SENTENCIA DEL TSJ DE MADRID DE 16-10-2025

SENTENCIA DEL TSJ DE MADRID DE 16-10-2025 SOBRE DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE EDAD EN LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO (desfavorable, excesivamente larga y farragosa)

(NO POR MUCHAS LEYES Y SENTENCIAS QUE SE MENCIONEN SE ACLARA MEJOR EL FALLO)

Recurso de suplicación formalizado por D. Carlos Jesús contra la sentencia de 26-12-2024 del Juzgado de lo Social nº 29 de Madrid, en autos seguidos a instancia de D. Carlos Jesús contra Telefónica de España siendo parte el Ministerio Fiscal, en materia de despido sobre Tutela de Derechos Fundamentales

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO: Se presentó demanda por la parte actora y se dictó la sentencia referenciada anteriormente.

SEGUNDO: En la sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos probados:

1º.- D. Carlos Jesús ha prestado servicios para Telefónica desde 1990.

2º.- Telefónica de España S.A.U., Telefónica Móviles España S.A.U. y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones de España S.A.U., que conforman el denominado Grupo Telefónica, firmaron con CC.OO. y UGT- a fines de 2021, un Pacto que figuraría como Anexo XI del CºCº, por el que se establece el Programa Voluntario de Suspensión Individual de la relación laboral y bajas incentivadas (PSI 22), que tendría eficacia desde el 01-02-2022 y afectaría a un máximo de 2.479 trabajadores. En concreto, en dicho plan se establece, en síntesis, las siguientes condiciones:

A) El pacto es voluntario y podrán acogerse al PSI 22, los trabajadores en activo a fecha 01-01-2021, con una antigüedad reconocida igual o superior a 15 años, nacidos en 1967 o años anteriores.

B) Plazo de solicitud hasta el 20-01-2022.

C) Fecha inicio de la suspensión el 01-02-2022, por periodo de 3 años, prorrogable tácitamente cada 3 años hasta el cumplimiento de los 65 años.

D) La empresa se reserva la facultad de denegar y/o condicionar la concesión de las solicitudes en función de la actividad estratégica que esté realizando el trabajador solicitante a 01-11-2021, la situación de la plantilla en la localidad o provincia, la posibilidad de ser sustituido o las necesidades organizativas; estableciendo además unos criterios de prioridad de selección caso de exceso de solicitantes en función de la fecha de nacimiento y área de pertenencia.

E) En cuanto a las condiciones económicas, se reconoce entre otros derechos, el abono de una renta mensual, que asciende para trabajadores nacidos antes de 1967, a una renta mensual equivalente al 65% del salario bruto fijo anual en el momento de la suspensión, hasta el cumplimiento de la edad de 65 años. Para trabajadores nacidos en 1967, se establece una renta mensual equivalente al 68% del salario bruto fijo anual en el momento de la suspensión, hasta el cumplimiento de la edad de 65 años.

F) Entre las causas de extinción del pacto de suspensión, se encuentran el desistimiento de la empresa, el desistimiento del trabajador transcurridos 3 años desde la suspensión o de la finalización de cualquiera de sus prórrogas mediante preaviso de un mes y por mutuo acuerdo.

G) Finalmente, se establece que en el caso de que por parte de la Jurisdicción Laboral se anulase cualquiera de las previsiones esenciales de las cláusulas del PSI, que represente un manifiesto desequilibrio contractual implicará la obligación de negociar de buena fe para restablecer el desequilibrio de intereses de las partes.

A este PSI le habían precedido otros similar para 2019. El actor había rechazado adscribirse voluntariamente a ninguno de dichos procesos de extinciones individuales(hechos no controvertidos)

3º.- El 4-12-2023 se inició el periodo de consultas de un despido colectivo instado por la mercantil por la concurrencia de causas productivas, organizativas y técnicas y se planteó inicialmente para la extinción de hasta 4.085 contratos de trabajo correspondientes a diferentes centros de trabajo afectados de la Compañía pertenecientes a distintas CC.AA..

Para la determinación del citado colectivo de personas trabajadoras potencialmente afectadas por el despido colectivo, se partió de la aplicación preferente de los criterios de voluntariedad, edad y pertenencia a departamentos y áreas en las que existe un exceden de plantilla de conformidad con el informe técnico elaborado por expertos independientes.

