SENTENCIA DEL TSJ DE GALICIA DE 16-04-2025

SENTENCIA DEL TSJ DE GALICIA DE 16-04-2025 SOBRE DIFERENCIA DE TRATO EN UN DESPIDO EN FUNCIÓN DE LA EDAD (DESFAVORABLE)

Recurrente: Dª Marisa

Recurrido: Telefónica de España S.A.

Recurso de Suplicación formalizado por Dª Marisa contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de A Coruña en procedimiento sobre despido

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO: Dª Marisa presentó demanda contra Telefónica de España ante el Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia el 3-12-2024.

SEGUNDO: En la citada sentencia se declaran como hechos probados los siguientes:

1.- Dª Marisa prestó servicios para la empresa demandada con una antigüedad de noviembre de 1985.

2.- En 2019 la empresa puso en marcha un programa voluntario de suspensión individual de la relación laboral de carácter voluntario en el que se ofreció una indemnización por despido (con abono mensual hasta los 65 años) calculada a razón del 68% del salario regulador de la persona trabajadora.

3.- En los años 2021 y 2022 se abrió otro programa voluntario de suspensión individual de la relación laboral en el que se establecieron las siguientes condiciones económicas:

A) En el caso de las personas trabajadores nacidas en 1967 se garantizaba la percepción de una renta mensual equivalente al 68% del salario regulador acreditado en el momento de la suspensión hasta que cumpla 65 años.

B) En el caso de las personas trabajadores nacidas en el año 1966 y anteriores se garantizaba la percepción de una renta mensual equivalente al 65% del salario regulador acreditado en el momento de la suspensión hasta que cumpla 65 años.

La trabajadora no se adscribió a estos planes.

4.- La empresa comunicó la intención de proceder a un despido colectivo. El 4-12-2023 se dio inicio al período de consultas. Se celebraron 6 reuniones de la comisión de seguimiento y 9 reuniones del período de consultas. El 3-1-2024 se levantó acta de acuerdo de finalización del período de consultas. En concreto se señalan los siguientes criterios:

A) Se priorizarán las adhesiones voluntarias de las personas que quisieron salir en el PSI 2021/2022 y fueron vetadas por la empresa.

B) se establece como criterio la pertenencia a departamentos con excedente de plantilla. Así como la adhesión voluntaria de personas de áreas excedentarias y la edad de las personas trabajadoras priorizando a las personas de mayor edad.

C) Existirá un período de adscripciones voluntarias y solo en ausencia del número de extinciones pactado, la compañía realizaría extinciones de contratos de trabajo.

D) Las condiciones económicas pactadas en el ERE para las adhesiones voluntarias son: una indemnización por despido (que se percibirá en forma de renta mensual hasta los 65 años de edad) y una prima de voluntariedad de 10.000 euros.

Las indemnizaciones por despido se calcularán en función del año de nacimiento de la persona trabajadora de acuerdo con la siguiente escala:

A) Personas trabajadoras nacidas en 1968: 68% del salario regulador (conceptos fijos anuales dividido entre 12) desde el momento de acogerse al mismo y hasta que cumpla los 63 años y 38% hasta los 65 años.

B) Personas trabajadoras nacidas en 1967, 1966, 1965 y 1964: 62% del salario regulador (conceptos fijos anuales dividido entre 12) desde el momento de acogerse al mismo y hasta que cumpla los 63 años y 34% hasta los 65 años.

C) Personas trabajadoras nacidas en 1963 y anteriores: 52% del salario regulador (conceptos fijos anuales divididos entre 12) desde el momento de acogerse al mismo y hasta que cumpla los 63 años y 34% hasta los 65 años. En caso de que las adscripciones voluntarias no fueran suficientes y la compañía procediese a realizar extinciones forzosas, se produciría la pérdida de la prima de voluntariedad de 10.000 euros. No fue necesario proceder a extinciones forzosas ya que se alcanzaron las ratios de extinciones con las adhesiones voluntarias.

5. El 19-1-2024 la empresa envió a la trabajadora un correo electrónico con un fichero que contenía a título informativo los datos económicos resultantes de la aplicación de las condiciones del programa de bajas 2024 calculados en base a su retribución del año 2024.

