SENTENCIA DEL TSJ DE GALICIA DE 11-12-2025

SENTENCIA DEL TSJ DE GALICIA DE 11-12-2025 SOBRE DESPIDOS (DESFAVORABLE Y MUY LARGA)

Recurrente: D. Serafín

Recurrida: Telefónica de España

Recurso de Suplicación formalizado por Serafín contra la sentencia del Juzgado de lo Social Nº 7 de Vigo en procedimiento de Despidos.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO: D. Serafín presentó demanda contra Telefónica de España SA, ante el Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia el 21-03-2025.

SEGUNDO: En la sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos probados:

1º.- El demandante, D. Serafín , ha prestado sus servicios para Telefónica de España, S.A.U. en virtud de relación laboral indeﬁnida, a jornada completa, antigüedad desde 1989, con un salario de bruto regulador a efectos de despido de 67.056,54 euros anuales, incluido el prorrateo de las pagas extraordinarias.

2º.- La empresa Telefónica de España S.A.U. comunica a los trabajadores de la empresa, entre ellos el actor D. Serafín, en diciembre de 2023 la intención de proceder a un despido colectivo por causas técnicas, organizativas y productivas. Si inicia un periodo de consultas que concluye el 3-1-2024 con un acuerdo, afectando a un total de 2.958 trabajadores, y en los siguientes términos del mismo:

"Los criterios de selección de las personas trabajadoras serán:

a) Personas que se encuentren en activo en la Compañía el 1-1-2024.

b) Personas trabajadoras nacidos en el año 1968 y anteriores.

c) Personas trabajadoras cuya antigüedad en Telefónica de España sea de, al menos, 15 años a 31-12-2024.

d) Prestación de servicios en áreas y departamentos de la Compañía identiﬁcados como áreas excedentarias".

"Criterios de selección.

La determinación de las personas trabajadoras afectadas por el Despido Colectivo parte de la aplicación preferente de los siguientes criterios:

a) con carácter preferente, se priorizará las solicitudes de adhesión voluntaria de aquellas personas trabajadoras que solicitaron su adhesión al último Programa voluntario suspensión individual del relación laboral y bajas incentivadas 2021-2022 siendo sus solicitudes denegadas por la pertenencia de las mismas a áreas críticas.

b) pertenencia a departamentos y áreas en las que ha quedado acreditado, y así lo reconocen, expresamente, las partes, la existencia de un excedente de plantilla de acuerdo con el Informe Técnico y Memoria aportadas en el presente procedimiento o aquellas áreas sin excedente en el informe pero que como resultado de la negociación se pueda abrir un cupo de extinciones.

c) primar la voluntariedad -priorizando la solicitud voluntaria de extinciones de contrato de trabajo de las personas trabajadoras pertenecientes a las citadas área.

d) edad de las personas trabajadoras -preferencia de aplicación de la medida de extinción del contrato de trabajo a las personas trabajadoras de mayor edad frente a personas trabajadoras de menor edad -y, por ello, con una fecha de acceso más próxima a la jubilación-frente a las personas trabajadoras de menor edad, tanto para las adhesiones voluntarias como para aquellas extinciones de contrato adicionales, no voluntarias, que pudieran realizarse para llegar la cifra expuesta....".

Condiciones aplicables.

A. Condiciones económicas. Cobertura económica (complemento prejubilación en concepto de indemnización por despido):

a) Desde la fecha de extinción del contrato de trabajo, las personas trabajadoras adheridas al citado plan percibirán, en concepto de indemnización por despido, un complemento de prejubilación que se percibirá en forma de renta mensual (en adelante, también referido como «complemento de prejubilación»). Para la determinación del complemento de prejubilación se observará lo siguiente:

Nacidos en 1968. Se aplicará

(i) un 68 % del salario regulador correspondiente a cada persona trabajadora hasta que ésta cumpla la edad de 63 años y

(ii) un 38 % del salario regulador desde que la persona trabajadora cumpla 63 años y hasta que ésta alcance la edad de 65 años.

A efectos del cálculo de las rentas que se contemplan en el párrafo anterior, se entenderá por salario regulador la suma de devengos ﬁjos anuales acreditados en el momento de la baja por la persona trabajadora, dividida por 12.

