 |
|
 |
|
|
|
EL TSJ DE CASTILLA LA MANCHA DECLARA NULO EL DESPIDO DE UNA TRABAJADORA POR NO PROBAR LA EMPRESA QUE NO LA CESÓ POR EL HECHO DE SER MUJER El TSJ de Castilla La Mancha, con estimación del recurso interpuesto, declara nulo el despido de la actora, por vulneración del derecho fundamental de igualdad, al haber sido despedida por su condición de mujer. Son hechos declarados probados que la trabajadora, que ostentaba la categoría de Jefa de Almacén en la empresa demandada, fue objeto de despido disciplinario haciendo referencia en la carta de despedido como única causa la disminución continuada en el rendimiento de trabajo. La trabajadora interpuso demanda de despedido por entender que la decisión empresarial era discriminatoria por su condición de mujer, argumentando diferentes datos en la misma, que entendía que suponían indicios suficientes de ello, sospechas de tal discriminación que debía conducir a que la reclamación se tramitara por la modalidad de tutela de derechos fundamentales. Afirma la Sala que, en el presente caso, la empresa, antes de conocer el resultado del enjuiciamiento, decidió reconocer, en un supuesto que se tramita por aquel procedimiento especial, la improcedencia del despido, y no practicó medio de prueba alguno encaminado a intentar acreditar la causa del despido disciplinario imputada, lo cual supuso lo que la doctrina denomina “despido arbitrario” o sin causa. Concluye, que lo que el despido encubrió fue una verdadera discriminación por razón de género. https://www.iustel.com/diario_del_derecho/noticia.asp?ref_iustel=1187680 ===================== RESUMEN DE LA SENTENCIA DEL TSJ DE CASTILLA LA MANCHA DE 11-09-2018 Recurso de Suplicación interpuesto por Lucía, contra la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Guadalajara, de 2-5-2017, en autos sobre Despido Disciplinario, siendo recurrido Azkar Logística, S.A. y FOGASA. ANTECEDENTES DE HECHO PRIMERO.- En la Sentencia recurrida dice en su parte dispositiva: "FALLO: Estimando en parte la demanda formulada por Dª Lucía frente a Azkar Logística S.A y con intervención del FOGASA y del Ministerio Fiscal declaro la improcedencia del despido de Dª Lucía con fecha de efectos 3-10-2016 y, en consecuencia, condeno a la empresa Azkar Logística S.A a que le indemnice en la suma de 29.648,09 euros, absolviendo a la demandada del resto de pedimentos de adverso.” Contra la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Guadalajara de 2-5-2017, dictada resolviendo de modo parcialmente estimatorio la Demanda de Despido con vulneración de Derechos Fundamentales interpuesta por parte de la trabajadora Dª Lucía contra la empresa "Azkar Logística S.A.", habiendo sido parte el Ministerio Fiscal y el FOGASA, se formaliza el presente recurso de Suplicación, mediante el que se realiza denuncia de infracción de lo que viene establecido en los artículos 14 de la Constitución, 4,2,c) y e), 17 y 54,2,e) del, en relación con el artículo 36 del CºCº del sector de Operadores logístico de la Provincia de Guadalajara. Examen del derecho que ha sido aplicado al fondo del asunto. Es de interés destacar ahora lo que se ha venido indicando en sentencias anteriores: "al respecto, procede en primer lugar traer a colación que, cuando estamos ante motivos de suplicación, dedicados al examen del derecho aplicado, que parten de haber alcanzado previamente la modificación propuesta de los hechos probados, de tal manera que se pueda entonces alcanzar la subsunción normativa que, en su opinión, resultaría la adecuada, es decir, ante los motivos dedicados a discutir sobre el derecho aplicado, y los mismos tienen como premisa que se ha logrado modificar el relato de hechos declarados probados en la sentencia que se combate, de tal modo que se haya conseguido por lo tanto un contexto fáctico que sea acorde a la postura mantenida por la parte recurrente, sobre la que se pudiera entonces en ese caso, aplicar las consecuencias jurídicas pretendidas en el recurso, estos motivos quedan esencialmente condicionados por esa previa obtención de la modificación del relato fáctico. y así, a estos efectos, conviene resaltar como se ha establecido la doctrina jurisprudencial de que, 'si resulta inalterado el relato fáctico impugnado, procede desestimar los recursos cuyo éxito venga ligado al triunfo de la revisión de los hechos que se ha desestimado, cual evidencian la alegaciones y argumentaciones contenidas en el motivo de los recursos dirigido al examen del derecho aplicado'. e igualmente esta sala asumiendo dicha doctrina, ha manifestado, que, "tal y como viene manteniendo la doctrina jurisprudencial unificada, si resulta inalterado el relato fáctico impugnado, procede desestimar los recursos cuyo éxito venga ligado al triunfo de la revisión de los hechos que se ha desestimado, cual evidencian las alegaciones y argumentaciones contenidas en el motivo de los recursos dirigido al examen del derecho aplicado". Esto es lo que, en buena medida, podría entenderse que ocurre en relación con este motivo del recurso, dedicado al examen del derecho aplicado, no obstante, lo cual, y en aras de mayor efectividad de la tutela judicial, se entrará por esta Sala a dar respuesta expresa al mismo. La controversia queda centrada en la discusión de la calificación que merece el despido de la recurrente, si como Improcedente, según ha entendido la Sentencia de instancia, o