Se envía una comunicación a la actora el 14-2-2024 en el que se comunica la extinción de su contrato de trabajo con efectos de 29-2-2024.

La actora firmó con la empresa un contrato de baja despido colectivo en 2024 el 20-2-2024.

6. Las personas trabajadoras que han causado baja en virtud de los despidos colectivos a los cuales no se les autorizó su adhesión a través del último PSI en febrero de 2022 por estar acoplados en áreas críticas y no existir cupo suficiente para admitirlas son las que figuran en el certificado de 17-5-2024.

En los casos de D. Herminio y D. Vidal se admitió su solicitud al despido colectivo de Telefónica de España con las condiciones establecidas en la primera comisión de seguimiento para este colectivo, no habiendo podido dichos trabajadores causar baja en el anterior PSI por estar acoplados en área crítica y no existir cupo suficiente para admitir su salida.

7. La demandante presentó papeleta de conciliación en el SMAC el 1-4-2024 que dio lugar al acto de conciliación que finalizó sin acuerdo.

8. La actora nació en 1964.

TERCERO.- La parte dispositiva de la indicada resolución es del tenor literal siguiente:

CUARTO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de Suplicación por la parte demandante no siendo impugnado de contrario.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- Recurre la actora la desestimación de su demanda, instando la modificación del relato histórico, y denunciando la infracción por inaplicación:

- del artículo 17 del E.T. y del artículo 14 de la CE, Directiva 2000/78, Sentencias del TSJ Castilla-La Mancha de 06/03/19 y de Navarra de 13/05/16, 02/06/16 y 15/09/16, Sentencia del TJUE de 19-04-2016, Ley 15/2022 de 12-7 y Recomendación núm. 162 de la OIT (sobre la discriminación por razón de la edad en los criterios fijados por el ERE para el cálculo de la indemnización -dos primeros motivos-)

- del artículo 24 CE y Ley 15/2022 (vulneración de la garantía de indemnidad -tercer motivo jurídico-)

- del artículo 8.12 y 13 bis de la LISOS (cálculo de la indemnización resarcitoria por la vulneración del derecho fundamental -motivo cuarto-).

SEGUNDO.- En cuanto a las revisiones fácticas, no se acoge ninguna, porque se citan unos documentos sin indicar en qué pdf/acontecimientos/pasos se contienen, cuando se trata de un EJE. Por lo tanto, no resultan debidamente identificados el folio en los que se funda.

La Suplicación es un recurso extraordinario y no una apelación que permita examinar nuevamente toda la prueba obrante en autos

Pero es que, además, el rechazo se produce también, porque:

(a) las dos primeras revisiones son innecesarias, en cuanto nada aportan, ya que lo que se discute precisamente es si el criterio es o no discriminatorio, no si alguna persona lo advirtió

(b) la última, particularmente por cuanto se pretende insertar un criterio de la comisión de seguimiento que no afecta a la actor y las circunstancias concretas de dos trabajadores con los que, sin haber sido traídos a este proceso ni conocerse en todos sus pormenores sus circunstancias concretas, a nada puede conducir la comparación con ellos, sin que además de la mera literalidad de la documental invocada se pueda extraer, sin hipótesis, conjeturas o razonamientos, lo que pretende insertarse; además de que no expresa un hecho sino una conclusión deductiva en parte.

TERCERO.- Entrando ya en el campo jurídico, rechazamos la censura en los 2 aspectos planteados y a los que responderemos de manera conjunta:

- la existencia de una vulneración de la garantía de indemnidad

- la de una discriminación por razón de la edad en el ERE

Sobre el particular, ya hemos dictado varias sentencias en las que -a salvo una discrepante hemos adoptado el mismo criterio: rechazamos tanto la existencia de una discriminación por razón de la edad en los criterios indemnizatorios del ERE de Telefónica, como la vulneración de la garantía de indemnidad -faceta sobre la que nos hemos mostrado unánimes en la decisión, incluida la citada como discrepante-.

Esta misma sección ha dictado sentencias con una fundamentación plenamente proyectable sobre este asunto y que entendemos que no hay motivo para modificarlo, por lo que -lo adelantamos- haremos nuestra la argumentación y desestimaremos el recurso.

