SENTENCIA DEL TSJ DE GALICIA DE 20-01-2026

SENTENCIA DEL TSJ DE GALICIA DE 20-01-2026 SOBRE DESPIDO OBJETIVO INDIVIDUAL (DESFAVORABLE, LARGA Y MUY TÉCNICA)

Recurso de Suplicación formalizado por D. Prudencio contra la sentencia del Xdo. do Social Nº 6 de Vigo en el procedimiento sobre Despido Objetivo Individual seguido a instancia de D. Prudencio frente a Telefónica de España SA, con intervención del Ministerio Fiscal.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO: D. Prudencio presentó demanda contra Telefónica de España SA, ante el Juzgado de lo Social, que dictó la sentencia el 17-06-2025.

SEGUNDO: En la sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos probados:

1.- El demandante, Sr. Prudencio, nacido en 1961, ha prestado servicios en Telefónica de España desde el 27-09-1981 con una relación laboral indefinida. El demandante percibió una remuneración bruta anual, incluyendo complementos, por un importe de 71.361,52 euros.

2.- La empresa demandada concluyó un ERE por acuerdo de 3-1-2024. En dicho Expediente, los criterios de selección para los trabajadores afectados fueron los siguientes:

- Las incorporaciones voluntarias de personas que habían querido acogerse al PSI 2021/2022 y que habían sido rechazadas por la empresa

- Los trabajadores integrados en departamentos con exceso de personal

- Los trabajadores pertenecientes a áreas con excedentes

- El resto de la plantilla, priorizando a los trabajadores de mayor edad

3.- En caso de incorporaciones voluntarias, se estableció una indemnización por despido que se percibiría en forma de renta mensual hasta los 65 años y una bonificación voluntaria de 10.000 euros.

La indemnización por despido se calculaba en función del año de nacimiento del trabajador según la siguiente escala:

- Nacidos en 1968, 68% del salario reglamentario desde el momento de la incorporación al ERE hasta los 63 años y, a partir de entonces, 38% hasta los 65 años.

- Nacidos en 1967, 1966, 1965 y 1964, 62% del salario reglamentario desde el momento de la incorporación al ERE hasta los 63 años y, a partir de entonces, 34% hasta los 65 años.

- Nacidos en 1963 o antes, percibirían el 52% del salario reglamentario desde su incorporación al ERE hasta los 63 años y, a partir de entonces, el 34% hasta los 65.

En caso de despidos forzosos, se perdería la prima de 10.000 euros. En el ERE no era necesario recurrir a despidos forzosos.

4.- El 14-2-2024, la empresa entregó al demandante una carta de despido, con fecha efectiva de 29-2-2024, que reproducimos aquí íntegramente dado que las partes no impugnaron su existencia, contenido ni circunstancias.

En la carta de despido, la empresa informaba al trabajador de que, dado que la indemnización que percibiría en virtud del convenio colectivo del ERE era inferior a la indemnización mínima legal correspondiente al despido objetivo de 20 días de salario por año de trabajo, con un límite máximo de 12 pagos mensuales, se le denegaría la indemnización. Se le pagó la indemnización mínima. La empresa abonó al trabajador una indemnización de 70.533,03 euros.

TERCERO: En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo:

CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por D. Prudencio que fue objeto de impugnación por la contraparte.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO. La Sentencia de Instancia desestima la demanda rectora de autos en la que el actor solicitaba: (según escrito de ampliación y aclaración de 15-7-2024)

SEGUNDO. Contra la Sentencia de Instancia se alza en suplicación el demandante, en recurso que ha sido impugnado de contrario, pero previamente al examen del recurso, procede entrar en el planteamiento que en la impugnación se hace (apartado segundo) -y encuentra amparo en el artículo 197.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) "causas de oposición subsidiarias aunque no hubieran sido estimadas en la sentencia", bien que han de hacerse "con análogos requisitos a los indicados en el artículo 196", reiterando la excepción de inadecuación de procedimiento que ya plantease en la Instancia.

