SENTENCIA DEL TSJ DE GALICIA DE 10-02-2025

SENTENCIA DEL TSJ DE GALICIA DE 10-02-2025 SOBRE DISCRIMINACIÓN POR EDAD EN LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO (PARCIALMENTE FAVORABLE, MUY LARGA, PERO INTERESANTE)

(Puede haber algún error de traducción, porque la sentencia se redacta en parte en gallego)

Recurrente: Imanol

Recurrido: Telefónica de España

Recurso de Suplicación de Imanol contra la sentencia del Juzgado de lo Social de Vigo en procedimiento de despido, seguido a instancia de Imanol frente a Telefónica de España

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO: Imanol interpuso demanda contra Telefónica de España, ante el Juzgado de lo Social, que dictó sentencia el 30-7-2024.

SEGUNDO: En la sentencia recurrida se declararon expresamente probados los siguientes hechos:

"1º.- El demandante D. Imanol, nacido en 1966, ha prestado servicios para Telefónica de España desde 1990.

2º.- A.- La empresa comunica su intención de proceder a un despido colectivo en diciembre de 2023 como consecuencia de la existencia de causas técnicas, organizativas y productivas. La negociación del periodo de consultas del ERE se realiza de forma paralela a la negociación del III CºCº de la compañía y empresas vinculadas y las condiciones pactadas se recogen en el Anexo XV del citado convenio. En el acta de finalización con acuerdo del ERE de 3-1-2024 se establecen los siguientes criterios de selección del personal afectado:

- En primer lugar, las adhesiones voluntarias de las personas que quisieron salir en el PSI 2021/2022 y fueron vetadas por la empresa.

- En segundo lugar, la pertenencia a departamentos con excedente de plantilla.

- En tercer lugar, la adhesión voluntaria de personas de áreas excedentarias.

- En cuarto lugar, la edad de las personas trabajadoras priorizando a las personas de mayor edad.

B.- Asimismo, queda constancia en el texto final del acuerdo, que existirá un periodo de adscripciones voluntarias, y sólo en ausencia del número de extinciones pactado, la compañía realizará extinciones de contratos de trabajo de conformidad con el criterio de selección de personas trabajadoras de mayor edad.

C.- Las condiciones económicas pactadas en el ERE para las adhesiones voluntarias son:

(i) una indemnización por despido (que se percibirá en forma de renta mensual hasta los 65 años de edad) y

(ii) una prima de voluntariedad de 10.000 €. Las indemnizaciones por despido se calcularán en función del año de nacimiento de la persona trabajadora de acuerdo con la siguiente escala:

1.- Personas trabajadoras nacidas en 1968: 68% del salario regulador (conceptos fijos anuales dividido entre 12) desde el momento de acogerse al mismo y hasta que cumpla los 63 años y 38% hasta los 65 años.

2.- Personas trabajadoras nacidas en 1967, 1966, 1965 y 1964: 62% del salario regulador (conceptos fijos anuales dividido entre 12) desde el momento de acogerse al mismo y hasta que cumpla los 63 años y 34% hasta los 65 años.

3.- Personas trabajadoras nacidas en 1963 y anteriores: 52% del salario regulador (conceptos fijos anuales dividido entre 12) desde el momento de acogerse al mismo y hasta que cumpla los 63 años y 34% hasta los 65 años.

D.- En caso de que las adscripciones voluntarias no fueran suficientes y la compañía procediese a realizar extinciones forzosas, se produciría la pérdida de la prima de voluntariedad de 10.000 €. Sin embargo, no fue necesario proceder a extinciones forzosas siguiendo el criterio de selección del personal de personas de mayor edad, ya que se alcanzaron las ratios de extinciones con las adhesiones voluntarias.