Y así, reproduciendo las palabras de la Sentencia del TSJ de Galicia de 09-04-2025 podemos sostener:

La Sala es consciente de que ha resuelto con criterios diversos asuntos sustancialmente iguales al de autos en relación con la alegación de discriminación por razón de la edad -no en cuanto a la de vulneración de la garantía de indemnidad, que la Sala ha rechazado en ambas-, en varias sentencias, acogiendo una de ellas la existencia de discriminación por razón de la edad sustancialmente con el argumento de que estableciendo para los de mayor edad no sólo una renta mensual menor hasta la jubilación sino también que (obviamente), se va a percibir durante menos meses, esa diferencia en el trato de la renta mensual -dice la Sentencia que es "es relevante que en este caso se trate de un ingreso mensual "-es un doble diferencia de trato que no está justificada.

En la deliberación de este asunto nos acogemos al criterio de la Sentencia de TSJ de Galicia 14-01-2025, que con cita de doctrina anterior de la Sala plantea la línea de principio según la cual "No se puede alegar cualquier edad por cualquier persona y en cualquier contexto para llegar a la conclusión de que, por no haberla alcanzado o por haberla superado, se está discriminando a esa persona en concreto".

En relación con que la invocación de la edad como causa de discriminación sólo puede ser entendida si puestas en relación con personas y contextos (la legislación está plagada de diferenciaciones por la edad, partiendo de los trascendentes efectos de la mayoría de edad legal y siguiendo por las previsiones sobre restricción de capacidades -para conducir, para el acceso o el desempeño de determinados oficios o incluso para trabajar en relación con ciertos grupos a quienes la jubilación les es impuesta e ineludible (funcionarios)- sin que a nadie se le ocurra sostener que tales limitaciones legales son discriminatorias), la aplicación de tales criterios en relación con la igualdad, con aislamiento de toda circunstancia diferenciadora, implicaría, en ejemplo conducido al absurdo, la imposibilidad de atender por ejemplo a los criterios de mérito y capacidad recogidos en el artículo 103 CE para el acceso al empleo público.

El argumento del recurrente, conduciría también vgr. a concluir necesariamente que el establecimiento de un tope legal máximo en las indemnizaciones por despido sería discriminatorio por razón de la edad, pues es obvio que, estando necesariamente vinculado dicho tope con el transcurso del tiempo, sólo afecta precisamente o afecta de modo notoriamente más perjudicial a quienes alcanzan cierta edad -y consecuencia más prestación de servicios- frente a los más jóvenes.

Lo planteado por el recurso viene a ser tanto como la derogación práctica en su totalidad del acuerdo colectivo alcanzado por la empresa con la representación legal de los trabajadores por nulidad por infracción del principio de igualdad y no discriminación -y por añadidura, en el planteamiento también del recurrente, por vulneración de la garantía de indemnidad-.

La cuestión está suficientemente aclarada por el TS, sobre la edad como factor posible de selección por la distinta situación en el empleo y en la Seguridad Social por proximidad a la jubilación descartando la existencia de discriminación por el hecho de contemplar una indemnización más elevada para los afectados menores de 60 años, declarando la inexistencia de discriminación al considerar razonable y proporcionada la solución de pactar una indemnización inferior para quienes se encuentran más próximos a la edad de jubilación, que es lo mismo que se plantea en el recurso que ahora se resuelve.

Tampoco es cierto, con independencia de la inocuidad de dicha circunstancia a los efectos planteados (porque una cosa es que no se expresen las razones y otra distinta es que no existan), que el Acuerdo alcanzado no vierta justificación alguna respecto de la justificación objetiva, razonable y proporcionada del mecanismo extintivo en función de la edad del trabajador pues el acuerdo, como reproduce la Sentencia recurrida, explicita los criterios de selección consignando como uno de ellos

Y a este respecto, procede asimismo recordar que el artículo 6 de la Directiva 2000/78 (y la normativa que la incorpora en nuestra legislación, señaladamente la Ley 15/2022 de 12-7) recoge la posibilidad de establecer diferencias de trato en función de la edad si están justificadas objetiva y razonablemente "por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional".