El supuesto guarda total similitud con el ya resuelto por la Sala en Sentencia de 09-04-2025, respecto de otro trabajador de la demandada, asunto en que intervienen las mismas representaciones letradas.

Se plantea por la impugnante que

"Es un hecho no controvertido que por el ahora recurrente nada tiene que objetar sobre el despido colectivo sino que lo que pretende es anular parte del acuerdo en los términos expresados. De este modo, y siguiendo las propias previsiones del acuerdo individual suscrito, para conseguir estos efectos, se han sometido a la previsión de dicho acuerdo y del artículo 4 del III CEV, en virtud del cual, si la finalidad es modificar el baremo aplicado por razón de la edad del actor, es condición sine qua non la negociación completa y de buena fe de todo el acuerdo, y no pretender una corrección automática de las condiciones pactadas ahora en este procedimiento judicial.

Así, expresamente se refiere el mencionado artículo 4 del III CEV bajo el epígrafe "vinculación a la totalidad", de modo que "se está utilizando el presente procedimiento para la modificación de un acuerdo voluntario entre las partes en el seno de un despido colectivo sin atender a las vías expresamente establecidas por ese mismo acuerdo voluntario, saltándose el procedimiento adecuado e intentar una corrección automática de las condiciones aceptadas".

El planteamiento resulta confuso, pues no deja suficientemente claro si lo que se pretende es que en lugar de la modalidad procesal de Despido -que es la seguida por el Juzgado, de conformidad con el LRJS- hubiera procedido la modalidad del proceso ordinario o la exclusiva de vulneración de Derechos Fundamentales o bien la de impugnación del propio Acuerdo colectivo de extinción, para lo que, evidentemente, no tendría legitimación activa el trabajador, fuera de los límites precisados por el TC, considerando que para la impugnación del acuerdo en ese caso la excepción procedente sería la de falta de legitimación activa y no la de inadecuación de procedimiento, pero no es tal la que se planteó en la Instancia y se reitera ahora, sino la de inadecuación de procedimiento y a este efecto, resulta de plena aplicación el artículo 102.2 de la LRJS.

En consecuencia, la inadecuación de procedimiento que la parte impugnante postula resulta de imposible apreciación por su inocuidad, pues la obligación del órgano jurisdiccional de dar al asunto la tramitación que corresponda, lo que implica la práctica imposibilidad del sobreseimiento o la absolución en la instancia cuando no existe imposibilidad de completar la tramitación seguida por la modalidad procesal que se considera adecuada y en el caso de autos, sea la de despido, sea la ordinaria o sea la de vulneración de Derechos Fundamentales -no la de impugnación de despido colectivo en los términos expuestos supra, pero ni es esta la indicada en la demanda o seguida por el órgano judicial, ni se plantea, como se ha dicho, la falta de legitimación- no se detecta -ni se concreta por la impugnante- deficiencia alguna de tramitación que conforme a cualquiera de esas modalidades procesales supusiera la imposibilidad de completar la tramitación o causase indefensión a la parte que postula la inadecuación de procedimiento, por lo que esta excepción debe ser descartada.

TERCERO. El recurso formula un primer motivo, en que se postula la adición al hecho probado primero de un nuevo párrafo con el texto: "El trabajador pertenecía al departamento de …".

La inserción es intrascendente pues la explicación que se da de su trascendencia es que "supone recoger como hecho probado el área al que pertenecía el actor como un área afectada por el despido colectivo" pero tal indicación resulta obvia, pues nadie cuestiona que el actor solicitó con éxito su adhesión voluntaria a la medida de extinción, de modo que es evidente que pertenecía a un área afectada por el despido colectivo, en otro caso todo el proceso seguido carecería de sentido. No procede, por tanto, la inserción propuesta.