3º.-El demandante se adscribió de forma voluntaria al despido colectivo. Así, la empresa notificó el despido objetivo del trabajador con fecha de efectos del 29-2-2024, motivado por la concurrencia de causas objetivas de naturaleza técnica, organizativa y productiva. Y le reconoce una indemnización consistente en las cantidades reconocidas en el tramo 2, esto es, un 62% de su salario regulador hasta los 63 años y 34% hasta los 65 años.

4º.- El demandante no se adscribió a dos procesos previos de extinciones individuales (Plan de salidas incentivadas):

a) Año 2019: la empresa presenta un PSI de adscripción totalmente voluntaria en la que se ofrece una indemnización por despido (con abono mensual hasta los 65 años) calculada a razón del 68% del salario regulador de la persona trabajadora.

b) Año 2022: la empresa presenta un PSI de adscripción totalmente voluntaria en la que se ofrece una indemnización por despido (con abono mensual hasta los 65 años) calculada a razón del 65% del salario regulador para los que pudiendo adscribirse al anterior PSI y no lo hicieron y el 68% del salario regulador para el resto.

TERCERO: En la sentencia recurrida en apelación se dictó el siguiente fallo:

CUARTO: El demandante interpuso recurso de apelación contra dicha sentencia, que fue impugnada por la empresa demandada.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- Revisión de hechos probados

La jurisprudencia del TS y la doctrina de los tribunales superiores exigen para admitir la revisión de hechos la aplicación del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:

(1) Que dicha revisión se base en un medio de prueba pericial. De conformidad con Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, debe ser prueba documental o pericial. Los informes de investigadores privados no se incluyen en la prueba documental o pericial; tampoco lo están los medios de reproducción de la palabra, la imagen o el sonido, pero el TS matizó su jurisprudencia, en relación con los documentos presentados en formato electrónico (correos electrónicos, etc.).

(2) Que la prueba alegada revele claramente un error del juez, sin necesidad de conjeturas, hipótesis ni razonamiento. Fuera del caso mencionado, prevalecerá la apreciación de los hechos por el órgano de primera instancia, especialmente en caso de que la prueba en la que se basa sea contradicha por otros medios de prueba.

En este sentido, la Sentencia del TS de 23-07-2020 señaló, en relación a ello, que:

(3) Dicha revisión debe tener relevancia para modificar la decisión de la instancia. Al respecto, el TS aclaró que:

(4) La modificación propuesta no debe contener apreciaciones jurídicas que predeterminen la resolución. Así, el TS indicó que:

(5) Y se exigen determinados requisitos formales en la interposición del recurso de amparo conforme al artículo 196.2 y 3 de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que inciden directamente en el motivo de revisión de hechos probados del artículo 193 b). Y así:

a) que se especifique con precisión y claridad el hecho que se negó u omitió, proponiendo una redacción alternativa de los hechos probados; y

b), que se especifique a través de qué medios concretos de prueba aptos a efectos de alegar que se solicita la revisión.

El demandante solicita las siguientes revisiones:

1º.- Que se añada al hecho probado primero el siguiente inciso: "El trabajador pertenecía al departamento de...

No aceptaremos la revisión solicitada, ya que es irrelevante para este litigio.

2º.- El demandante solicita también que se agregue el hecho probado conforme al siguiente párrafo final:

Acogemos con satisfacción la revisión en parte. Durante el período de consulta, se alega que: «Las personas mayores nacidas antes de 1968 son sancionadas simplemente por no haber seguido ningún plan previo de destrucción de empleo». Por tanto, agregamos al hecho probado un párrafo final

3º.- La parte demandante solicita además que se agregue al tercer hecho probado lo siguiente:

A tal efecto, la demandada alega los borradores de declaraciones de renta y cartas de despido, y el acta de la primera reunión de la comisión de seguimiento.

Añadiremos el primer párrafo propuesto, con la única modificación de adaptar su contenido literal al del acto invocado. No se añade el segundo párrafo, ya que el contenido literal propuesto no se desprende del supuesto documento, sin valoraciones ni conjeturas. En este sentido, el borrador con los ingresos invocados no está firmado.

