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SENTENCIA DEL TSJ DE CANARIAS DE 10-07-2019


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ANULADO EL DESPIDO DE UNA VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO POR SUS AUSENCIAS AL TRABAJO (SENTENCIA DEL TSJ DE CANARIAS DE 10-07-2019)

Irene Cortés - cincodias.elpais.com

- El TSJ rechaza que la trabajadora hubiera empeorado su rendimiento y tacha el cese de discriminatorio

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias ha anulado el despido de una trabajadora que se ausentó en una ocasión de su puesto por motivos relacionados con su condición de víctima de violencia de género. En la sentencia (que puede consultar aquí), el tribunal considera que la causa alegada por la empresa, un descenso del rendimiento de la empleada, “no es real”, y que la verdadera razón tiene más que ver con la denuncia por amenazas que interpuso contra su marido.

Ver Sentencia del TSJ de Canarias de 10-07-2019 > http://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/2ea5ca78cb62828e/20200117

La Sala aprecia un nexo causal y temporal entre los hechos. En este sentido, recuerda que apenas 4 meses antes del cese, la trabajadora informó a sus superiores de que se tenía que ausentar del trabajo porque tenía un juicio rápido por violencia de género. Después, entregó un justificante expedido por la policía nacional que explicaba que, tras la vista, había tenido que acudir a su casa para la recogida de enseres de la expareja en su domicilio y el cambio de cerradura. Curiosamente, en la carta de despido, la compañía alegó una disminución de la productividad “en los 120 días anteriores”.

Los magistrados tachan el cese de "ilógico", sobre todo teniendo en cuenta que no existía ninguna queja por parte de la empresa hacia el trabajo de la demandante hasta ese momento. Además, señalan que durante el juicio en el tribunal de instancia (un juzgado de Las Palmas), la empresa “no hizo intento alguno de aportar pruebas que justificaran la decisión extintiva” más allá del argumento del descenso de la eficiencia (que tampoco probó).

Para el TSJ, hay indicios “razonables y suficientes” para constatar que el cese se debe a la condición de la empleada de víctima machista, y confirma la vulneración del derecho fundamental a no sufrir un trato discriminatorio por razón de género, recogido en el artículo 14 de la Constitución.

Fallo condenatorio

Durante el juicio, la empresa alegó no saber el resultado de la sentencia (si condenó al marido o lo absolvió), por lo que desconocía si la trabajadora era de facto una víctima de violencia de género. Por lo tanto, el cese no podría haber estado basado en eso. No obstante, el TSJ rechaza ese argumento y determina que la condición de víctima de violencia machista "era evidente", ya que los procesos a los que la trabajadora tuvo que acudir tras el juicio rápido (recogida de enseres y cambio de cerradura de su casa) son intervenciones que la identifican como tal.

Por último, los magistrados recuerdan que una mujer que obtiene un pronunciamiento de condena sobre su pareja en un Juzgado de Violencia Sobre la Mujer “es una víctima de la violencia de género”. En esta línea, la ley contra la violencia doméstica exige a las empresas con trabajadoras que sean víctimas de este tipo a flexibilizar las condiciones de su relación laboral, obligación que debería haber asumido la demandada.

Por todo ello, declara la nulidad del despido y condena a la compañía a readmitir a la actora en las mismas condiciones que tenía antes del despido, abonándole además los salarios dejados de percibir desde la fecha del cese (34 euros al día).

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2020/02/06/legal/1581002231_617447.html

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RESUMEN DE LA SENTENCIA

Ley Orgánica contra la Violencia Doméstica 1/2004, de 28-12 en su artículo 21 dispone que:

"La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo".

La Disposición Adicional 7ª de la misma Ley (LPIVG) modifica el E.T. al reconocer a las trabajadoras víctimas de la violencia de género una serie de derechos en materia de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo (art. 37), cambio de centro o movilidad geográfica, la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo (art. 45.1.n y 48.6), extinción del contrato de trabajo (art. 49.1) o el despido disciplinario (art. 55.5b).

El art. 55.5 del E.T., el que en este motivo del recurso interesa, califica de nulo el despido "que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador"; y entre otros supuestos, en su letra b) "el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley". Se trata de supuestos de protección reforzada, en los que no es necesario acreditar ni indiciariamente la discriminación por razón de sexo, sino la mera concurrencia de las situaciones o supuestos descritos en cada letra del precepto.

No es el supuesto de autos, en que la trabajadora no había solicitado o ejercido estos derechos. La protección que reclama se apoya en el primer párrafo del art. 55.5 del E.T., pues entiende que su condición de víctima de violencia de género ha sido la causa determinante de su despido, lo que de hecho supone un trato discriminatorio por razón de sexo, ya que la protección que la Ley 1/2004 confiere a estas víctimas, exige a las empresas que emplean a estas trabajadoras, condicionar la potestad de organizar y dirigir la actividad, flexibilizando las condiciones de la relación laboral de la afectada.