CUARTO. El segundo de los motivos de revisión fáctica postula la inserción de un hecho probado tercero bis, cuya redacción propone. También debe ser desestimado pues la referencia también resulta intrascendente, particularmente por cuanto se pretende insertar un criterio de la comisión de seguimiento que no afecta al actor y del que además se pretenden extraer conclusiones valorativas sobre el fondo del asunto que tienen que ver con la cuestión jurídica planteada respecto de las distintas edades e indemnizaciones, lo que ya está suficientemente expresado en el hecho probado 3 de la Sentencia recurrida.

QUINTO. El tercer motivo del recurso pretende que se añada nuevamente un "hecho probado tercero bis" - debe tratarse de un error, pues se sobrepondría al motivo anterior, debe querer decir modificación del hecho probado 4, cuyo texto pretende corregir.

El motivo no va a ser estimado porque, además de que en dicho hecho probado el Magistrado a quo consigna (carta de despido), de la mera literalidad de los documentos que invoca el recurrente no se extrae la redacción que propone. La carta de despido consigna que

cantidad que no pretende insertarse en la modificación postulada sin que de las nóminas ni del documento cinco, que es un mero borrador, pueda tampoco extraerse sin necesidad de conjeturas, hipótesis o razonamientos la equivocación del juzgador.

SEXTO. El tercer motivo del recurso, (que desarrolla no obstante en varios apartados, cuarto a octavo) denuncia infracción de:

(1) el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores

(2) los artículos. 1 y 6.1 Directiva 2000/78/CE y del artículo 14 de la Constitución

(3) el artículo 24 de la Constitución

(4) la doctrina contenida en una Sentencia de suplicación (denuncia inadmisible en un recurso de tal clase)

(5) la Sentencia del TJUE de 19-04-2016

(6) nuevamente Sentencias de suplicación, inadmisible

(7) la Ley 15/2022, sin precisar concretos preceptos vulnerados

(8) la Recomendación nº 162 de la OIT.

Aduce asimismo que no es aplicable la Sentencia del TS de 24-01-2023.

Tan amplia panoplia de vulneraciones indicadas, se desarrolla en una también profusa argumentación y se trata de un planteamiento idéntico al que la Sala ya ha resuelto en la Sentencia de 09-04-2025. con invocación de una discriminación múltiple, que concreta en discriminación por razón de la edad y vulneración de la garantía de indemnidad, cuestionando la escala indemnizatoria en función de la fecha de nacimiento establecida en el Acuerdo alcanzado en el ERE, sin que exista justificación razonable de por qué los más jóvenes reciben una indemnización superior y esgrimiendo que el recurrente había rechazado adscribirse voluntariamente en 2 procesos previos de salidas incentivadas como vulneración de la garantía de indemnidad, con el argumento de que

La Sala ha resuelto ya reiteradamente el asunto de autos, con un criterio casi unívoco, a excepción de la Sentencia de 10-02-2025.

Así el criterio mayoritario está recogido en varias Sentencias del TSJ de Galicia, entre ellas las de 09-04-2025, 16-04-2025, 07-05-2025 y 03-11-2025. En casi todas ellas además coinciden las representaciones letradas y sus argumentos. En el mismo sentido se han pronunciado además otras Salas de suplicación, como la Sentencia del TSJ de Madrid de 23-10-2023.

Siguiendo así el criterio de la previa Sentencia del TSJ de Galicia de 14-01-2025, con cita de doctrina anterior de la Sala se plantea como línea de principio que

Previamente, importa dejar claro que se trata en el caso de autos de una demanda por despido con alegación de vulneración de Derechos fundamentales.

Pues bien, constreñidos por tanto a la regulación de tal modalidad procesal, existe poco margen para la petición del demandante que pretende que se aumente la cuantía indemnizatoria propia de él y se le añada una indemnización adicional por vulneración de Derechos fundamentales.

Y es que el efecto de la vulneración de Derechos Fundamentales en el despido combatido sería por hipótesis legal el de la declaración de nulidad del despido y su consecuencia, por la misma hipótesis, la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir, pero con devolución de la indemnización percibida, con excepción de la que corresponda por vulneración de Derecho Fundamental.