SEGUNDO.- Inadecuación del procedimiento alegado por la empresa impugnante.

En su demanda, la empresa alega que el acuerdo colectivo de trabajo debió ser impugnado en un procedimiento colectivo y no a través de demandas individuales.

No aceptaremos las alegaciones de la empresa en su impugnación. En primer lugar, porque los motivos subsidiarios de oposición que el impugnador pueda alegar deben estar respaldados por los mismos requisitos que los exigidos al recurrente. Y lo cierto es que el impugnador no cita la norma jurídica o jurisprudencia específica que considera infringida (artículo 196.2) en relación con la insuficiencia del procedimiento.

Además, el TS ha indicado que el procedimiento individual de impugnación del despido es el adecuado para que el trabajador discuta discrepancias en materia indemnizatoria, como es el caso del presente caso.

Por otra parte, lo cierto es que, como recuerda la parte actora en su recurso, el TC admitió la posibilidad de impugnación individual de un acuerdo de despido colectivo.

Todo lo cual nos lleva a afirmar la idoneidad del procedimiento de despido.

TERCERO.- Motivos de recurso

El demandante interpone recurso de casación al amparo de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: "Examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia".

En su recurso, alega la vulneración del artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, del principio de igualdad y no discriminación de los artículos 1 y 6.1 de la Directiva 2000/78 y el artículo 14 y el artículo 24 de la Constitución; así como de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación y de la recomendación n.º 162 de la OIT. Además, alega la vulneración de la jurisprudencia recogida en la Sentencia del TJUE de 19-04-2016,. Asimismo, señala sentencias de tribunales superiores que no se consideran jurisprudenciales conforme al Código Civil.

Entiende que el reconocimiento de diferentes compensaciones según la edad del trabajador representa:

- Por un lado, una vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de edad

- Y, por otro, una vulneración del derecho fundamental a la garantía de una compensación.

En cuanto a la discriminación por edad, señala que no se discute el criterio de selección basado en la edad. Lo discriminatorio, alega la parte recurrente, es que se acuerda una escala de compensación diferente en función de la fecha de nacimiento de los trabajadores, lo cual no está justificado por la parte demandada ni compensado con otra medida. También alega que es comprensible que los trabajadores más jóvenes reciban una compensación durante más meses, pero no es comprensible que, durante los meses en que perciben sus ingresos mensuales, el porcentaje del salario sea menor para las personas mayores. Además, señala en este sentido que las personas más jóvenes tienen mayor facilidad para reintegrarse al mercado laboral.

Respecto a la garantía de indemnización, se argumenta que la demandante se había negado a adherirse voluntariamente a los planes de salida incentivada de los ejercicios 2019 y 2022, por lo que la menor indemnización prevista en el actual despido colectivo es una represalia por no adherirse voluntariamente a esos planes anteriores.

Finalmente, la recurrente alega la necesidad de reparar el daño sufrido. Para ello, invoca la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Por lo tanto, entiende que los daños morales por la vulneración de los derechos fundamentales (igualdad y no discriminación, y garantía de indemnización) deben ser indemnizados por un importe de 15.002 euros.

Por todo ello, solicita la revocación de la sentencia de primera instancia y la estimación de la demanda previamente presentada y aclarada, que incluía la solicitud de que se declarara el despido procedente con la condena de la empresa por...:

1º.- Reconocer el derecho del trabajador a percibir la diferencia de indemnización entre la cantidad reconocida y el 68% de su salario regulador que le correspondería percibir hasta los 63 años, y el 38% de su salario regulador, que le correspondería percibir hasta los 65 años, y, por tanto, a abonar la cantidad de 26.216,19 euros.

2º.- Que se declare la vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de edad y de la garantía de indemnización. Con la condena de la empresa al despido inmediato por dicha vulneración, y con el derecho del trabajador a recibir una indemnización por daños morales de 15.002 euros.