El cálculo de la renta de 63 a 65 años se realizará a partir del salario regulador referido en el párrafo anterior incrementado en un 1 % anual en la parte correspondiente al sueldo base de aplicación hasta los 63 años.-

Nacidos en 1967, 1966, 1965 y 1964. Se aplicará (i) un 62 % del salario regulador correspondiente a cada persona trabajadora hasta que ésta cumpla la edad de 63 años y (ii) un 34 % del salario regulador desde que la persona trabajadora cumpla 63 años y hasta que ésta alcance la edad de 65 años. A efectos del cálculo de las rentas que se contemplan en el párrafo anterior, se entenderá por salario regulador la suma de devengos ﬁjos anuales acreditados en el momento de la baja por la persona trabajadora, dividida por 12.El cálculo de la renta de 63 a 65 años se realizará a partir del salario regulador referido en el párrafo anterior incrementado en un 1 % anual en la parte correspondiente al sueldo base de aplicación hasta los 63 años.

Nacidos en 1963 y anteriores. Se aplicará

(i) un 52 % del salario regulador correspondiente a cada persona trabajadora hasta que ésta cumpla la edad de 63 años y

(ii) un 34 % del salario regulador desde que la persona trabajadora cumpla 63 años y hasta que ésta alcance la edad de 65 años. Aquellas personas trabajadoras de 65 o más años percibirán la indemnización mínima legalmente establecida que en ningún caso resultará inferior a 20 días de salario por año de servicio con el límite máximo de 12 mensualidades.

3º.- D. Serafín se adscribe de forma voluntaria al despido colectivo, suscribiendo pacto al respecto con previo traslado de informe sobre la cuantía indemnizatoria, comunicándosele el 14-2-2024 carta de despido, dándose la misma por reproducida, con efectos del 29-2-2024, y abono de la indemnización correspondiente.

4º.- El 12-4-2021 se presentó la correspondiente papeleta de conciliación y el día 28-4-2021 tuvo lugar ante el SMAC de Vigo acto de conciliación, sin acuerdo.

TERCERO: En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva:

"Desestimo íntegramente la demanda interpuesta por D. Serafín frente a Telefónica de España S.A.U. y por ello, absuelvo a la empresa demandada, de los pedimentos formulados en su contra"

CUARTO: Frente a dicha sentencia D. Serafín formalizó recurso de suplicación. Tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- La sentencia de instancia, desestima la demanda que en materia de despido y vulneración de derechos fundamentales, ha sido interpuesta por el trabajador D. Serafín, contra Telefónica de España, S.A.U., absolviendo a dicha demandada de las pretensiones formuladas en su contra.

Contra este pronunciamiento se alza en Suplicación la parte actora, articulando al efecto 8 motivos de Suplicación correctamente instrumentados, de los que los 4 primeros se dedican a revisar la versión judicial de los hechos, mientras que los 4 restantes van dirigidos a examinar la denuncia de infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

El recurso ha sido impugnado por la mercantil demandada-recurrida, suplicando se dicte resolución por la que con desestimación total de recurso de suplicación, se conﬁrme íntegramente la resolución recurrida en todos sus extremos.

SEGUNDO.- La parte actora pide revisar los hechos probados primero, segundo, cuarto de la sentencia recurrida, y la adición de un nuevo hecho probado como Tercero bis).

Al respecto de las revisiones interesadas debe recordarse que para que prosperen las mismas es preciso:

1) Que tal revisión se funde en un medio de prueba hábil. No se han incluido dentro de la prueba documental o pericial los informes de investigadores privados. Tampoco los medios de reproducción de la palabra, de la imagen o del sonido, pero el TS ha matizado o precisado su jurisprudencia en relación a los documentos presentados en soporte electrónico (correos electrónicos, etc.).

2) Que la prueba alegada revele un error del juzgador, de modo palmario o evidente, sin necesidad de conjeturas, ni hipótesis o razonamientos. Fuera del supuesto referido, ha de prevalecer la apreciación fáctica del órgano de instancia, y en especial en el caso de que la prueba invocada resulte contradicha por otros medios de prueba. En tal sentido, el TS ha señalado en relación con ello que:

"En deﬁnitiva, no puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador a quo ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario [...] en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente."

3) Ha de tener tal revisión trascendencia para modiﬁcar el fallo de instancia. En relación con ello, ha matizado el TS que:

"...pese a que sea exigencia de toda variación fáctica que la misma determine el cambio de sentido en la parte dispositiva, en ocasiones, cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justiﬁcación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental".