como Nulo, según entiende la recurrente, que, resumidamente, considera que ha sido despedida por su condición de mujer. El tema planteado es sin duda de cierta complejidad, ante la evidencia de la existencia aún, pese a los intentos normativos para paliarla y de la movilización social, de una situación de desigualdad general entre hombre y mujer en el ámbito del trabajo (público y privado), pese a la existencia de un amplio conjunto de normas vigentes, comunitarias, internacionales e internas, convencionales incluidas, encaminadas ya desde antiguo a intentar revertir esta situación, de entre las que cabe destacar, junto a la propia Constitución (artículo 14), Convenio nº 100 de la OIT, diversas normas comunitarias, alguna general sobre igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (Directiva 2006/54/CE, en la actualidad), o de especial protección como consecuencia de las especiales circunstancias específicas de la mujer, como en situación de embarazo, parto, lactancia o maternidad, siendo de destacar en nuestro derecho interno, junto al E.T. y el Estatuto Básico del Empleado Público, la Ley Orgánica 3/2007, de 22-3-2007, sobre Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, que incluye una buena parte de su regulación sobre evitación de discriminación en el trabajo. Existiendo además a la fecha un fuerte movimiento social de denuncia de discriminación de la mujer trabajadora en determinados sectores "laboralmente feminizados", como, por ejemplo, el de las camareras de pisos (las "kellis", así conocidas popularmente), las "aparadoras" del sector del calzado, o en el sector del empleo en el hogar (casi exclusivamente ocupado por mujeres, y en buena medida extranjeras), cuidados de persona mayores y enfermas, en los diversos sectores de la conserva, sector de limpieza de edificios y locales, en el comercio o en la hostelería, entre otros (sanidad, también muy feminizado, o docencia), en cuanto que las condiciones laborales y retributivas suelen ser sensiblemente inferiores a otros sectores no tan feminizados, en los que para trabajos de igual valor, los trabajadores hombres suelen tener mejores condiciones laborales y/o retributivas, y además, son sectores no solo precarizados por sus condiciones laborales, sino fuertemente irregular, es decir, doblemente precarizado; todo ello, sin tomar en cuenta lo que se viene llamando como "trabajo reproductivo", esencial para la propia subsistencia de la sociedad, prácticamente no tomado en consideración a efectos de su compensación económica y/o social. En esa dirección, de evitar tal discriminación generalizada, se puede mencionar la actual tramitación parlamentaria de una Ley de Igualdad Retributiva entre mujeres y hombres, iniciada sin ningún voto en contra. Todo ello quiere decir, en resumen, que, pese al camino recorrido, falta aún un largo trecho para alcanzar parámetros aceptables de igualdad, que debe partir, de una parte, de la aún distinta situación general de partida, y de otra, de la distinta condición de género, con la consiguiente función reproductiva mencionada, y las consecuencias que ello genera, si no es tomada la misma en consideración, en su "iter laboral". El anterior recordatorio viene a cuento para centrar lo que se debate, de modo particular, en este segundo motivo del recurso, para lo que se deben de resaltar algunos aspectos específicos del litigio y de la tramitación de la demanda presentada; en ese sentido, es de destacar lo siguiente: a) La trabajadora despedida, que ostentaba la categoría de Jefa de Almacén, con antigüedad reconocida desde 1-8-2006, fue objeto de despido disciplinario por parte de la empresa demandada, "Azkar Logística S.A.", última empresa subrogada en su relación laboral en 1-2-2015. b) En la carta de despido, fechada en 3-10-2016, se alegaba como motivo disciplinario para justificar la decisión extintiva el de disminución continuada en el rendimiento de trabajo. c) La trabajadora interpuso Demanda por despido, alegando desde el principio que entendía que era una decisión empresarial discriminatoria por su condición de mujer, por lo que entendía que era un despido con vulneración de Derechos Fundamentales, argumentado y esgrimiendo diferentes datos en la misma, que entendía que suponían indicios suficientes de ello, sospechas de tal discriminación que debía conducir a que la reclamación se tramitara como acogida a la modalidad procesal regulada en los artículos 177 y siguientes de la LRJS. d) Justificada la existencia de indicios, "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad" (artículo 181,2 LRJS). e) La Demanda se tramitó de acuerdo con dicha modalidad procesal, realizando la demandante una indicación detallada de indicios racionales de que pudiera existir la violación denunciada, lo que obviamente no puede tenerse como constatado hasta el desarrollo del juicio, y de la práctica de los medios de prueba, pero si debiendo ser suficientes como para aceptar la tramitación de la Demanda acogiéndose a dicha modalidad procesal específica, con presencia del Ministerio Fiscal (artículo 177,3 LRJS). f) La empleadora demandada, manifestó en oposición a la Demanda que no aceptaba la vulneración de derechos fundamentales ni la nulidad del despido, pero reconociendo la improcedencia del despido y optando ya en dicho acto por la indemnización, no practicando medio de prueba alguna. g) La Sentencia