La demanda en consecuencia y el recurso, plantea por si sola una incongruencia interna en relación con la legislación que se ha de aplicar que es ya difícil de salvar.

En fin, siguiendo con la línea de principio citada supra en relación con que la invocación de la edad como causa de discriminación sólo puede ser entendida si puestas en relación con personas y contextos (la legislación está plagada de diferenciaciones por la edad, partiendo de los trascendentes efectos de la mayoría de edad legal y siguiendo por las previsiones sobre restricción de capacidades -para conducir, para el acceso o el desempeño de determinados oficios o incluso para trabajar en relación con ciertos grupos a quienes la jubilación les es impuesta e ineludible [funcionarios]- sin que a nadie se le ocurra sostener que tales limitaciones legales son discriminatorias), la aplicación de tales criterios en relación con la igualdad, con aislamiento de toda circunstancia diferenciadora, implicaría, en ejemplo conducido al absurdo, la imposibilidad de atender por ejemplo a los criterios de mérito y capacidad recogidos en la Constitución para el acceso al empleo público. (REDACCIÓN FARRAGOSA Y CONFUSA)

El argumento del recurrente, conduciría también vgr. a concluir necesariamente que el establecimiento de un tope legal máximo en las indemnizaciones por despido sería discriminatorio por razón de la edad, pues es obvio que estando necesariamente vinculado dicho tope con el transcurso del tiempo, sólo afecta precisamente o afecta de modo notoriamente más perjudicial a quienes alcanzan cierta edad -y consecuencia más prestación de servicios- frente a los más jóvenes.

Lo planteado por el recurso viene a ser tanto como la derogación práctica en su totalidad del acuerdo colectivo alcanzado por la empresa con la representación legal de los trabajadores por nulidad por infracción del principio de igualdad y no discriminación -y por añadidura, en el planteamiento también del recurrente, por vulneración de la garantía de indemnidad-.

La cuestión está suficientemente aclarada con la Sentencia del TS de 24-01-2023, sobre la edad como factor posible de selección por la distinta situación en el empleo y en la Seguridad Social por proximidad a la jubilación descartando la existencia de discriminación por el hecho de contemplar una indemnización más elevada para los afectados menores de 60 años, declarando la inexistencia de discriminación al considerar razonable y proporcionada la solución de pactar una indemnización inferior para quienes se encuentran más próximos a la edad de jubilación, que es lo mismo que se plantea en el recurso que ahora se resuelve.

Tampoco es cierto, con independencia de la inocuidad de dicha circunstancia a los efectos planteados (porque una cosa es que no se expresen las razones y otra distinta es que no existan), que el Acuerdo alcanzado no vierta indicación alguna respecto de la justificación objetiva, razonable y proporcionada del mecanismo extintivo en función de la edad del trabajador pues el acuerdo explicita los criterios de selección consignando como uno de ellos

Y a este respecto, procede asimismo recordar que el artículo 6 de la Directiva 2000/78 (y la normativa que la incorpora en nuestra legislación, señaladamente la Ley 15/2022) recoge la posibilidad de establecer diferencias de trato en función de la edad si están justificadas objetiva y razonablemente "por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional".

En fin, como ya resaltamos en nuestra Sentencia de 14-01-2025, el recurrente voluntariamente se acogió a las condiciones establecidas en el Acuerdo de Despido Colectivo y firmó el acuerdo individual en el que constan perfectamente detalladas las condiciones, incluidas las económicas, consciente y voluntariamente. Es decir, el demandante firmó un acuerdo para extinguir su contrato siendo plenamente consciente de las condiciones que le correspondían en su virtud y lo firmó voluntariamente, voluntad tan en la base que es él quien se adscribió a las condiciones del Acuerdo Colectivo alcanzado en la Empresa, no la empresa la que le indicase siquiera personalmente la oportunidad o conveniencia de adscribirse al Acuerdo.