4) La modiﬁcación propuesta no ha de contener valoraciones jurídicas predeterminantes del fallo. Así ha señalado el TS que:

"...la modiﬁcación o adición que se pretende no sólo debe cumplir la exigencia positiva de ser relevante a los efectos de la litis, sino también la negativa de no comportar valoraciones jurídicas, pues éstas no tienen cabida entre los HDP y de constar se deben tener por no puestas, siendo así que las caliﬁcaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

5) Y se exigen determinados requisitos formales en la interposición del recurso, que afectan directamente al motivo de revisión de hechos probados. Y así:

a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, proponiendo una redacción alternativa de los hechos probados;

b) que se precise a través de qué concreto medio de prueba hábil a efectos de suplicación se pretende esa revisión.

Partiendo de estas premisas básicas no podemos acoger ningunas de las revisiones propuestas.

La primera, referida al hecho probado primero, para que se añada al mismo que el trabajador pertenecía al departamento de Gerencia Gestión Técnica de Proyectos Operación de Vigo. Revisión que no la acogemos por irrelevante, pues de conformidad con una reiterada doctrina jurisprudencial, la modiﬁcación fáctica pretendida debe tener una relevancia a efectos resolutorios, de tal modo que no puede ser admitida una propuesta de revisión de hechos probados que, aunque pudiera tener un apoyo suﬁciente y ser cierta, carezca totalmente de trascendencia o de incidencia en relación con la decisión que deba de adoptarse resolviendo el recurso formulado, al no aportar nada que sea de interés, lo que así ocurre en el caso presente en que la adición al hecho primero que se pretende, resulta por completo intranscendentes para modiﬁcar el signo del fallo y para la decisión ﬁnal del litigio.

Rechazamos la revisión propuesta para el hecho probado segundo, porque el demandante, ahora recurrente, se adhirió de forma voluntaria, al despido colectivo que concluyó con acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la Empresa, una solicitud de adhesión para su afectación por dicho despido colectivo que fue aceptada y que está ﬁrmada por el propio recurrente y que implicaba su baja en la empresa, declarándose en el hecho probado tercero, que el actor se adscribió de forma voluntaria al despido colectivo, suscribiendo pacto al respecto con previo traslado de informe sobre la cuantía indemnizatoria, comunicándosele el 14 -2-2024 carta de despido, con efectos del 29-2-2024, y abono de la indemnización correspondiente.

También rechazamos la revisión propuesta para el hecho probado cuarto, en la que se pretende adicionar que

"El demandante no se adscribió a 3 procesos previos de extinciones individuales (Plan de salidas incentivadas: PSI) correspondientes a los años 2016, 2019 y 2021-2022".

Y respecto de esta revisión podría reproducirse aquí lo argumentado para la primera de las revisiones, y es que el hecho de no adscribirse el actor a otros procesos previos de extinciones en nada afecta al presente, tratándose de una revisión irrelevante para alterar el signo del fallo.

Finalmente, también rechazamos la adición de un nuevo hecho probado tercero bis), porque en el acuerdo de extinción, en apartado de las condiciones económicas, si ﬁjaron diversos supuestos, en función del año de nacimiento de las personas trabajadoras, y también el actor aceptó dichas condiciones. Por lo tanto, las condiciones que puedan afectar a otros trabajadores que se mencionan en el texto propuesto en nada afecta a las condiciones pactadas y aceptadas por el actor.

Por todo ello rechazamos todas las revisiones interesadas por la parte recurrente, de modo que la redacción de hechos probados ha de permanecer invariable.

TERCERO.- En sede jurídica sustantiva se articula un primer motivo de censura jurídica, en el que se denuncia:

- Infracción del artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores.

- Infracción del principio de igualdad y no discriminación por razón de edad regulado en la directiva 2000/78/C y el artículo 14 de la Constitución.

- Infracción del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad del artículo 24 de la Constitución.

- Infracción de varias sentencias.

- Infracción de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación.

Se alega que la empresa adopta medidas para paliar las diferencias por razón de la edad, y que el reconocimiento de diferentes indemnizaciones en función de la edad de la persona trabajadora constituye una vulneración de los Derechos Fundamentales del trabajador a la igualdad y a la no discriminación por razón de edad, una vulneración del Derecho Fundamental del trabajador a la garantía de indemnidad.

