz en el sentido de las legislaciones y/o prácticas nacionales, que comunique su estado al empresario, con arreglo a dichas legislaciones y/o prácticas nacionales; c) trabajadora en período de lactancia: cualquier trabajadora en período de lactancia en el sentido de las legislaciones y/o prácticas nacionales, que comunique su estado al empresario, con arreglo a dichas legislaciones y/o prácticas nacionales.» 6.- El artículo 10 de dicha Directiva, titulado «Prohibición de despido», establece: «Como garantía para las trabajadoras, a que se refiere el artículo 2, del ejercicio de los derechos de protección de su seguridad y salud reconocidos en el presente artículo, se establece lo siguiente: 1) Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras, a que se refiere el artículo 2, durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad a que se refiere el apartado 1 del artículo 8, salvo en los casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales y, en su caso, siempre que la autoridad competente haya dado su acuerdo. 2) Cuando se despida a una trabajadora, a que se refiere el artículo 2, durante el período contemplado en el punto 1, el empresario deberá dar motivos justificados de despido por escrito. 3) Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para proteger a las trabajadoras, a que se refiere el artículo 2, contra las consecuencias de un despido que sería ilegal en virtud del punto 1.» Directiva 98/59 7.- A tenor de los considerandos 2 a 4 y 7 de la Directiva 98/59: «(2) Considerando que interesa reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, teniendo en cuenta la necesidad de un desarrollo económico y social equilibrado en la Comunidad; (3) Considerando que, a pesar de una evolución convergente, subsisten diferencias entre las disposiciones en vigor en los Estados miembros en lo que se refiere a las modalidades y al procedimiento de los despidos colectivos, así como a las medidas capaces de atenuar las consecuencias de estos despidos para los trabajadores; (4) Considerando que estas diferencias pueden tener una incidencia directa en el funcionamiento del mercado interior; (7) Considerando que es necesario, por consiguiente, promover esta aproximación por la vía del progreso, en el sentido del artículo 117 del Tratado [CEE]». 8.- El artículo 1 de dicha Directiva, bajo la rúbrica «Definiciones y ámbito de aplicación», dispone en su apartado 1, letra a): «A efectos de la aplicación de la presente Directiva: a) se entenderá por “despidos colectivos” los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros: i) para un período de 30 días: - al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores, - al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores, - al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo; ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados». 9.- El artículo 2 de la misma Directiva, bajo la rúbrica «Información y consulta», establece en sus apartados 1 a 3: «1. Cuando el empresario tenga la intención de efectuar despidos colectivos, deberá consultar, en tiempo hábil, a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo. 2. Las consultas versarán, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos. Los Estados miembros podrán disponer que los representantes de los trabajadores puedan recurrir a expertos de conformidad con las legislaciones o prácticas nacionales. 3. A fin de permitir que los representantes de los trabajadores puedan formular propuestas constructivas, el empresario, durante el transcurso de las consultas y en tiempo hábil, deberá: a) proporcionarles toda la información pertinente, y b) comunicarles, en cualquier caso, por escrito: i) los motivos del proyecto de despido; ii) el número y las categorías de los trabajadores que vayan a ser despedidos; iii) el número y las categorías de los trabajadores empleados habitualmente; iv) el período a lo largo del cual está previsto efectuar los despidos; v) los criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores que vayan a ser despedidos, si las legislaciones o prácticas nacionales confieren al empresario competencias en tal sentido; vi) el método de cálculo de las posibles indemnizaciones por despido distintas a las directivas de las legislaciones o prácticas nacionales. El empresario deberá transmitir a la autoridad pública competente una copia de la comunicación escrita, que contenga, al menos, los elementos previstos en los incisos i) a v) de la letra b) del párrafo primero.» Derecho español 10 El Estatuto de los Trabajadores, (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24-3), en su versión aplicable cuando se produjeron los hechos del litigio principal, establece en su artículo 51, relativo al despido colectivo: ... 11 El artículo 52 del E.T., relativo a la extinción del contrato por causas objetivas, dispone: … 12 El artículo 53 del E.T., relativo a la forma y efectos de la extinción por causas objetivas, dispone: … 13 El artículo 55 del E.T., relativo a la forma y efectos del despido disciplinario, prevé en sus apartados 5 y 6: … 14 El Real Decreto 1483/2012, de 29-10, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, dispone en su artículo 13: 15 La Ley 36/2011, de 10-10, reguladora de la jurisdicción social, en su versión aplicable cuando se produjeron los hechos del litigio principal, establece en su artículo 122, apartado 2: … Litigio principal y cuestiones prejudiciales 16 El 18-4-2006, Jessica fue contratada por Bankia. 17 El 9-1-2013, Bankia inició un período de consultas con la representación legal de los trabajadores, las secciones sindicales de CCOO, UGT, ACCAM, SATE y CSICA, con el fin de proceder a un despido colectivo. 18 El 8-2-2013, la comisión negociadora a que se refiere el artículo 51, apartado 2, del E.T. alcanzó un acuerdo que trataba, entre otros extremos, del despido colectivo que se pretendía efectuar, de la modificación de las condiciones de trabajo y de la movilidad funcional y geográfica («acuerdo de 8-2-2013»). 19 En el auto de remisión constan, según el acta de dicho acuerdo, los criterios para la determinación de las personas afectadas por la decisión de extinción tomada directamente por la empresa 20 En la citada acta se establecían como criterios de prioridad de permanencia: 21 El 13-11-2013, Bankia notificó a la Jessica su carta de despido. 22 El mismo día de la notificación de la carta de despido, Jessica recibió de Bankia una determinada cantidad en concepto de indemnización. 23 Jessica estaba embarazada en el momento en que se produjo su despido. 24 El 9-1-2014, la interesada presentó papeleta de conciliación, sin que se llegase a un acuerdo. 25 El 3-2-2014, Jessica impugnó el despido mediante demanda interpuesta ante el Juzgado de lo Social n.º 1 de Mataró (Barcelona), que desestimó la demanda mediante sentencia de 25-2-2015. 26 Jessica recurrió en suplicación contra esa sentencia ante el TSJ de Cataluña. 