La empresa que impugnó el recurso se opuso a su admisión a trámite, alegando que la excepción legal en contrario no procede. En resumen, alega que la cesión del trabajador fue voluntaria y que el ERE finalizó con un acuerdo, sin dolo, violencia, intimidación ni represalias contra la voluntad del trabajador. Asimismo, señala que, según la jurisprudencia, es lícito establecer condiciones económicas diferentes, como resultado de la negociación colectiva y al amparo de circunstancias objetivas.

Aceptaremos parcialmente el recurso, con base en los siguientes argumentos:

1º.- En primer lugar, no apreciamos la vulneración de la garantía de indemnidad invocada (artículo 24.1 CE). En relación con la garantía de indemnización, la Sentencia del TS de 24-6-2020 señaló:

En el presente caso, a la vista de los hechos probados, no existe ninguna demanda previa contra la empresa ni acción legal que justifique la violación de la garantía de indemnidad. En los hechos probados, se afirma que el demandante no se adhirió a los procesos previos de salidas incentivadas en los años 2019 y 2022, pero no existe ninguna reclamación, queja o declaración expresa del demandante en ese momento y antes de la decisión ahora controvertida.

2º.- La discriminación por razón de edad está prohibida en la Constitución, en relación con el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, y con el artículo 2.1 y el artículo 4.1 de la Ley 15/2022 de 17-9, y con la Directiva 2000/78 en sus arts. 1 y 2.1.

En consecuencia, las diferencias de trato por razón de edad, según el artículo 6.1 de la Directiva 2000/78, solo proceden cuando:

Dichas diferencias de trato por razón de edad en las condiciones de despido pueden incluirse, por ejemplo, «con el fin de favorecer su inserción profesional y garantizar la protección de dichas personas» (artículo 6.1 a) de la Directiva 2000/78).

En este sentido, la Ley 15/2022 establece, en su artículo 2.2, que:

Y, más brevemente, el artículo 4.2 de la Ley 15/2022 establece que:

En vista de dicha regulación, existen normas específicas sobre la carga de la prueba, en el artículo 30 de la Ley 15/2022 y en el artículo 96.1 y en el artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Según estas, corresponde al demandante aportar pruebas fundadas de discriminación; y, una vez aportadas dichas pruebas, el demandado debe aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad (artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Esta carga de la prueba que recae sobre el demandado se concreta en la justificación de esta diferencia de trato por razón de edad, basada en una finalidad legítima, objetiva y razonable, de conformidad con el artículo 6.1 de la Directiva 2000/78, antes citada.

2.1.- En este sentido, ver lo establecido en los Fundamentos de Derecho Tercero y Cuarto de la Sentencia del TS de 24-01-2023.

2.2.- Pues bien, existe discriminación por razón de edad en el caso presente, como consecuencia de la menor renta mensual que, en compensación, se establece para los trabajadores de mayor edad, en atención al hecho probado segúndo.

Cabe señalar, en primer lugar, que no se discute el criterio de selección, sino la diferente escala de remuneración según la fecha de nacimiento, de modo que los trabajadores de mayor edad reciben unos ingresos mensuales menores. Debemos asumir que existen indicios de discriminación, dada la diferencia de trato que resulta del hecho probado segúndo

En consecuencia, es el demandado quien debe justificar la situación en los términos de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con la regulación de la Ley 15/2022 y la Directiva 2000/78. Lo cierto es que no se proporciona suficiente justificación. Esto se debe a que:

a) Es cierto que el acuerdo alcanzado para el despido colectivo mejora la indemnización legalmente prevista -cuestión no debatida-. Sin embargo, esto no excluye, en sí mismo, la posibilidad de una diferencia de trato por edad injustificada.

b) El caso que nos ocupa es en parte diferente al resuelto en la citada Sentencia del TS de 24-01-2023. Dado que, por un lado, ahora se trata de una renta mensual, lo que no parece haber sucedido en el supuesto resuelto en la citada sentencia del TS, en el que la indemnización se estableció en un solo pago.