El 3 de enero se alcanzó un acuerdo de finalización del periodo de consultas del despido colectivo que, entre otras cuestiones, establecía la voluntariedad como criterio fundamental observado para la extinción de los contratos de trabajo de las personas trabajadoras afectadas por el despido colectivo, y, en función de las solicitudes voluntarias de adscripción a la medida aceptadas por la Compañía, la realización de extinciones de contratos de trabajo adicionales. En dicho Acuerdo, la parte social y la Empresa reconocieron expresamente:

(i) la concurrencia de las causas productivas, organizativas y técnicas invocadas para el despido colectivo

(ii) la entidad de dichas causas para justificar suficiente y adecuadamente las extinciones derivadas del despido colectivo

(iii) la suficiencia de la documentación presentada por la Compañía a tales efectos

(iv) La Inspección de Trabajo en su informe de 12-1-2024, ha concluido que concurren las causas objetivas invocadas por la Empresa en el despido colectivo y que la documentación aportada es suficiente para acreditar la situación, alegada por la misma, motivadora de las extinciones de contratos de trabajo.

4º.- Los criterios de selección de las personas trabajadoras afectadas por el despido colectivo eran los siguientes:

- priorización de las solicitudes de adhesión voluntaria

- pertenencia a departamentos y áreas con excedente de plantilla

- primar la voluntariedad y edad de las personas trabajadoras

5º.- El actor remitió de forma voluntaria a la Empresa su solicitud de adhesión para su afectación por el despido colectivo

6º.- El 14-2-2024 la mercantil remitió comunicación de extinción de la relación laboral con fecha de efectos del 29-2-2024 con el reconocimiento de las siguientes condiciones:

Indemnización por despido: indemnización fraccionada mensual.

Prima de voluntariedad: 10.000 euros brutos en concepto de indemnización adicional.

Convenio Especial con la Seguridad Social: Hasta el cumplimiento de 63 años.

Beneficios Sociales:

(i) póliza básica de asistencia sanitaria complementaria de ANTARES (OCCIDENT)

(ii) mantenimiento de alta en el Seguro Colectivo de Riesgo

(iii) aportación a ATAM de las cuotas correspondientes a dicha asociación

Asimismo, si se está adherido al Plan de Pensiones, la Empresa se compromete a realizar una aportación extraordinaria de 1.000 euros en la fecha en la que éstas alcancen la edad de 63 años siempre y cuando las mismas no hayan movilizado ni tampoco rescatado el citado Plan de Pensiones.

Otras condiciones:

- Premio de Servicios Prestados se procederá a la liquidación de dicha expectativa de derecho en el momento de la extinción de su contrato de trabajo de acuerdo a la proporcionalidad establecida en la Estipulación Quinta, apartado 2.IV.a), del acta final de acuerdo.

- Pacto de no competencia post contractual

- Plan de Recolocación Externa

7º.- Resulta de aplicación a la relación laboral el ll CºCº de Empresas Vinculadas y su prórroga

TERCERO: En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva: “Desestimo la demanda interpuesta por D. Carlos Jesús frente a Telefónica España”.

CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la parte demandante.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- El Sr. Carlos Jesús presentó demanda frente a la decisión extintiva de la empresa operada tras la adscripción voluntaria del trabajador al ERE y con efectos de 29-2-2024.

Entendía el trabajador que la indemnización que se había pactado por la empresa y por la Representación de los Trabajadores vulnera sus derechos fundamentales, en concreto el derecho a no ser discriminado por razón de edad al haberse pactado diversas cuantías en atención a la edad del adscrito y el derecho a la indemnidad puesto que se "castiga" a los trabajadores que no se adscribieron a PSI anteriores.

Anudada a su petición de modificación de la suma indemnizatoria (no se pone en duda la procedencia de la extinción) se reclama una indemnización de 15.002 € en atención a la vulneración denunciada.

La Sentencia del Juzgado de lo Social nº 29 de Madrid desestimó la petición de forma íntegra con absolución de la empresa de todos los pedimentos deducidos contra ella.

En síntesis, se viene a rechazar que la diferente indemnización pactada en atención a la fecha de nacimiento suponga discriminación por razón de edad.