En relación con esta misma cuestión, se articula un segundo motivo de censura jurídica referido a la discriminación por razón de edad. Se alega por la parte recurrente que el ERE utiliza la mayor edad como criterio de selección de las personas trabajadoras por cuanto tienen una posibilidad más cercana a acceder a la jubilación. Se trata de un criterio aceptado por la jurisprudencia

Se alega que lo discutido en este motivo es que en dicho ERE se acuerda una escala indemnizatoria diferenciada en función de la fecha de nacimiento de las personas trabajadoras que voluntariamente se adscriban para la extinción de sus contratos de trabajo.

Debe determinarse si en el presente caso se ha producido la vulneración de los Derechos Fundamentales del trabajador a la igualdad y a la no discriminación por razón de edad que se denuncia al amparo de la normativa que se cita. Y al respecto de esta cuestión la Sala considera que la Sentencia recurrida ha dado una respuesta clara, razonada y fundada, con cita de doctrina del TC y del TS, que compartimos plenamente, y que avocan al fracaso de estos dos motivos de recurso articulados por la parte actora.

Sobre supuesto coincidente con el que ahora se enjuicia, cabía traer a colación la Sentencia de esta Sala de 14-1-2025, que sigue la Sentencia de 01-12-2023, dictada también en caso de un despido colectivo en el que el trabajador también alegaba discriminación por razón de edad.

Ver Fundamento de Derecho Cuarto de la Sentencia de 01-12-2023)

Además, la sentencia recurrida se apoya también en doctrina jurisprudencial del TS, para sustentar que el diferente tratamiento entre unos y otros trabajadores para determinar una diferencia en cuanto a la indemnización por razón de la edad en el caso de adhesión voluntaria al despido colectivo, no vulnera el principio de igualdad y no discriminación por el hecho de contemplar una indemnización más elevada para los afectados menores de 60 años, declarando la inexistencia de discriminación al considerar razonable y proporcionada la solución de pactar una indemnización inferior para quienes se encuentran más próximos a la edad de jubilación, como así ocurre en el caso enjuiciado.

El TS apoyándose en recientes pronunciamientos del TC a propósito del principio de igualdad y, en particular, de la edad como factor de discriminación, y en la doctrina del TS en relación a que las normas referentes a la indemnización mínima en los supuestos de despido colectivo no son de Derecho necesario absoluto, por lo que cabe la posibilidad de acuerdo siempre que sea más favorable y respete la indemnización mínima legalmente prevista, declara que, en el caso, es razonable y proporcionado que el acuerdo contemple una menor indemnización para quienes ya han cumplido la edad de 60 años, al encontrarse próximos a la edad de jubilación, pudiendo beneﬁciarse más fácilmente de la posibilidad de concertar un convenio especial de Seguridad Social, y no afectar la cuestión a los criterios de selección de los trabajadores.

Por otra parte se puede acudir también al art. 2.2 b) de la Directiva 2000/78/CE del Consejo de 27-11-2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, establece que:

Artículo 2 de la Directiva 2000/78/CE. Concepto de discriminación

1. A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1.

2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:

a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1;

b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que:

i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios

Por su parte el artículo 6.1 de la misma Directiva establece

Artículo 6. Justificación de diferencias de trato por motivos de edad.

1. No obstante lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que las diferencias de trato por motivos de edad no constituirán discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios.

En nuestro derecho, el artículo 14 de la Constitución proclama el principio de no discriminación, que en el ámbito laboral se desarrolla en el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores al establecer que:

Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales.

"1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español".

Sobre tal cuestión el TC tiene establecida la siguiente doctrina:

"Por lo que se reﬁere en concreto a la edad como factor de discriminación, este Tribunal ha considerado que se trata de una de las condiciones o circunstancias incluidas en la fórmula abierta con la que se cierra la regla de prohibición de discriminación establecida en el artículo 14 de la Constitución, con la consecuencia de someter su utilización como factor de diferenciación al canon de constitucionalidad más estricto, en aplicación del cual hemos llegado a soluciones diversas, en correspondencia con la heterogeneidad de los supuestos enjuiciados, tanto en procesos de amparo constitucional como de control de normas con rango de ley.