Nos parece relevante que, en este caso, se trate de ingresos mensuales, ya que ello supone, para los trabajadores de mayor edad, una doble penalización o una doble diferencia de trato debido a dicha circunstancia. En primer lugar, reciben los ingresos mensuales durante menos meses, ya que les queda menos tiempo hasta los 65 años. Esta diferencia de trato puede entenderse como proporcionada, ya que es adecuada al menor tiempo que les queda hasta la jubilación. Pero, además, el demandante recibirá menos ingresos cada mes -no solo durante menos meses- debido a su fecha de nacimiento (nació en 1966).

Así, recibe: el 62 % del salario regulador hasta los 63 años y, posteriormente, el 34 % hasta los 65; mientras que los trabajadores nacidos en 1968 reciben el 68 % del salario regulador hasta los 63 años y, posteriormente, el 38 % hasta los 65.

Esta doble diferencia de trato en los ingresos mensuales no está justificada, y no parece razonable asumir que las necesidades económicas mensuales de las personas mayores deban ser menores. Además, dada la estructura laboral de nuestro país, las personas mayores pueden tener dificultades especiales para encontrar trabajo si sus ingresos mensuales son insuficientes. Por lo tanto, entendemos que la reducción, por razón de edad, del porcentaje del salario reglamentario percibido como ingreso mensual no está justificada por ser desproporcionada. Esto se debe a que el factor edad ya influye en la menor cantidad de ingresos mensuales que reciben estos trabajadores.

En este sentido, la sentencia recurrida afirma que la diferencia de trato se basa «precisamente, en una mayor compensación para los más próximos a la jubilación, por las posibilidades de asumir otra actividad que tienen los más jóvenes [...]». Cuando lo cierto es que, como explicamos, lo que se incluye en el hecho probado es, precisamente, lo contrario: un porcentaje menor del salario regulador para el cálculo de los ingresos mensuales cuando la edad de la persona trabajadora es mayor.

c) Por otro lado, la sentencia del TS de 24-1-2023 reitera que, en dicho caso, se demostró que la indemnización iba acompañada de medidas efectivas que mitigaron los efectos negativos generados por la situación de desempleo, como medidas para favorecer las posteriores ofertas de empleo y la cobertura preferente de vacantes en todas las empresas codemandadas. Medidas de esta naturaleza no están probadas en el presente caso, a la vista de los hechos probados; y, por lo tanto, no podemos entender justificada la diferencia de trato basada en el menor porcentaje del salario reglamentario para trabajadores de mayor edad, como el demandante y ahora recurrente.

d) Además, no compartimos el argumento, contenido en la sentencia de primera instancia, de que los trabajadores de mayor edad pueden beneficiarse con mayor facilidad de la posibilidad de suscribir un convenio especial de Seguridad Social, en vista de lo dispuesto en el artículo 51.9 del Estatuto de los Trabajadores. Lo cierto es que el artículo 51.9 establece esta disposición para los trabajadores de 55 años o más. Pero la diferencia de trato que nos ocupa -relativa al distinto porcentaje sobre el salario regulador- va más allá de la distinción entre personas menores de 55 años y mayores.

Así, los 3 tramos para determinar el porcentaje de ingresos mensuales incluidos en el Hecho Probado 2º no parecen acordes con la distinción entre trabajadores mayores y menores de 55 años, de entrada, puesto que se trata de 3 tramos diferentes.