Partiendo de la doctrina recogida en la sentencia de este TSJ de Madrid de 16-10-2024, se hace notar que el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 de la Constitución, todo ello con cita de la correspondiente doctrina del TC.

Se concluye señalando que tampoco puede considerarse que exista un "castigo" a los trabajadores que no se adscribieron al PSI de 2019 puesto que, desde esa fecha hasta la extinción, han venido percibiendo su salario íntegro de forma que no se considera que se haya sufrido un perjuicio monetario que apoye su manifestación.

Disconforme con el sentido del fallo, la parte actora se alza en suplicación mostrando su rechazo a lo resuelto a través de 5 motivos y unas "conclusiones".

Desde este momento señalamos que ninguna respuesta se dará a este último apartado al no estar previsto en el artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, si bien puede servir como recapitulaciones de los distintos alegatos contenidos en los que sí tiene la naturaleza de motivos del recurso.

SEGUNDO.- La parte actora y recurrente postula la modificación del hecho probado primero postulando como nueva redacción la siguiente:

D. Carlos Jesús ha prestado servicios para Telefónica con antigüedad de 1990...

Justifica no haberse adscrito de forma voluntaria al ERE, dado que la Dirección General era excedentaria, se ha operado el criterio de selección previsto para estos departamentos y, por tanto, su adscripción hubiese sido forzosa.

Hubo un período de consultas. Se presenta el acta de acuerdo de finalización del período de consultas del despido colectivo de 3-1-2.024. En el mismo no se aprecia que el actor estuviese adscrito al departamento indicado.

La empresa fija qué áreas son excedentarias y reconoce que el actor estaba adscrito a ese departamento, por lo que se trata de un hecho no controvertido, lo que nos haría llegar a dudar de la procedencia de su inclusión en el relato de hechos.

No obstante, dado que la parte actora fía el resultado de su recurso a una serie de hipótesis y condicionales, y sin perjuicio del valor que pudiera darse a su argumento, la Sala no tiene inconveniente en hacer constar lo que se señala en la nómina de referencia.

TERCERO.- Con idéntico amparo que el motivo anterior se propone la adición de un nuevo hecho, que tendría el siguiente tenor:

En la cláusula quinta se pactaban las medidas acordadas para la extinción de los contratos, incluyendo las condiciones económicas, y respecto a la indemnización por despido se establecía:

No existe problema en incluir el contenido de la cláusula quinta del Acta de Acuerdo final del Despido Colectivo. Es más a fin de evitar conclusiones sesgadas como pudiera ser si las medidas sociales de acompañamiento son o no iguales, entendemos que es adecuado incorporar como hecho probado el tenor literal de la totalidad del acuerdo, cuestión ésta que no puede resultar controvertida puesto que ambas partes emplean el mismo documento para sustentar sus pretensiones.

No podemos dar lugar al último inciso puesto que se pretende incorporar opiniones sobre si se castigaba o no a los nacidos antes del año 1.968 que no se habían adherido a los planes anteriores.

Ninguna trascendencia para la modificación del fallo puede tener que, en fase de negociación algunos intervinientes que no se identifican por la parte, pudieran señalar su apreciación personal y subjetiva sobre la futura clausula quinta. A esto habría que añadir que finalmente el proceso negociador acabó con acuerdo.

CUARTO.- Como último motivo, con el que se pretende modificar la relación de probanzas, se reclama la inclusión de un nuevo hecho probado cuya redacción sería la siguiente:

El 17-5-2024 el Gerente de nómina, previsión social y servicios al empleado de la Dirección de RRLL de la empresa certificó:

Que en el listado adjunto se incluyen todos aquellos casos de personas trabajadoras que han causado baja en virtud de los despidos colectivos, a las que no se les ha autorizado su adhesión a través del último PSI en febrero de 2022 por estar acoplados en áreas críticas y no existir cupo suficiente para admitirlas. Esta circunstancia sería tenida en cuenta ante futuras medidas de adecuación de la plantilla.

Los casos solicitados de D. Jenaro y D. Teodulfo se encuentran en el mencionado listado por no haber podido causar baja en el pasado PSI por estar acoplado en área crítica y no existir cupo suficiente para admitir su salida, habiendo sido admitida su solicitud al despido colectivo de Telefónica de España con las condiciones económicas establecidas en la 1ª comisión de seguimiento para este colectivo.