de instancia, que analiza todos los indicios señalados por la demandante, conforme a los medios de prueba practicados, no considera existente la vulneración del derecho fundamental, la discriminación por su condición de mujer, y declara la improcedencia del despido, con las consecuencias legales. La juzgadora de instancia no considera acreditada, con los datos que tiene como probados, sobre número de personal despedido por género, por categorías profesionales, así como sobre nuevas contrataciones, etc., por lo que no considera que haya existida la discriminación alegada, ni por tanto, que proceda la declaración de Nulidad del despido, acogiendo así el reconocimiento que realiza la propia empleadora demandada de Improcedencia del mismo, con las consecuencias recogidas en el artículo 56 E.T.. Sin embargo, esta Sala no tiene claro que esa sea la decisión más acertada, en atención a lo siguiente: en una demanda de esta naturaleza particular, en que se alega vulneración de derechos fundamentales, y se ofrecen indicios que, al menos en un primer momento, parece suficientes como para aceptar entrar a tramitar la misma con arreglo a esa modalidad especial, si finalmente, tras el desarrollo del juicio, práctica de medios de prueba, alegaciones, etc., no se considera por el órgano judicial suficientemente acreditada la vulneración alegada en la Demanda, efectivamente no rige el principio "cualificado" de inversión de la carga de la prueba, sobre justificación objetiva y razonable de la medida adoptada, y de su y proporcionalidad (artículo 181.2 LRJS). Pero, sin embargo, en un supuesto como el que ahora se analiza, en el que la empresa demandada, antes de conocer el resultado del razonamiento de enjuiciamiento, decide reconocer, en un caso de despido que se tramita con vulneración de derechos fundamentales, la improcedencia de su decisión extintiva, y no practica medio de prueba alguno encaminado a, cuando menos, intentar probar la certeza y gravedad de la causa de despido disciplinario imputada, supone que de hecho, como respuesta a la Demanda así tramitada, se responde con la simple postura de lo que se suele denominar por la doctrina como un "despido arbitrario" o sin causa. Se insiste, antes de que judicialmente se concluya en la insuficiencia de prueba sobre la discriminación alegada, lo que entiende a esta Sala que conduce a una situación en la que, resurge como respuesta a tal situación procesal generada por la empleadora, la alegación de discriminación como la verdadera causa encubierta del despido realizado, al no intentarse siquiera la práctica de medio de prueba alguno sobre la veracidad, gravedad o culpabilidad de la conducta imputada. No debe olvidarse que, aún no acreditada en la opinión judicial de instancia la alegación de discriminación por razón de género, sí que se ofrecen datos y razonamientos no arbitrarios, sino simplemente valorados como insuficientes, y sí que se practican por la actora medios de prueba tendentes a conseguir su probanza; de tal manera que la peculiar posición procesal de la demandada, dando como respuesta inicial a la Demanda, la de una decisión arbitraria y realmente inmotivada, de reconocimiento de que el despido causado es improcedente (es decir, no cobijado en causa real o suficiente), no parece que pueda ser suficiente para que no sea tenida en consideración que, la causa real del despido decidido como disciplinario, encubre realmente la discriminación alegada, pese a la insuficiencia de su acreditación fáctica. Entiende así esta Sala que, atendiendo al cúmulo de circunstancias, a la causa de discriminación alegada, a la que se debe de ser particularmente sensible, y a la postura adoptada en oposición a la Demanda por la empleadora, debe considerarse que, realmente, la decisión pretendidamente disciplinaria decidida encubre una actuación vulneradora de derechos fundamentales, con la consecuencia a ello adherida de, conforme al artículo 55.5 E.T., de acordar la declaración de nulidad del despido, condenándose a la readmisión de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir, que constituyen la cuantía del litigio a efectos de eventual recurso. Sin que entienda este Tribunal que proceda acordar la indemnización adicional solicitada, y a la que se refiere el artículo 182,1,d) LRJS, en cuanto que puede considerarse sustituida, en este particular caso, por el abono de los salarios de tramitación, inexistente la acreditación de un daño más específico. En cuyos términos procede la estimación del recurso y la revocación de la Sentencia de instancia objeto del mismo. FALLO Con estimación del recurso formalizado por Dª Lucía contra la Sentencia de 2-5-2017 del Juzgado de lo Social nº 2 de Guadalajara, dictada resolviendo Demanda sobre Despido con vulneración de Derechos Fundamentales, interpuesta por la recurrente contra "Azkar Logística S.A.", habiendo intervenido el Ministerio Fiscal y el FOGASA, procede acordar la revocación de la misma y que, con estimación de la Demanda presentada, se declare la Nulidad del despido habido, condenando a la empresa demandada "Azkar Logística S.A." a la readmisión de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir. Contra esta sentencia únicamente cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que se preparará dentro de los 10 días siguientes a su notificación VER SENTENCIA VER OTRAS SENTENCIAS DE TEMAS LABORALES |