27 Dicho órgano jurisdiccional subraya que su petición de decisión prejudicial trata de determinar si la normativa española transpone correctamente el artículo 10 de la Directiva 92/85, que prohíbe, salvo en casos excepcionales, el despido de trabajadoras embarazadas. 28 En estas circunstancias, el TSJ de Cataluña decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las cuestiones prejudiciales siguientes: «1) ¿Debe interpretarse el art. 10.1 de la Directiva 92/85 en el sentido de que el supuesto de “casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales”, en tanto que excepción a la prohibición del despido de trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia, es un supuesto no equiparable a “uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores” a que se refiere el art. 1.1a) de la Directiva 98/59/CE de 20-7-1998, sino un supuesto más restringido? 2) ¿En caso de despido colectivo, para apreciar la existencia de casos excepcionales, que justifican el despido de trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia conforme al art. 10.1 de la Directiva 92/85, ha de exigirse que la trabajadora afectada no pueda ser recolocada en otro puesto de trabajo, o es suficiente con que se acrediten causas económicas, técnicas y productivas que afectan a su puesto de trabajo? 3) ¿Es conforme al art. 10.1 de la Directiva 92/85/CEE de 19-10-1992, que prohíbe el despido de las trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia, una legislación, como la española, que traspone dicha prohibición estableciendo una garantía en virtud de la cual a falta de prueba de las causas que justifican su despido se declara la nulidad del mismo (tutela reparativa) sin establecer una prohibición de despido (tutela preventiva)? 4) ¿Es conforme al art. 10.1 de la Directiva 92/85/CEE de 19-10-1992 una legislación, como la española, que no contempla una prioridad de permanencia en la empresa en caso de despido colectivo, para las trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia? 5) ¿A los efectos del apartado 2 del art. 10 de la Directiva 92/85, es conforme una normativa nacional que considera suficiente una carta de despido como la de autos, que no hace referencia alguna a la concurrencia de un supuesto excepcional, además de los que motivan el despido colectivo, para afectar a la trabajadora en situación de embarazo por la decisión de extinción colectiva?» Sobre las cuestiones prejudiciales Sobre la primera cuestión prejudicial El órgano jurisdiccional remitente pregunta si el artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que el supuesto de «casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales», en tanto que excepción a la prohibición del despido de trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia, es un supuesto no equiparable a «uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores» a que se refiere el artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59, sino un supuesto más restringido. La primera cuestión prejudicial que el artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que permite el despido de una trabajadora embarazada con motivo de un despido colectivo, en el sentido del artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59. Sobre la quinta cuestión prejudicial Mediante su quinta cuestión prejudicial, que procede examinar en segundo lugar, el órgano jurisdiccional remitente plantea si el artículo 10, punto 2, de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo sin comunicarle más motivos que los que justifican ese despido colectivo y sin hacer referencia alguna a la concurrencia de un supuesto excepcional. La quinta cuestión prejudicial debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo sin comunicarle más motivos que los que justifican ese despido colectivo, siempre y cuando se indiquen los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido. Sobre la tercera cuestión prejudicial Mediante su tercera cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si el artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no prohíbe, en principio, con carácter preventivo el despido de una trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, y que establece únicamente, en concepto de reparación, la nulidad de ese despido cuando sea ilegal. La tercera cuestión prejudicial debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no prohíbe, en principio, con carácter preventivo el despido de una trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, y que establece únicamente, en concepto de reparación, la nulidad de ese despido cuando sea ilegal. Sobre las cuestiones prejudiciales segunda y cuarta Mediante sus cuestiones prejudiciales segunda y cuarta, que procede examinar conjuntamente y en último lugar, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si el artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que, en el marco de un despido colectivo a efectos de la Directiva 98/59, no establece ni una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo, aplicables con anterioridad a ese despido, para las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia. Las cuestiones prejudiciales segunda y cuarta deben interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que, en el marco de un despido colectivo a efectos de la Directiva 98/59, no establece ni una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo, aplicables con anterioridad a ese despido, para las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, sin que se excluya, no obstante, la facultad de los Estados miembros de garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia. El Tribunal de Justicia (Sala Tercera) declara: 1) El artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19-10-1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que permite el despido de una trabajadora embarazada con motivo de un despido colectivo, en el sentido del artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20-7-1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos. 2) El artículo 10, punto 2, de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo sin comunicarle más motivos que los que justifican ese despido colectivo, siempre y cuando se indiquen los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido. 3) El artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no prohíbe, en principio, con carácter preventivo el despido de una trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, y que establece únicamente, en concepto de reparación, la nulidad de ese despido cuando sea ilegal. 4) El artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que, en el marco de un despido colectivo a efectos de la Directiva 98/59, no establece ni una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo, aplicables con anterioridad a ese despido, para las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, sin que se excluya, no obstante, la facultad de los Estados miembros de garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia. 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