En la primera comisión de seguimiento del plan se acordó

Se remite a 2 documentos que consisten en certificación del gerente de nóminas y 27 contratos de baja por despido colectivo de los dos trabajadores a los que se alude en dicha certificación.

Uno de los documentos es un acta de la comisión de seguimiento en la que se hace la manifestación que se indica en la propuesta fáctica.

Nuevamente tenemos que señalar que independientemente de la incidencia que pueda tener para la modificación del fallo que unos trabajadores que tenían condiciones diferentes del trabajador (áreas críticas, lo que impidió que pudieran adherirse a los planes anteriores) se les aplicasen condiciones diversas, reiteramos que su argumentación se basa en estos extremos.

Ahora bien, en cuanto a la certificación del gerente, la redacción propuesta mutila alguna de sus partes de contenido relevante, sobre todo atendiendo a que el gerente certifica que los dos trabajadores estaban adscritos a áreas críticas lo que la parte actora omite deliberadamente.

Por ello incorporamos el tenor literal de la citada certificación y no la versión incompleta que propone el actor.

QUINTO.- A través del cuarto motivo se denuncia la infracción:

- del artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores

- del artículo 1 de la directiva 2000/78/C

- del artículo 14 de la Constitución

- de la Sentencia del TSJ Castilla la Mancha de 06-03-2019

- de la Sentencia del TJUE 19-04-2016, asunto C-441-14 6

- de la sentencia del TSJ de Navarra de 13-05-2016

- de la Ley 15/2022 de 12-7 integral para la igualdad de trato y no discriminación (no se indica artículo)

- de la Recomendación núm. 162 de la OIT sobre los trabajadores de edad.

Finaliza señalando que las sentencias del TS que cita la resolución de instancia no son de aplicación.

3 consideraciones previas.

La primera es que la mera cita de un bloque normativo sin fijar el precepto concreto que se entiende vulnerado no puede dar lugar a la estimación del recurso en tanto que obliga a que sea la Sala la que lleve a cabo la fijación del precepto concreto infringido.

En segundo lugar, las Sentencias dictadas por los TSJ, si bien pueden ser una herramienta útil para armar un argumento jurídico, la doctrina que en ellas se contienen no tienen la naturaleza de jurisprudencia de acuerdo con el artículo 1.6 del Código Civil por lo que la infracción o no aplicación de la misma no tiene relevancia a la hora de examinar los motivos amparados en la letra c) del artículo 193 de la ley procesal laboral.

La tercera es que, como señala con acierto la impugnante, el motivo no lleva a cabo la oportuna correlación entre el derecho que se dice vulnerado y los hechos que han sido probados siendo más bien una introducción al motivo quinto en el que sí contamos con un argumento sobre la cuestión planteada.

Y es que, esta Sección en la Sentencia de 16-07-2020 ha indicado en relación a la forma en la que deben hacerse valer las infracciones de derecho al amparo de la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS):

Infracciones de derecho

El apartado c) del artículo 193 de la LRJS solo permite la denuncia de infracciones jurídicas cumpliendo una serie de rigurosos requisitos:

- exponer con suficiente precisión y claridad, el motivo o los motivos en que se ampare, citándose las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se consideren infringidas. Ello implica que el Tribunal de suplicación puede examinar aquellas infracciones legales que hayan sido aducidas por la parte o parte recurrente, no estándole permitido abordar las infracciones no denunciadas, debiendo además estas alegaciones, efectuarse con arreglo a las referidas formalidades, no siendo suficiente a tal fin la denuncia genérica sin especificación alguna de normativa o jurisprudencia pretendidamente vulnerada.

- citar con precisión y claridad los preceptos (constitucionales, legales reglamentarios, convencionales o cláusulas contractuales) o jurisprudencia, que se estimen infringidos, argumentando suficientemente las razones que crea la recurrente le asisten para así afirmarlo, ya que caso contrario la Sala no puede conocer pues comportaría la ruptura del principio de igualdad entre los litigantes, de las violaciones jurídicas no acusadas por y en el recurso, aunque existan, con la única salvedad de que, por trascender al orden público y conculcarlo, el Tribunal debiera actuar de oficio.