Se trata así de un acuerdo de naturaleza transaccional (en relación con la extinción del contrato de trabajo que opera) que no puede reputarse discriminatorio porque la cuantía indemnizatoria sea diferente según la edad del trabajador, atendiendo a situaciones distintas, transacción que en este caso además cuenta con la pátina de legitimidad que le da el haber sido aprobada por la representación de los trabajadores.

Y el trato diferenciado según la edad resulta razonable desde el momento en que los trabajadores de mayor edad se hallan más próximos a la edad legal de jubilación y de poder acceder a una pensión de Seguridad Social vitalicia y, mientras tanto, pueden encontrar adecuada protección a través de otros beneficios como es la protección por desempleo y convenio especial con la Seguridad Social mientras que los trabajadores de menor edad se encuentran más alejados de estas posibilidades o les son más onerosas.

Y respecto de la vulneración de la garantía de indemnidad (asunto en que no consta diversidad de criterio en la Sala), todo el edificio constructivo del recurso colapsa puesto que, como ya ha quedado expuesto, es el trabajador quien voluntariamente se adscribió a la solución extintiva establecida en el Acuerdo alcanzado, sin que en modo alguno nadie le obligara a hacerlo, ni consta siquiera que le fuese particularmente sugerido, ni pueda considerarse esa obligación ínsita en una hipotética y futurible extinción con menores beneficios en el futuro, como plantea el recurso, que además de tener esos caracteres de mera hipótesis, aun de ser aceptada, en modo alguno cabe deducir de ello amenaza pues no cabe extraer una suerte de derecho adquirido a unas condiciones extintivas superiores a las mínimas legales por el hecho de que en el pasado hubieran existido y el trabajador no hubiera extinguido entonces su contrato, ni voluntaria ni obligadamente.

La existencia de planes anteriores de bajas incentivadas en 2016, 2019 y 2022 y la decisión del actor de adscribirse al plan de 2024, aparte de la desconexión temporal existente entre ellas, no puede suponer represalia porque como se ha dicho, es el actor quien libremente decide adscribirse al acuerdo de extinción y no la empresa quien le incluye.

En fin esta posibilidad de represalia es también por hipótesis imposible porque se trata de una extinción acogida al Acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores y pactada así colectivamente con independencia de las circunstancias concretas de cada trabajador que -voluntariamente- decida acogerse a ella, de modo que difícilmente cabe sostener que es represaliadora una medida que es voluntaria y se diseña además objetivamente sin condicionarse a circunstancias específicas de trabajadores concretos.

Debe en consecuencia desestimarse el motivo.

SÉPTIMO. En los apartados del recurso indexados como séptimo y octavo se plantea, la petición de una indemnización adicional por daños morales de 15.002 euros, que debe rechazarse dado que como se ha dicho no hay vulneración de Derecho fundamental alguna y la infracción del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores reclamando en un planteamiento complejo y ocasionado a dudas, en síntesis "la indemnización mínima legal" e invocando diversa documental y que "La prima de voluntariedad es un concepto que nada tiene que ver con la indemnización por despido, que tienen un devengo autónomo e independiente y que no debe ser sumado para alcanzar la cantidad correspondiente al salario regulador de la trabajadora" sin que no obstante se lleve al petitum del recurso petición subsidiaria alguna que no sea "la estimación íntegra de la demanda".

No hay vulneración del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. La indemnización mínima legal que establece este artículo, que remite en su apartado 4 al artículo 53.1 del Estatuto, es de "20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades".

A tales parámetros debió ajustarse el recurrente si pretende que no se ha cumplido dicho mínimo legal, lo que no se deduce de su compleja argumentación, por lo que no cabe estimar la vulneración denunciada.

Procede en consecuencia la desestimación del recurso y la confirmación de la Sentencia recurrida.

FALLO

Desestimamos el recurso interpuesto por Prudencio confirmando la Sentencia recurrida.

MODO DE IMPUGNACIÓN:

Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Casación para Unificación de Doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala dentro del improrrogable plazo de 10 días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de la sentencia.

OJO

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.

VER SENTENCIA -> https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/915576816a21cceaa0a8778d75e36f0d/20260218