Además, el actor, nacido en 1966, tenía más de 55 años en el momento del acuerdo final de la negociación del despido colectivo. Sin embargo, los trabajadores nacidos en 1968 también tenían 55 años o más, quienes, sin embargo, tienen un porcentaje mayor del salario reglamentario, al estar incluidos en la primera sección de la escala.

e) En el presente caso, está vigente la Ley 15/2022, que establece que sus disposiciones, incluida la prohibición de discriminación por razón de edad, deben interpretarse de conformidad con el artículo 7, apartado segundo. Este artículo establece que:

Según este artículo, la interpretación que mejor protege a los trabajadores mayores es la que se presenta aquí. Esto se debe a que excluye una doble reducción -en los meses en que se perciben los ingresos mensuales y en el porcentaje del salario reglamentario- de la indemnización en el caso de trabajadores mayores, como el trabajador demandante.

3º.- En vista de lo anterior, estimamos parcialmente el recurso, ya que consideramos que existe discriminación por razón de edad. Todo ello sin que la empresa justifique el carácter razonable y proporcionado de la diferencia de trato señalada, en relación con el menor porcentaje del salario reglamentario para el cálculo de los ingresos mensuales de los trabajadores de mayor edad.

En consecuencia, de conformidad con el artículo 182.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, procede, además de declarar la existencia de discriminación, restablecer la integridad del derecho de la recurrente.

Por consiguiente, condenamos a la empresa a abonar la diferencia entre la compensación reconocida como ingresos mensuales y la que corresponde a la demandante para evitar el trato discriminatorio de los trabajadores, prevista en el primer apartado, de la escala incluida en la letra c) del primer hecho probado.

No cuantificaremos esta compensación, dado que la parte no ha aportado un cálculo detallado de las diferencias reclamadas, y dado que se trata de un mero cálculo aritmético. Se trata de la diferencia entre los ingresos mensuales previstos en el segundo apartado (62 % del salario regulador hasta los 63 años y 34 % del salario regulador hasta los 65 años) y los que ahora se reconocen, que son los previstos en el primer apartado del hecho probado según la letra c) (68 % del salario regulador hasta los 63 años y 38 % del salario regulador hasta los 65 años).

Además, al encontrarnos ante una discriminación por razón de edad, procede reconocer la indemnización por daños morales de conformidad con el artículo 183.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

A tal efecto, procede tomar como criterio rector varias sentencias del TC, el artículo 8.12, en relación con el artículo 40.1 c) de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. En ellas, por infracciones muy graves, se recauda una cantidad de 7.501 euros. Una cantidad a la que debemos atenernos, por ser el mínimo previsto en dicha norma. Asimismo, la parte demandante insta a la cantidad de 15.002 euros, pero la solicita por una doble infracción, de la que no se aprecia la vulneración de la garantía de indemnización.

FALLO

Aceptamos parcialmente el recurso interpuesto por el Sr. Imanol contra la sentencia de 30-7-2024 del Juzgado de lo Social n.º 2 de Vigo, seguida contra Telefónica de España SAU, que revocamos. Todo ello con la aceptación parcial de la demanda interpuesta en su momento en los siguientes términos.:

1º.- Declaramos la vulneración del derecho de la actora a la no discriminación por razón de edad.

2º.- Declaramos el derecho de la demandada a percibir una indemnización, por el despido, consistente en una renta mensual del 68% del salario regulador hasta los 63 años, y del 38% del salario regulador hasta los 65 años. Se condena a la demandada a cumplir esta sentencia, y a abonar al trabajador las diferencias devengadas entre la renta mensual inicialmente reconocida por la empresa (el 62% del salario regulador hasta los 63 años, y el 34% del salario regulador hasta los 65 años) y la reconocida en la presente sentencia.

3º.- Condenamos a la empresa a abonar al demandante la cantidad de 7.501 euros, por daños morales derivados de la discriminación por razón de edad.

MODO DE IMPUGNACIÓN

Contra esta sentencia puede interponerse recurso de casación para la unificación de doctrina, que deberá presentarse ante esta Sala en el plazo improrrogable de 10 días hábiles inmediatos a la fecha de notificación de la sentencia.

VER SENTENCIA -> https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/b79573c312720e39a0a8778d75e36f0d/20250321