- indicar la forma en que se produce la infracción, en respeto al principio de igualdad y contradicción entre las partes, no siendo admisible que sea esta instancia la que termine definiendo el recurso, completando sus omisiones y corrigiendo sus deficiencias, pues su formulación es tarea sola y exclusiva de la parte disconforme, y sobre ella ha de versar la impugnación.

- desarrollar el oportuno argumento o razonamiento explicando en que ha consistido la infracción legal acusada, si lo ha sido por no aplicación, por aplicación indebida que supone la aplicación efectiva pero inadecuada de la norma, o por interpretación errónea que implica un conocimiento equivocado en lo que atañe a su alcance y contenido, lo que no ha realizado el recurrente en el supuesto que nos ocupa...".

No podemos ni estimar ni desestimar el motivo por lo expuesto, de forma que abordaremos el quinto motivo pero teniendo como punto de partida lo señalado en el numerado como cuarto.

SEXTO.- El quinto motivo se desdobla en 2 bloques argumentales.

En el primero se desarrollan las causas por las que se entiende que se la ha discriminado por razón de edad

En el segundo, porque se vulnera el derecho a la indemnidad

Lo cierto es que aunque la parte diferencia claramente uno de otro, sus argumentos pivotan siempre en torno a la condiciones extintivas que se derivan de la distinta edad de los trabajadores afectados.

Y es que, cuando se señala que se vulnera su derecho a la indemnidad estamos partiendo de una de las vertientes del derecho a la tutela judicial efectiva recogido en el artículo 24 de la Constitución. De hecho se hace referencia expresa a dicha norma.

El artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), nos señala que en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios de discriminación o de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Esta obligación es reflejo de la contenida en el artículo 217.5 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, conforme a cuyo primer párrafo: De acuerdo con las leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón del sexo, corresponderá al demandado probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Finalmente, y tratándose de una reclamación por tutela de derechos fundamentales acumulada a la acción de despido, el artículo 181.2 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social acoge este principio de inversión de la carga de la prueba al señalar que

La parte deberá ofrecer indicios suficientes que permitan realizar un relato fáctico razonable y con un mínimo de sustrato. Sólo entonces procederá exigir a la empresa que pruebe que su conducta ha sido correcta y ajena a cualquier tipo de intención vulneradora.

En definitiva, la parte actora debe aportar unos hechos a partir de los cuales surja razonablemente un cuadro indicativo de la posible restricción en el derecho fundamental constitucionalmente protegido. Dicho con la palabras del propio TS en su Sentencia de 25-3-1998: El artículo 179.2 LPL -definidor de la carga de la prueba en la modalidad procesal laboral de tutela de libertad sindical y otros derechos fundamentales- establece que una vez constatado, en el acto del juicio, la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación del derecho fundamental, corresponde al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

El precepto, según constante doctrina jurisprudencial, lo que viene a exigir del demandante, no es la mera alegación formal de hechos, de los que se deduzca la violación, sino la acreditación, al menos, de indicios racionales de que la conducta imputada a la parte demandada puede ser tachada de ilegalidad o discriminatoria, sin que baste, al efecto indicado probatorio, la afirmación de la existencia o apariencia de violación.

Como también ha afirmado esta Sala, los indicios son señales o acciones que manifiestan de forma inequívoca algo oculto, lo que es diferente al significado del término «sospechoso», que no es sino imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en apariencia. (ESTE PÁRRAFO DA MUCHO QUE PENSAR)

Pues bien, partiendo del contenido del relato de hechos probados no podemos entender que existe un hecho que tan siquiera indiciariamente permita establece que el actor ha sido objeto de una represalia por parte de la empresa a la hora de fijar la indemnización que va a percibir con motivo de su adscripción voluntaria al despido colectivo.

El artículo 17.1 párrafo 2 del Estatuto de los Trabajadores ya anuncia que

De esta forma, la protección a la tutela judicial efectiva se adelanta a los momentos previos al proceso judicial evitando que el mismo quede sin contenido por una cuestión exclusivamente temporal, lo que retraería al trabajador de cualquier acto de reivindicación de sus derechos.

Ahora bien, eso no implica que la existencia de discrepancias entre empresa y trabajador suponga un indicio relevante a la hora de extender la tutela de las libertades públicas a las mismas.

