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TELETRABAJO Y COVID-19: DOS SENTENCIAS SOBRE LA PRIORIDAD DE TELETRABAJAR Estela Martín - sincro.com.es La preferencia por el teletrabajo establecida en el artículo 5 del Real Decreto-Ley 8/2020 ha desembocado en conflictos en los tribunales. Analizamos 2 casos a través de dos sentencias. 1. Qué dice el art. 5 del RD-Ley 8/2020 Establece el carácter preferente del trabajo a distancia. En concreto: Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria. En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia. La empresa deberá adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad. 2. Qué están sentenciando los tribunales Preferencia del teletrabajo frente a un ERTE por Covid El hecho de que gran parte de la plantilla pueda prestar sus funciones en régimen de teletrabajo no implica no poder incluirla en un ERTE. A la hora de poder plantear un ERTE lo crucial es que la plantilla se adapte a las necesidades productivas de la empresa (sentencia de la AN de 29-06-2020, que avala un ERTE ETOP por Covid-19). Ver sentencia de la AN de 29-06-2020 -> http://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/798ec6720d7e474d/20200728 En el caso concreto enjuiciado, la Comisión Negociadora solicitó la nulidad del ERTE por diversos motivos, entre ellos, al entender que la mayoría de trabajadores podía prestar su servicio en régimen de teletrabajo. La AN desestima la demanda porque la implementación y priorización del teletrabajo durante la pandemia obedece, principalmente, a motivos sanitarios-, mientras que el ERTE de suspensión obedece a un motivo diferente. Ese motivo diferente que justifica un ERTE radica en ajustar el volumen de plantilla a la actividad efectiva de la empresa. Y en este sentido, deja muy claro la AN, resulta carente de toda lógica suponer que la situación de crisis patronal que pudiera implicar un excedente coyuntural plantilla desaparezca por el hecho de que los servicios se presten en régimen de teletrabajo. Por tanto, si se acreditan las causas que permiten recurrir al ERTE, éste es licito independientemente de que los trabajadores puedan o no teletrabajar. 2. Seguir teletrabajando en lugar de volver a la oficina Un juzgado ha avalado la petición de seguir teletrabajando de un empleado aplicando el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (adaptación de la jornada) y el artículo 5 del Real Decreto-Ley 8/2020 Estatuto de los Trabajadores Artículo 34. Jornada. 8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. o dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10-10, Reguladora de la Jurisdicción Social. En la sentencia (Juzgado de lo Social de Vigo, sección 6 de 22-07-2020), se da la razón a un empleado que solicitó a su empresa seguir teletrabajando. Del análisis conjunto de ambos preceptos (artículo 5 del Real Decreto-Ley 8/2020 y artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores), razona el JS, debemos advertir que la empresa, ante la petición del trabajador y de la situación de pandemia declara por la OMS, denegó la petición del trabajador sin abrir ningún proceso de negociación ni valoración de alternativas. Y el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores exige abrir dicho proceso de negociación. Además, hay que tener en cuenta, señala el tribunal, que el artículo 5 del Real Decreto-Ley 8/2020, en la situación en la que nos encontramos, prioriza el teletrabajo sobre otras opciones como la reducción de jornada. Es decir, entiende el JS, que la empresa incumplió con su obligación de valorar adecuadamente la petición del empleado e intentar, en su caso, valorar alternativas. Por todo ello, declara el derecho del trabajador a teletrabajar (eso sí, mientras se mantengan en vigor las medidas establecidas en el Real Decreto-Ley 8/2020). Además, impone una indemnización de 600 euros por daños morales. ¿Pueden exigir los trabajadores seguir teletrabajando? En principio, si la empresa da la orden a los trabajadores de volver a su puesto, éstos no pueden negarse a hacerlo y tienen que regresar (aunque puedan realizar sus funciones en régimen de teletrabajo). Si no están de acuerdo, entonces pueden recurrir a los tribunales (procedimiento especial de tramitación urgente y preferente), como sucedió en el caso comentado arriba (sent. JS de Vigo). Ahora bien, existe una excepción donde sí es posible que un trabajador se niegue a acudir a su puesto o bien que lo abandone. Sería apelando al artículo 21 (riesgo grave e inminente) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). En este supuesto (artículo 21 LPRL), no podrá exigirse a los trabajadores que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad. En principio, si la empresa garantiza la protección de la salud (se garantiza la distancia mínima de seguridad, las medidas de higiene y prevención, proporciona los EPIs adecuados…), los trabajadores no podrían apelar al artículo 21 de la LPRL. No obstante, por supuesto, llegado el caso, será un tribunal el que determine en cada caso si procede o no la aplicación de este artículo 21 y si cabe considerar que sí existe un riesgo grave e inminente. Recuerde que si su empresa necesita asesoramiento en materia laboral, fiscal & contable, no dude en contactar con nuestro Equipo de Expertos para solicitar un presupuesto.
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