El artículo 1 de la Ley establece que:

"Objeto de la Ley

1. La presente Ley tiene por objeto actuar contra la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.

2. Por esta ley se establecen medidas de protección integral cuya finalidad es prevenir, sancionar y erradicar esta violencia y prestar asistencia a las mujeres, a sus hijos menores y a los menores sujetos a su tutela, o guarda y custodia, víctimas de esta violencia.

3. La violencia de género a que se refiere la presente Ley comprende todo acto de violencia física y psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad."

En los supuestos que identifica la L.O. 1/2004 sólo son víctimas de la violencia de género las mujeres, cuando esta violencia es manifestación de discriminación, desigualdad o relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, y viene referida a todo acto de violencia física, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad.

Por lo tanto, la mujer trabajadora que en sentencia del Juzgado de Violencia Sobre la Mujer obtiene un pronunciamiento de condena sobre su marido, al declararlo la sentencia responsable de un delito de amenazas, es una víctima de la violencia de género, o lo que es igual, víctima de una violencia ejercida contra la misma por el hecho de ser mujer por quien con ella conviva o lo haya hecho como cónyuge o ligado por análoga relación de afectividad.

Las medidas que la LO 1/2004 establece en su protección derivan igualmente de esta condición de trato desigual y discriminatorio, teniendo en el ámbito laboral el alcance ya señalado.

Partiendo de tales premisas y teniendo en cuenta "cuando se invoque por el trabajador que un despido es discriminatorio o lesivo de cualquier derecho fundamental, aportando para ello indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor del alegato discriminatorio, incumbe al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de despido", deben analizarse los indicios de la discriminación alegada declarados probados en la instancia.

La trabajadora, con antigüedad de 6-11-2016, comunica a su empresa el 29-1-2019 que no ha asistido al trabajo al tener "un juicio rápido debido a problemas familiares. Posteriormente he tenido que ir a casa para estar presente en la recogida de enseres, luego esperar al cerrajero para cambio de cerradura.".

Adjuntaba justificante del Juzgado de Violencia de Género. El 2 de febrero siguiente la empresa le solicita justificación de la falta al trabajo por las horas no cubiertas por el anterior parte, y el día 6 del mismo mes la policía nacional comunica a la empresa que la actora estuvo en sus dependencias "para un asunto de su interés" hasta las 20:00 horas.

La sentencia condenatoria dictada el 29-1-2018 por el Juzgado de Violencia no consta comunicada a la empresa.

El 17-5-2018 la empresa despide a la recurrente "por disminución del rendimiento normal en el trabajo en la empresa, en los últimos 120 días, acarreando un grave perjuicio a la organización del trabajo de esta empresa". En juicio la demandada reconoció la improcedencia del despido.

Ante la falta de causa real del despido disciplinario cursado, los escasos 3 meses y medio transcurridos entre la toma de conocimiento por la empresa de que la trabajadora ha intervenido como denunciante y víctima (no cabe otro tipo de intervención si la trabajadora estaba presente en una retirada de enseres y cambio de cerradura en su propio domicilio) en un juicio rápido, ante el Juzgado de Violencia de Género, debe estimarse el motivo formulado. Tales circunstancias se constituyen a juicio de esta Sala indicios racionales y suficientes de la presunción de discriminación denunciada.

Primero, porque la condición de víctima de violencia machista es evidente, no siendo necesario que la empresa hubiera conocido la condena por sentencia firme del marido de la trabajadora.

Segundo, porque no parece lógico proceder al despido de una trabajadora indefinida (no consta fuera temporal el vínculo en la sentencia de instancia), que, llevando a cabo su trabajo sin queja por parte de la empresa hasta ese momento, se ve despedida por una causa disciplinaria ausente de razón o motivo.

No hizo la empresa intento alguno de traer a la causa circunstancias que justificaran la decisión extintiva, no ya para obtener la declaración de procedencia del despido, pero sí al menos para desvincular tal extinción de la causa de nulidad alegada. Tal inactividad probatoria supone la estimación de la demanda en su pretensión principal con los efectos legales previstos, pues fue tras conocer la empresa la situación de la trabajadora como víctima de violencia de género, que cursó un despido improcedente según reconocimiento propio, sin que la circunstancia de que transcurrieran algo más de tres meses pueda romper la conexión entre ambos hechos, lo que determina con suficiente razonabilidad la presunción de vulneración del art. 14 CE introducida por la recurrente.

FALLO.- Estimamos el recurso de suplicación interpuesto por Dª Virtudes contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 6 de Las Palmas de Gran Canaria de 14-11-2018; y, en consecuencia, revocamos la sentencia de instancia para declarar la nulidad del despido cursado con efectos de 17-5-2018, condenando a la empresa a readmitir a la actora en las mismas condiciones anteriores al despido con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del mismo a razón de 33,37 euros al día, sin costas.