Como indica el TS en su Sentencia de 19-04-2013

Esta exigencia se reitera en la Sentencia del TS de 15-11-2022 con cita de la que antecede y sobre la que la parte actora basa su pretensión

No hay reivindicación alguna por parte del trabajador que pueda servir de apoyatura a una petición como la que lleva a cabo en relación con el principio de indemnidad.

El trabajador, voluntariamente no se adhirió a los distintos PSI que se han llevado a cabo en la empresa. Voluntariamente se adhiere al despido colectivo sabiendo las condiciones, que no fueron impuestas por la empresa sino negociadas con la Representación de los Trabajadores y con la que alcanzaron acuerdo.

Por tanto debemos rechazar que se hay conculcado el derecho a la indemnidad.

SÉPTIMO.- Y pasamos a dar respuesta a lo que no es sino el núcleo de la petición del actor.

Creemos que la parte actora parte de una interpretación errónea de los hechos que han quedado probados y, más en concreto, de las distintas indemnizaciones cuya cuantía dependen de la fecha de nacimiento del trabajador.

Hemos insistido en el fundamento que antecede en que la adscripción del actor es voluntaria.

A lo largo del recurso intenta llevar a nuestro ánimo que, pese a esa voluntariedad, realmente estaba forzado a tomar la iniciativa puesto que, dado que su área de producción estaba sobredimensionada, de no haber pedido voluntariamente ser adscrito hubiese visto extinguido su contrato de trabajo con peores condiciones.

Más allá de los miedos que pudiese albergar el demandante (así lo decimos porque él alude al miedo como detonante de su decisión), lo cierto es que consta acreditado que la empresa en diversas ocasiones ha planteado planes de bajas incentivadas para determinados colectivos siendo que el criterio primario era la voluntariedad aunque en áreas críticas pudiese dar lugar a la denegación. No es el caso del demandante.

Por las razones que fuese y con toda certeza, razones legítimas, el Sr. Carlos Jesús toma su decisión voluntaria de extinguir de acuerdo con los criterios fijados en el Acuerdo de finalización de la negociación del despido colectivo de enero de 2.024.

Por lo tanto, lo único que puede plantearse es si se ha discriminado a los trabajadores por razón de la edad al fijar unas condiciones diferentes atendiendo a su fecha de nacimiento.

No consta en el relato de hechos probados, pero no es objeto de controversia que el actor nació en 1966, por lo que su indemnización se corresponde con un complemento de prejubilación que se percibirá en forma de renta mensual consistente en 62% del salario regulador (conceptos fijos anuales dividido entre 12) desde el momento de acogerse al mismo y hasta que cumpla los 63 años y 34% hasta los 65 años.

Los nacidos con anterioridad ven reducidos los porcentajes y los nacidos con posterioridad los ven aumentados (68% del salario regulador (conceptos fijos anuales dividido entre 12) desde el momento de acogerse al mismo y hasta que cumpla los 63 años y 38% hasta los 65 años.

En el PSI del año 2.021, para los nacidos antes de 1967, se correspondía con una renta mensual equivalente al 65% del salario bruto fijo anual en el momento de la suspensión, hasta el cumplimiento de la edad de 65 años.

Tenemos que partir del hecho no cuestionado y que además se recoge expresamente en los pactos, que no es solo la fecha de nacimiento la que se establece como dato relevante. Es que esa fecha tiene una íntima relación con la jubilación. De hecho se llama complemento de prejubilación.

Los trabajadores nacidos antes de 1.963 tienen un horizonte de jubilación, en principio, más cercano que los nacidos con posterioridad por lo que las variaciones en la normativa de seguridad social se presentan menos previsibles que en aquellas personas cuyo horizonte de jubilación está más alejado.

Además, las personas con mayor edad dejan su vida laboral de forma más próxima a la jubilación lo que determina que han percibido su salario completo hasta fechas más próximo al percibo de la correspondiente prestación.

No son suposiciones sino hechos evidentes.

Esto nos pone ante un panorama fáctico distinto en el que la edad justifica por las consecuencias económicas (salariales y de prestaciones) que se dé un trato diferente de acuerdo con este factor porque de lo que se trata es de, aplicando distintos criterios, aproximar a todos los colectivos a una situación más beneficiosa que la que pudiera derivarse un despido colectivo sobre las bases legales en cuanto a la indemnización.