Esta interpretación del Tribunal se ve reforzada, de acuerdo con lo previsto en el artículo 10.2 de la Constitución por el tenor del artículo 21.1 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE que prohíbe expresamente toda discriminación por razón de la edad, referencia expresa que ha llevado al TJUE a reaﬁrmar el carácter de "principio general del Derecho de la Unión" que alcanza esta concreta prohibición".

“Artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE. No discriminación

1. Se prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual.”

"Siguiendo esta misma línea de razonamiento, la selección de los trabajadores afectados por un despido colectivo en función del menor daño o perjuicio que la situación de desempleo conlleva para determinados sectores de edad, sólo puede considerarse legítima y proporcionada si se ve acompañada de medidas efectivas que atenúen los efectos negativos generados por la situación de desempleo, sin que en ningún caso pueda considerarse justiﬁcación suﬁciente del despido la mera proximidad de la edad de jubilación.

De este modo, la selección de trabajadores en función de su edad próxima a la jubilación es un criterio adecuado y proporcionado siempre que se adopten medidas efectivas para evitar o minimizar los daños que la extinción de los contratos de trabajo produce en los afectados, de acuerdo con lo exigido por la propia legislación laboral".

A la vista de las circunstancias concurrentes en el presente caso, el acuerdo alcanzado en el marco del despido colectivo no puede reputarse discriminatorio. El demandante voluntariamente se acogió a las condiciones establecidas en el Acuerdo de Despido Colectivo causando baja en la empresa el 3-1-2024. Firmó el acuerdo consciente y voluntariamente. En dicho acuerdo constan perfectamente detalladas las condiciones, incluidas las económicas del mismo. En el acuerdo individual de cada trabajador se recogen expresamente las condiciones económicas del acuerdo, en donde constan cuantiﬁcada la renta mensual de carácter ﬁjo que percibirá el recurrente hasta los 63 años y los años posteriores hasta su jubilación. Es decir, el demandante ﬁrmó un acuerdo siendo plenamente consciente de las condiciones que les correspondían en virtud del mismo.

Por todo ello el acuerdo transaccional no puede reputarse discriminatorio por el mero hecho de que la cuantía indemnizatoria sea diferente según la edad del trabajador, pues se trata de trabajadores que se encuentran en situaciones bien distintas y el acuerdo responde a una "transacción" que fue aprobada por la representación de los trabajadores. El trato diferenciado según la edad resulta razonable desde el momento en que los trabajadores de mayor edad se hallan más próximos a la edad legal de jubilación y de poder acceder a una pensión de Seguridad Social vitalicia y, mientras tanto, pueden encontrar adecuada protección a través de otros beneﬁcios como es la protección por desempleo y convenio especial con la Seguridad Social, por el contrario, los trabajadores de menor edad, además de que tienen más posibilidades de poder acceder nuevamente al mercado laboral, se encuentran más alejados de la posibilidad de percibir la pensión de jubilación. En deﬁnitiva, los criterios empleados no los consideramos discriminatorios por lo que se rechaza la censura jurídica contenida en dichos motivos de recurso.

CUARTO.- En el siguiente motivo de censura jurídica, la parte recurrente alega la vulneración de la garantía de indemnidad. Se dice que se ha producido la vulneración del Derecho Fundamental del trabajador a la garantía de indemnidad previsto en el artículo 24 de la Constitución y en la Ley 15/2022 de 12-7 integral para la igualdad de trato y no discriminación.

Basa dicha vulneración en que el demandante había rechazado adscribirse voluntariamente en dos procesos previos de extinciones individuales y no lo hizo en el presente proceso de extinción colectiva. Se dice en el recurso que se trata de una penalización encubierta y una represalia explícita a aquellas personas trabajadoras que, como el aquí demandante, quisieron seguir trabajando hasta ahora y no se acogieron a los distintos PSI ofrecidos previamente por la empresa en años anteriores, lo que vulnera su garantía de indemnidad prevista en el artículo 24 de la CE.