En fin, como ya resaltamos en nuestra Sentencia 14-01-2025, el recurrente voluntariamente se acogió a las condiciones establecidas en el Acuerdo de Despido Colectivo y firmó el acuerdo individual en el que constan perfectamente detalladas las condiciones, incluidas las económicas, consciente y voluntariamente. Es decir, el demandante firmó un acuerdo para extinguir su contrato siendo plenamente consciente de las condiciones que les correspondían en virtud del mismo y lo firmó voluntariamente, voluntad tan en la base que es él quien se adscribió a las condiciones del Acuerdo Colectivo alcanzado en la Empresa, no la empresa la que le indicase siquiera personalmente la oportunidad o conveniencia de adscribirse al Acuerdo.

Se trata así de un acuerdo de naturaleza transaccional (en relación con la extinción del contrato de trabajo que opera) que no puede reputarse discriminatorio porque la cuantía indemnizatoria sea diferente según la edad del trabajador, atendiendo a situaciones distintas, transacción que en este caso además cuenta con la pátina de legitimidad que le da el haber sido aprobada por la representación de los trabajadores.

Y el trato diferenciado según la edad resulta razonable desde el momento en que los trabajadores de mayor edad se hallan más próximos a la edad legal de jubilación y de poder acceder a una pensión de Seguridad Social vitalicia y, mientras tanto, pueden encontrar adecuada protección a través de otros beneficios como es la protección por desempleo y convenio especial con la Seguridad Social mientras que los trabajadores de menor edad se encuentran más alejados de estas posibilidades o les son más onerosas.

Y respecto de la vulneración de la garantía de indemnidad (asunto en que no consta diversidad de criterio en la Sala), todo el edificio constructivo del recurso colapsa puesto que, como ya ha quedado expuesto, es el trabajador quien voluntariamente se adscribió a la solución extintiva establecida en el Acuerdo alcanzado, sin que en modo alguno nadie le obligara a hacerlo, ni consta siquiera que le fuese particularmente sugerido, ni pueda considerarse esa obligación ínsita en una hipotética y futurible extinción con menores beneficios en el futuro, como plantea el recurso, que además de tener esos caracteres de mera hipótesis, aun de ser aceptada, en modo alguno cabe deducir de ello amenaza alguna pues no cabe extraer una suerte de derecho adquirido a unas condiciones extintivas superiores a las mínimas legales por el hecho de que en el pasado hubieran existido y el trabajador no hubiera extinguido entonces su contrato, ni voluntaria ni obligadamente.

La existencia de planes anteriores de bajas incentivadas en 2016, 2019 y 2022 y la decisión del actor de adscribirse al plan de 2024, aparte de la desconexión temporal existente entre ellas, no puede suponer represalia porque como se ha dicho, es el actor quien libremente decide adscribirse al acuerdo de extinción y no la empresa quien le incluye. En fin esta posibilidad de represalia es también por hipótesis imposible porque se trata de una extinción acogida al Acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores y pactada así colectivamente con independencia de las circunstancias concretas de cada trabajador que -voluntariamente- decida acogerse a ella, de modo que difícilmente cabe sostener que es represaliadora una medida que es voluntaria y se diseña además objetivamente sin condicionarse a circunstancias específicas de trabajadores concretos».

Cada uno de los argumentos reproducidos (sobre del posible edadismo discriminatorio y sobre la garantía de indemnidad) es proyectable punto por punto al marco fáctico presente (las censuras son las mismas) y nos permite asumir esos razonamientos para responder al recurso planteado. La desestimación de ambos motivos conduce al rechazo del último (concerniente a la cuantía de una indemnización por una vulneración inexistente). En consecuencia,

FALLO

Con desestimación del recurso interpuesto por Dª Marisa, confirmamos la sentencia del Juzgado de lo Social de La Coruña de 03-12-2024, por la que se rechazó la demanda formulada y se absolvió a la empresa «Telefónica de España, SAU».

MODO DE IMPUGNACIÓN

Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Casación para Unificación de Doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala dentro del improrrogable plazo de 10 días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de la sentencia.

OJO

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.

VER SENTENCIA -> https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/a14bf9c3686169ffa0a8778d75e36f0d/20250522