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EXPECTATIVA DE CONFIDENCIALIDAD (SENTENCIA DEL TSJ DE ANDALUCÍA DE 28-03-2019)


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EXPECTATIVA DE CONFIDENCIALIDAD: CUÁNDO ES LEGAL CHEQUEAR EL HISTORIAL WEB DE UN TRABAJADOR Y CUÁNDO NO (SENTENCIA DEL TSJ DE ANDALUCÍA DE 28-03-2019)

noticias.juridicas.com

No es válida la prueba conseguida del chequeo del historial de un navegador web cuando el uso del ordenador en el ámbito laboral no está expresamente prohibido.

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha declarado en la Sentencia 905/2019 de 28-3-2019 la nulidad de actuaciones de un procedimiento de despido disciplinario por considerar nula la prueba obtenida de esta forma, retrotrayendo la instrucción y anulando los hechos probados por estas pruebas.

Ver Sentencia del TSJ de Andalucía de 28-03-2019 -> SENTENCIATSJANDALUCIA28032019.html

En este sentido, el Tribunal establece así que sólo es posible controlar el historial web de un trabajador cuando “no exista expectativa razonable de confidencialidad” que permita al empleado suponer que existe permiso para utilizar su ordenador de forma privada. Esta expectativa razonable puede ser destruida, declara la sentencia, cuando se establezca por el empresario “la prohibición expresa del uso para fines privados de los dispositivos digitales, facilitados por la empresa”. En todo caso dicha prohibición debe ser “debidamente informada”.

Computará como expresión de la prohibición expresa la mera inclusión en el convenio colectivo, en el contrato de trabajo o en la normativa sobre las técnicas de información y comunicación de la empresa.

El caso en cuestión

En el presente caso, el actor, recurrente ahora, había sido despedido de forma disciplinaria en noviembre de 2010 por ”abuso de confianza y transgresión de la buena fe”, al no cumplir con las expectativas de rendimientos. Los hechos imputados se obtuvieron tras acceder al historial web de su ordenador de trabajo. El hecho queda reflejado en la propia carta de despido disciplinario, donde motivan la decisión "tras analizar el historial del navegador del ordenador que utilizaba el trabajador".

Los patronos no habían dado notificación expresa alguna al trabajador de esta situación de prohibición. No se contemplaba en el convenio colectivo vigente, ni en el contrato, ni en la normativa sobre las técnicas de información y comunicación de la empresa.

Así, establece la sentencia que

“la expectativa razonable de confidencialidad del trabajador no ha quedado neutralizada por la prohibición del uso para fines privados del ordenador de la empresa, ni ha existido información al demandante”.

Por tanto, se declara vulnerado el derecho a la intimidad personal protegido de forma fundamental en el artículo 18.4 de la Constitución Española, anulando la sentencia anterior, estimando el recurso de suplicación y retrotrayendo las actuaciones con declaración de nulidad de las pruebas aportadas.

Los empleadores alegaban probar que el trabajador había utilizado de forma continuada su ordenador para visitar varias webs, en el que se encontraron diferentes ficheros en su disco duro.

La jurisprudencia aplicada

La resolución del Tribunal Superior de Justicia recoge así la jurisprudencia nacional e internacional sobre control laboral de patronos e intimidad.

En este sentido el Tribunal andaluz trae a colación:

1.  La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26-9-2007, que declaró la nulidad de la prueba obtenida por vulneración del derecho a la intimidad del trabajador por chequear los archivos personales del ordenador del trabajador.

2. La Sentencia del Tribunal Constitucional 170/2013, de 7-10, que introduce la cuestión de “expectativa de confidencialidad del trabajador”.

3. La Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de la Gran Sala de 5-9-2017, caso Barbullescu II, donde se declara la vulneración del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos por vigilar la bandeja de correo electrónico de un trabajador al que no se le había informado de que podría ser vigilado ni que podían acceder a su cuenta.

Convenio para la protección de los derechos y de las libertades fundamentales (Roma 4-11-1950)

Artículo 8. Derecho al respeto a la vida privada y familiar.

1. Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia.

2. No podrá haber injerencia de la autoridad pública en el ejercicio de este derecho, sino en tanto en cuanto esta injerencia esté prevista por la ley y constituya una medida que, en una sociedad democrática, sea necesaria para la seguridad nacional, la seguridad pública, el bienestar económico del país, la defensa del orden y la prevención del delito, la protección de la salud o de la moral, o la protección de los derechos y las libertades de los demás.

El régimen vigente reside en el artículo 87 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y de Garantía de los Derechos Digitales. Este artículo regula la relación de derecho de los trabajadores con respecto al control empresarial. No obstante, esta normativa no resulta aplicable al caso al no entrar en vigor hasta el 7-12-2018.

Ley Orgánica 3/2018, de 5-12, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Artículo 87. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.

1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado.

http://noticias.juridicas.com/actualidad/jurisprudencia/14014-amp