Tampoco acogemos este motivo de recurso. Para entender que se ha producido una conducta empresarial vulneradora de los derechos fundamentales de un trabajador, necesitamos de la concurrencia de 3 elementos:

a) actuación del trabajador que suponga una manifestación del ejercicio de su derecho, reﬁriéndose en este caso la sentencia de instancia a la garantía de indemnidad;

b) la represalia empresarial, que en este caso se concreta en un despido, con las peculiaridades ya señaladas, despido colectivo que concluye con acuerdo con los Representantes de los Trabajadores;

c) la conexión causal entre ambas conductas, y es en relación a esta última en donde opera toda la técnica indiciaria porque en muchas ocasiones la apreciación de tal conexión es muy diﬁcultosa porque el empleador puede tratar de esconder la verdadera causa que motiva la conducta empresarial (la represalia) mediante el velo protector de otras causas legalmente admitidas (ejercicio del poder disciplinario o del poder de dirección).

El parámetro con el que más asiduidad acude el TC, y por derivación el resto de los tribunales, para establecer esa conexión mínima, es de la conexión temporal o correlación temporal, lo que exige una evidente, o cierta cercanía en el tiempo entre la acción el trabajador y la reacción represaliadora.

Otro criterio relevante es el criterio comparativo, que supone comparar cual ha sido el comportamiento del empresario con respecto a otros trabajadores que hubiera ejercitado el mismo tipo de reclamaciones frente al empresario y desechar la vulneración de la garantía de indemnidad cuando frente a ellos no ha habido actitudes represaliadoras.

Finalmente, aportados esos indicios, es cuando le corresponde al empleador aportar una justiﬁcación objetiva, razonable y suﬁcientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, de tal forma que se puede desvincular totalmente la actuación empresarial del ejercicio de los derechos fundamentales por parte del trabajador que indiciariamente se hubieran vulnerado.

La sentencia de instancia aplica correctamente la doctrina expuesta. La Sentencia, en su parte fáctica no contiene dato probado alguno de que con anterioridad al despido existiera cualquiera reclamación judicial o extrajudicial formulada por el trabajador. El único indicio discriminatorio al que alude la sentencia recurrida, sin que pueda considerarse tal, es que en la Entidad demandada Telefónica de España, S.A.U., se produjeron "planes de suspensión de la relación laboral" denominados PSI en los últimos años, se produjeron el año 2016, 2019 y 2021-2022. Y consta que el actor voluntariamente no se acogió a ninguno de dichos planes, y el hecho de tener que acogerse voluntariamente al Plan de 2024 es para el recurrente motivo de represalia.

La existencia de estos planes anteriores, y la decisión de ser despedido el actor en el Plan de 2024, aparte de la desconexión temporal clara y patente, no supone represalia alguna, cuando en realidad ha sido el trabajador recurrente quien ha decidido adscribirse voluntariamente a este nuevo plan de bajas del año 2024, en el que todo el personal que ha visto ﬁnalizada su relación laboral lo ha hecho por su propia voluntad, y no por la decisión unilateral de la empresa, con lo cual difícilmente se puede considerar la existencia de una represalia, cuando tampoco hay constancia de que el despido fuese posterior a haber participado el trabajador en alguna manifestación reivindicativa en contra del mencionado Plan de incentivos, sin que exista ningún dato de entidad relevante que evidencie algún tipo de reivindicación del actor previo al despido, los hechos ponen de maniﬁesto una falta de conexión causal total y plena entre cualquier acto del actor con la decisión extintiva empresarial, acordada en el seno de un despido colectivo, que concluye con acuerdo con los Representates de los Trabajadores, y al que el actor voluntariamente se adhirió.

La conclusión, por tanto, ha de ser la de desestimar el recurso y conﬁrmar la sentencia de instancia, siendo innecesario el examen del último motivo de recurso referido a la cuantía de la reparación del daño por la vulneración de los Derechos Fundamentales del actor, dada la inexistencia de la vulneración alegada.

FALLO

Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por D. Serafín, contra la Sentencia de 21-03-2025, del Juzgado de lo Social nº7 de Vigo, dictada en los autos seguidos a instancia del trabajador recurrente contra Telefónica de España, S.A.U, conﬁrmamos íntegramente la sentencia recurrida.

MODO DE IMPUGNACIÓN:

Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de Casación para Uniﬁcación de Doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala dentro del improrrogable plazo de 10 días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notiﬁcación de la sentencia.

OJO

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con ﬁnes contrarios a las leyes. (ES OBVIO)

VER SENTENCIA -> https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/81082a8d8e52ba1ca0a8778d75e36f0d/20260203

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