Por tanto, la siguiente pregunta que debemos hacernos es si el distinto porcentaje de indemnización fijado por los negociadores atenta al principio de igualdad. Adelantamos que la respuesta debe ser negativa.

Hemos aludido previamente, como lo hizo la sentencia de instancia, a la Sentencia de este TSJ de 16-10-2024 cuyas conclusiones compartimos plenamente.

Si atendemos a la Directiva 2000/78 CE , efectivamente su artículo 1 proscribe la discriminación por razón de la edad. Pero en el artículo 2 nos define tanto la discriminación directa, como la indirecta y nos fija 2 causas de excepción a estos principios generales. Se señala en la directiva:

En la Directiva, por tanto, se incluye lo que ya venía siendo un criterio de interpretación de la Carta Magna de acuerdo con el TC. Como también ha señalado el TS en la sentencia de 24-01-2023 que, contrariamente a lo expresado en el recurso de suplicación que ahora se ventila, sí estimamos de aplicación en tanto que aborda un supuesto de criterios de afectación de un despido colectivo atendiendo a la edad.

Con base en las sentencias del TC de 21-03-2022, o la de 13-04-2015, concluye:

Ya lo señalaba el TS: De este modo, la selección de trabajadores en función de su edad próxima a la jubilación es un criterio adecuado y proporcionado siempre que se adopten medidas efectivas para evitar o minimizar los daños que la extinción de los contratos de trabajo produce en los afectados, de acuerdo con lo exigido por la propia legislación laboral.

Así, conforme establece el artículo 51.9 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1-1-1967, existe la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, lo que permite al trabajador generar el derecho a las prestaciones de Seguridad Social aunque no esté trabajando.

En el supuesto ahora examinado, dicho convenio fue efectivamente suscrito para todas las recurrentes en amparo. En el mismo sentido, una vez agotada la prestación por desempleo los trabajadores mayores de 55 años que no tengan rentas de cualquier naturaleza superiores al 75 % del SMI y que la renta media de su unidad familiar no supere tampoco esa cantidad, podrán percibir un subsidio por desempleo hasta cumplir la edad para acceder a la pensión de jubilación (artículo 215.1.3 en la Ley General de la Seguridad Social).

Finalmente, y en cuanto a la vulneración de la doctrina establecida por la Sentencia del TJUE (Gran Sala) de 19-04-2016, en la misma se aborda si se ajusta a la normativa europea una norma del derecho danés que reconocía una indemnización a los trabajadores que atendiendo a su antigüedad cesan en la misma, pero que se la denegaba a los trabajadores que, o bien accedían a la pensión de jubilación o a un plan de pensiones. Se concluye por el Tribunal europeo que... la Directiva 2000/78, debe interpretarse en el sentido de que, también en un litigio entre particulares, se opone a una normativa nacional, como la debatida en el procedimiento principal, en virtud de la cual un trabajador no puede percibir una indemnización por despido si tiene derecho a una pensión de jubilación pagada por su empresario con arreglo a un plan de pensiones al que se ha incorporado antes de cumplir 50 años, con independencia de si opta por permanecer en el mercado de trabajo o por jubilarse.

Como puede verse, ninguna relación tiene lo allí resuelto con el presente caso

En atención a lo expuesto, y no habiéndose acreditado la existencia de discriminación, debemos desestimar el recurso.

FALLO

Desestimamos el recurso de suplicación formalizado por D. Carlos Jesús contra la sentencia de 26-12-2024, dictada por el Juzgado de lo Social nº 29 de Madrid, en autos seguidos a instancia de D. Carlos Jesús contra Telefónica de España siendo parte el Ministerio Fiscal, en materia de despido. Tutela de Derechos Fundamentales y confirmamos la sentencia recurrida.

Contra la presente sentencia pueden, si a su derecho conviene, interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina, que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala de lo Social de Madrid dentro del improrrogable plazo de 10 días laborales inmediatos siguientes a la fecha de notificación de esta sentencia.

OJO

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes. (ELEMENTAL)

VER SENTENCIA -> https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/1626459079142f38a0a8778d75e36f0d/20251110